1. Изучите постановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (с послед. изм.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
2. Подготовьте примеры из судебной практики по спорам, связанным с применением норм, регулирующих дисциплинарную ответственность.
3. Составьте схему «Порядок применения дисциплинарных взысканий».
4. Подготовьтесь к выполнению тестовых заданий по теме 5.5.
Рекомендации по выполнению заданий для самостоятельной
работы и подготовке к практическому занятию
Приступая к изучению темы, важно проанализировать определение понятия «дисциплина труда», данное в статье 189 ТК РФ: дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 189 ТК РФ). Следует обратить внимание на содержание данного понятия (ч. 4 ст. 189 ТК) и порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК).
Обычно содержание правил внутреннего трудового распорядка состоит из разделов: 1) общие положения; 2) порядок приема и увольнения работников; 3) основные права и обязанности работников; 4) основные права и обязанности работодателя; 5) рабочее время и режимы труда; 6) поощрения за успехи в работе; 7) ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Наличие этих нормативных правовых актов обусловлено особой сложностью труда работников этих отраслей и повышенными требованиями к соблюдению ими трудовой дисциплины (например, железнодорожный, морской, речной транспорт, связь и др.).
Надо сопоставить ПВТР и уставы, положения о дисциплине, выявив их сходство и различие.
Основными правовыми средствами обеспечения трудовой дисциплины в организации являются: поощрение за добросовестный труд и применение мер дисциплинарного взыскания к нарушителям трудовой дисциплины.
Следует уяснить, что понимается под поощрением, основания поощрений, виды поощрений и порядок их применения.
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение.
Необходимо проанализировать дисциплинарную ответственность, выявить общие признаки, свойственные ей как виду юридической ответственности, а также специальные признаки, позволяющие выделить ее в самостоятельный вид.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно при наличии следующих условий:
1) поведение работника должно быть противоправным, т.е. не соответствовать предписаниям законодательства, обязанностям по трудовому договору или основанным на них распоряжениям работодателя;
2) в результате действий работника причинен ущерб имущественного и (или) организационного характера;
3) ущерб, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей, т.е. между проступком работника и возникшим ущербом присутствует причинно-следственная связь;
4) действия работника носят виновный характер, т.е. совершены умышленно или по неосторожности. Если в поведении работника отсутствует вина в какой-либо форме, то налицо случай (казус), не дающий работодателю оснований для применения к нему дисциплинарного взыскания.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит совершенный им дисциплинарный проступок.
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Законодательством не установлен перечень нарушений трудовой дисциплины. Но в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (с послед. изм.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся:
– отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте;
– отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (отказ от работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ);
– отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда и технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе;
– отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.
Необходимо проанализировать элементы дисциплинарного проступка: 1) субъект; 2) субъективная сторона; 3) объект; 4) объективная сторона.
Следует уяснить, что дисциплинарная ответственность, т.е. ответственность работника за совершение дисциплинарного проступка, бывает двух видов: общая и специальная.
Надо проанализировать общую и специальную дисциплинарную ответственность, выявить общие и специальные признаки, свойственные им.
Виды дисциплинарных взысканий и их оснований могут быть установлены только федеральными законами.
В ст. 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Этот перечень является исчерпывающим.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9 или 10 ч.1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7, 7.1 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК).
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя.
Особо внимательно надо подойти к изучению вопроса о порядке привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК):
1) до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
2) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому подчинен работник, стало известно о совершении проступка.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;
3) за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
4) приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Следует учесть, что для определенных категорий работников установлен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии со ст. 195 ТК РФ работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарное взыскание действует в течение года со дня его применения.
Надо обратить внимание на порядок обжалования и досрочного снятия дисциплинарного взыскания.
Контрольные вопросы для самопроверки
1. Как осуществляется правовое регулирование внутреннего трудового распорядка?
2. Каков порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка?
3. Каковы основания, виды и порядок применения мер поощрения за успехи в труде?
4. Какие виды дисциплинарной ответственности применяются к работникам?
5. Что является основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности?
6. Какие меры дисциплинарного взыскания применяются к работникам за нарушение трудовой дисциплины?
7. Какой порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарного взыскания?
