Организационное поведение сотрудников и социальный капитал организации

 

3.1 Качество взаимоотношений в организации как ее социальный капитал

 

Социальный капитал организации

 

Понятие "социальный капитал" появилось еще в 1920-х гг., но оно активно разрабатывается как раз в настоящее время. Это объясняется тем, что сама проблема дополнительных преимуществ экономического развития хозяйственного субъекта (человека, организации или страны), создаваемых особенностями социальных взаимодействий, стала особенно актуальной в наше время.

Применительно к организациям фиксируется следующая закономерность: характер социальных отношений между членами организации определяет эффективность их действий. Если организационное поведение достигло такого состояния, что ее члены выполняют взаимные обязательства без применения санкций, мы вправе говорить о том, что организация располагает дополнительным ресурсом - социальным капиталом.

Понятие "доверие" (trust) перестает быть чисто этической категорией. Оно выступает как обобщающее понятие, концентрирующее взаимные обязательства и взаимные ожидания. Доверие внутри организации есть ни что иное как выражение состояния ее внутренних общественных связей в условиях значительной взаимной зависимости ее членов друг от друга.

Доверие более подробно трактуют как оптимистическое ожидание человека или группы, находящихся в условиях уязвимости и зависимости от другого человека или другой группы в ситуации совместной деятельности с целью способствовать в конечном счете взаимовыгодному сотрудничеству сторон. При недостатке эффективности других средств (например, административных) доверие опирается на добровольно принятые обязательства.

Это не атрибут отдельного члена организации, субъективно предрасположенного к той или иной степени доверчивости. В организации существует нечто объективное - сети социальных связей, в рамках которых существует совокупность обязательств (главным образом, неформальных). В одних организациях эти сетевые системы развиты сильнее, в других - слабее. Соответственно, в первых система прямого административного руководства и контроля подкрепляется, или даже заменяется системой неформализованных прочных взаимных обязательств. Такая организация представляет из себя уже некое социальное сообщество, скрепленное не только и не столько по вертикали - иерархией и командами (подразумевающими обезличенные обязательства любого, кто займет данную должность), сколько по горизонтали - разветвленными и плотными социальными связями (и, соответственно, взаимными обязательствами, связанными во многом с личностными особенностями членов организации).

Определенные личностные особенности "очеловечивают" эти сети и одновременно являются "эталонными" для членства в сети. В большинстве организаций это следующих набор качеств заслуживающего доверия человека, закрепленный репутацией:

- порядочность - честность, умение держать свое слово;

- компетентность - обладание специальными знаниями, умениями и навыками (в том числе межличностного общения), необходимыми для выполнения обязательств;

- последовательность - надежность, предсказуемость и здравый смысл в любых ситуациях;

- лояльность - доброжелательность как готовность защитить и подбодрить партнера;

- открытость - психологическая доступность, готовность свободно делиться идеями и информацией.

Хотя социальная сеть существует в рамках организации, тебя не могут "ввести" и ты не можешь "пролезть" в нее чисто волевым усилием. Ты получишь доступ в сеть, если продемонстрируешь определенные морально-психологические качества, если твое организационное поведение получит положительные оценки тех, кто уже включен в сетевую структуру.

А положительную оценку оно получит в том случае, если ты не нарушал своих обязательств по отношению к беззащитному и уязвимому доверяющему. Административная система вряд ли за это накажет – ведь уязвимая сторона потому и уязвима, что лишена формальной защиты, значит обманувший доверие никаких "писанных" правил не нарушал. А сеть существует "на доверии", а потому карает именно за нарушение "неписанных" правил.

Но именно эти правила не в меньшей степени, чем формальные, направлены на поддержание надежности социальной среды. Эта надежность поддерживается тем, что она отторгает "ненадежные" элементы своими, неадминистративными методами. Человека не изгоняют из организации (сеть не обладает такими полномочиями), он продолжает работать в ней, если его не отторгает административная система. Но взаимодействовать с другими членами организации он будет по законам формальной, административной системы, а "кредит" доверия и взаимопомощи, выдаваемый друг другу членами сети, на него не распространяется.

Особенно прочна сеть, в которую естественным, то есть неформальным путем включены руководители организации разного уровня. Главными "ключами к доверию в организации" считаются именно особенности организационного поведения руководителей, способствующие их включению в неформальные скрепляющие организацию структуры. Эти особенности обычно сводят к трем основным:

- эффективность принимаемых решений, обусловленная профессиональной компетентностью;

- порядочность - надежность, соответствие слов и обещаний делам;

- забота о сотрудниках.

Если руководители входят в социальную сеть, вводимые ими административные правила, по которым живет организация, органично сочетаются с неформальными социальными нормами, исповедуемыми членами организации. Соответственно, тогда социальные нормы можно структурировать следующим образом:

- вырабатываемые во внешней по отношении к организации среде (например, обществом в целом) и принимаемые членами организации;

- вырабатываемые и принимаемые коллективом организации в целом;

- вырабатываемые и вводимые (как правило, в формальной форме) управленческим персоналом.

Именно наличие сетевых структур создает основы для прочного, взаимовыгодного и долгосрочного сотрудничества членов организации, обеспечивает высокое качество социальных отношений, именуемое "социальным капиталом".

Какие основания употреблять применительно к особенностям организационного поведения сотрудников термин "капитал"?

Социальный капитал обладает следующими признаками капитала:

- представляет собой ограниченный ресурс – наличие высокой степени доверия сотрудников друг к другу демонстрируют далеко не все организации;

- представляет собой самовозрастающий ресурс - в процессе успешной и бережной "эксплуатации", то есть в ходе дальнейшего успешного взаимодействия степень доверия сотрудников друг к другу (в том числе и взаимное доверие руководителей и подчиненных) возрастает;

- обладает определенной ликвидностью - высокая надежность социальной среды организации, отражаясь в ее репутации, повышает вероятность заключения ею выгодных сделок, к тому же со снижением трансакционных издержек; то есть надежность организации можно выгодно продать; кроме того, снижаются издержки внутри организации на развитие и поддержание системы административного контроля;

- воспроизводится в процессе непрерывного кругооборота форм - социальный капитал меняет формы, воплощаясь: в человеческом капитале повышенного качества (так как высокие моральные характеристики взаимодействия привлекли высокопрофессиональных работников с внешнего рынка труда и способствовали профессиональному развитию прежнего персонала); в информационном капитале повышенного качества (сотрудники делятся с сетью всей ценной для нее информацией); производственном капитале (слаженные действия и обмен информацией позволяют получить средства производства повышенного качества); товарном капитале (атмосфера доверия предполагает высокое качество труда и соответствующее качество продукта труда) и т.д. /2,с.9-10/.

Способы измерения социального капитала разрабатываются в настоящее время.