Характеристика различных аспектов поведения руководителя

 

Поведение каждого из указанных типов руководителей подвергается расшифровке по следующим поведенческим (бихевиористским) элементам: работа с информацией; критический анализ ситуации; принятие решений; проявление инициативы; отстаивание своего мнения; разрешение конфликтных ситуаций.

 

а) Поведенческие действия менеджера типа 9.1 (максимальная забота о деле, минимальная забота о людях).

Работа с информацией. Охотно собирает данные о количественных параметрах работы, о соответствии рабочих процессов графикам и предписаниям. Информацию получает путем непосредственного наблюдения, проверки исполнения и опроса окружающих. Его кредо - "мне нужны факты". Оценку и интерпретацию этих фактов берет целиком на себя. Тем самым он "узурпирует" право своих подчиненных, иметь собственное мнение о происходящем и высказывать его открыто.

Принятие решений. Принимает решения единолично и никому не позволяет даже влиять на этот процесс. Тем более не допускает к принятию решений, не видя в других достаточных для этого знаний, опыта и полномочий. Видит окружающих в роли исполнителей собственных решений. Приняв решение, никогда не пересматривает его.

Критический анализ ситуации. Ситуация анализируется в первую очередь в аспекте выполнения подчиненными качества и сроков рабочих заданий. Результаты анализа становятся средством исправления ситуации и критики подчиненных. Не помогает работнику научиться самостоятельно оценивать свои действия и исправлять ошибки, чтобы действовать в будущем самостоятельно и верно, а старается внушить подчиненному ощущение вины и неуверенности в себе.

Защита своего мнения. Как правило, прямолинеен как при определении своего мнения (не признает сомнений и полутонов, склонен к однозначно позитивным и негативным оценкам), так и при его высказывании (готов отстаивать свою точку зрения независимо от положения собеседника).

Инициативность. Односторонняя - любит, чтобы импульс исходил от него - в виде приказа, задания и инструкции. Инициатива подчиненных наказуема, их забота - делать что скажут и как скажут, а не высовываться. Он подвержен таким предрассудкам "Сильные подчиненные - у слабого руководителя", "Подчиненные много думают, если начальник мало думает" и т.д.

Разрешение конфликтов. Лучшим разрешением конфликта считает четкий приказ руководителя, который кладет конец любому спору. Наличие у подчиненного другой точки зрения равнозначно прямому неповиновению, поэтому навязывает свою точку зрения без стеснения, часто даже не опускаясь до аргументации и тем более не принимая во внимание аргументы противоположной стороны.

 

б) Поведенческие действия менеджера типа 1.9 (минимальная забота о производстве, максимальная забота о работниках).

Работа с информацией. Рассматривает ее не как необходимое условие для четкой организации работы, а как источник проблем в межличностных отношениях - ведь начальник должен реагировать на полученные сведения о поступках подчиненных, а это может привести к лишним конфликтам с людьми. Поэтому пассивно ждет, когда информация сама дойдет до него.

Принятие решений. Принимает решение, когда его настойчиво требуют "сверху". Счастлив, если оно устроит всех. Если же оно непопулярно у подчиненных, подает его распоряжение вышестоящего руководства.

Критический анализ ситуации. Старается заострять свое и чужое внимание на положительных сторонах ситуации в целом и работы отдельных лиц в частности, чтобы не разрушать их самоуважение.

Защита своего мнения. Защищает его достаточно робко, не желая никого обидеть, избегает четких формулировок.

Инициативность. Инициативен в оказании помощи другим, точнее охотно поддерживает инициативу начальства, чтобы не рассердить его, и подчиненных, чтобы не обидеть их. Так что, если чужих починов много, может производить впечатление активного человека. Но сам по себе безынициативен, так как больше всего на свете боится совершить непопулярные действия и это заставляет его сомневаться в каждом своем поступке.

Разрешение конфликтов. Не видит в них пользы, старается быстрее загасить, смягчить остроту проблем, примирить участников. В крайнем случае принимает сторону большинства.

 

в) Поведенческие действия менеджера типа 1.1 (минимальная забота о производстве, минимальная забота о работниках).

Работа с информацией. Девиз руководителя "Меньше знаешь - крепче спишь". К тому же в случае бездействия можно сослаться на то, что информация по официальным каналам до него не дошла. И он действительно добивается своего и в критический момент оказывается редко информирован настолько, чтобы принять верное решение.

Принятие решений. Это функция, от которой он уклоняется всеми силами, не стесняясь использовать формулу подчиненных "Мы люди маленькие, что нам скажут, то мы и делаем". Если этого сказать нельзя, потому что сверху никаких указаний не поступает, руководитель ждет пока ситуация как-нибудь разрешится сама собой.

Критический анализ ситуации. Ситуация должна достигнуть критической точки, чтобы он занялся ее обдумыванием. Но глубокого ретроспективного и перспективного анализа (в чем истоки нынешнего положения, куда нас выносит поток событий) ждать не приходится и в этом случае.

Защита своего мнения. Избегает даже высказывать его определенно, не то, что защищать. Старается изъясняться намеками (от намека потом легче отречься), в том смысле, что он не имеет возражений по такому-то поводу.

Инициативность. Апатичен, старается подстроиться под естественный ход событий. Не стремится к самоутверждению, при возможности передаст другому решение проблемы.

Разрешение конфликтов. Практически всегда избегает участия в конфликтной ситуации (вплоть до временного исчезновения из организации под уважительным предлогом), если силой втянут в участие, займет нейтральную по отношению к обеим сторонам позицию, отмечая достоинства и того, и другого подхода к проблеме. Ему все равно, чем закончится конфликт, лишь бы он ни осложнил его положение в организации.

 

г) Поведенческие действия менеджера типа 5.5 (умеренная забота о производстве, умеренная забота о работниках).

Работа с информацией. Любит быть в курсе всех событий, дополняет формальную информацию неформальной, вообще понимает важность неформальных отношений и "приятности" в общении. Часто - имидж "своего парня" для высших, но не переходит грани. Официальные документы изучает лишь в случае необходимости.

Принятие решений. Обычно не испытывает трудности при принятии оперативных решений, умело справляясь со знакомыми проблемами. Трудные решения принимает, негласно опираясь на общественное мнение по данному вопросу, стараясь не "дразнить" подчиненных инновациями, дополнительными нагрузками, повышенной ответственностью. То есть в своих решениях в целом старается соответствовать сложившимся стереотипам и ожиданиям окружающих.

Критический анализ ситуации. Старается анализировать ее как раз не слишком критически. Делает упор на положительные моменты. Это относится и к оценке работы подчиненных, одобрение он высказывает охотно, что обеспечивает в свою очередь положительное отношение к нему как к начальнику.

Защита своего мнения. Маловероятно, чтобы любой ценой отстаивал единственную точку зрения. Во-первых, ни в чем до конца не уверен, любая позиция может оказаться уязвимой и вредной для репутации, во-вторых - конформист. Если подчиненные не согласны, смягчает формулировку, если и после этого решительно против - давить не будет, отложит до лучших времен. Иногда может принять и чужую точку зрения, обратив внимание всех, что руководствуется пользой дела, а не своими амбициями. Если вдруг тверд в отстаивании какой-либо точки зрения, значит, ее реализация многое значит в его карьере (скажем, на этом решении настаивают вышестоящие руководители). Обычно же склонен к компромиссу, утихомириванию страстей, ради чего пускает в ход полуправду, умалчивания.

Инициативность. Нацелен на сохранение статус-кво во всех смыслах. Проявляет инициативу в ограниченных размерах. Любит плавное развитие событий, а "прорывы" и "броски" в душе не одобряет.

Разрешение конфликтов. Чаще всего - путем "уклонения" и "компромисса". Не понимает людей, стоящих насмерть за свои убеждения и часто пытается снять конфликт (столкновение точек зрения) простым разъединением конфликтующих сторон. Если кто-то вошел в конфликт с ним, дистанциируется от такого работника, не вникая в суть его аргументов и отделываясь отговорками.

 

д) Поведенческие действия менеджера типа 9.9 (максимальная забота о производстве, максимальная забота о работниках).

Работа с информацией. Его осведомленность носит всесторонний и исчерпывающий характер, этот человек всегда знает предмет, о котором идет речь. Ценит достоверность данных, проводит их тщательный анализ, умеет разделять факты и мнения.

Принятие решений. Процесс принятия решений в рамках формулы 9.9 предполагает взаимопонимание и согласие между всеми, кого затрагивает это решение. Но как правило согласие окружающих дается менеджеру этого типа без труда: благодаря всесторонней информированности менеджера и его безупречной логике решение, предложенное им, выглядит самоочевидным.

Критический анализ ситуации. Имеет целью объективно и комплексно оценить ситуацию. Обращает внимание на связь между поведением работника и следствиями его действий, добиваясь их осознанного выполнения. Старается привлечь к осуществлению анализа сотрудников.

Защита своего мнения. Высказывает свое мнение прямо, четко, решительно и аргументировано. В то же время считает выдвижение другого мнения действием естественным и законным, требует лишь, чтобы возражения оппонента были также аргументированы. Готов в процессе защиты своей точки зрения усилить ее соображениями других сотрудников. В случае представления более удачной версии готов признать свое поражение, но такое случается нечасто, так как очень серьезно подходит к выработке решений.

Инициативность. Менеджер постоянно демонстрирует активность, энергичность и высокую работоспособность. При этом значительная часть его усилий направлена на создание климата, в котором подчиненные проявляют раскованную инициативу при решении проблем не только на уровне своего рабочего места, но и в рамках всей организации.

Разрешение конфликтов. Воспринимает конфликты в первую очередь как наличие двух противоположных точек зрения. Верит, что конфликты можно разрешать плодотворно. Для этого, во-первых, стремится избегать неплодотворных конфликтов, порождаемых неточной передачей информации в любом направлении, нечеткостью критериев оценки работы, игнорированием ожиданий подчиненных и прочими промахами руководителя, во-вторых, не боится идти на конфронтацию, проясняющую позиции сторон и на базе контрастного сравнения расхождений интенсивно искать выход; в-третьих, склонен активно привлекать нейтралов-экспертов в качестве арбитров.

 

е) Поведенческие действия менеджера типа 9+9 (максимальная забота о производстве, максимальная забота о работниках)

Информированность. Стремится знать обо всем, что происходит в организации. Подчиненные обычно охотно дают эту информацию.

Выработка решений. Вежливо выслушивает мнение подчиненных по второстепенным вопросам, но последнее слово оставит за собой. Терпим к конфиденциальному выражению несогласия, но не стерпит публичных возражений. Вызывает чувство вины у тех, кто с ним не согласен.

Защита своего мнения. Решения выдаются мягко, но принимаются подчиненными как команды. Старается, чтобы подчиненные думали, как он. Согласен обучать и тренировать подчиненных, чтобы четко и без излишнего напряжения всех сил справлялись с заданиями. Старается заразить подчиненных своим энтузиазмом.

Критический анализ ситуации. Предъявляет довольно строгие требования к исполнительности подчиненных, но доводит их в мягкой форме, не подрывая самоуважения работника. Но поучать в отеческой манере любит, это и есть его способ мучить подчиненных.

Инициативность. Очень активен, в том числе в роли контролера и наставника.

Разрешение конфликтов. Избегает конфликтов, так как заботится о своем единомыслии с подчиненными. Часто хвалит людей, и поэтому нет особой нужды ругать - отсутствие похвалы сильно тревожит подчиненных. Конфликты между подчиненными старается погасить как можно быстрее.

2.2 Адаптивное руководство.

 

Ситуационный подход к лидерству

 

Исходная предпосылка: не существует какого-то "идеального" стиля управления, руководитель должен подбирать стиль, соответствующий ситуации (ситуационный подход к лидерству). Для этого необходимо:

а) хорошо знать объект управления (организацию, подразделение, рабочую группу);

б) адекватно оценивать его текущее состояние;

в) иметь достаточно четкие представления об его желаемом состоянии;

г) уметь координировать действия своих подчиненных для перевода объекта в желаемое состояние, добиваясь от них нужных действий методами, наиболее соответствующими ситуации.

То есть проблема выбора стиля управления приобретает новое измерение - уместность данного стиля в данной ситуации.

 

Модель У. Реддина. Сделал "сетку Блейка-Мутона" трехмерной, введя третье измерение - эффективность стиля управления в данной ситуации, представив каждый стиль управления в двух ипостасях -уместного и неуместного. (См. схему 4.)

Демократический стиль, групповое управление (9.9). Если уместен, руководитель предстает как "объединяющий руководитель", то есть толковый руководитель, умело совмещающий заботу о людях с вниманием к делу. Если неуместен, руководитель воспринимается как "соглашатель", старающийся сгладить, а не решить проблемы, разрывающийся между требованиями "верхов", заинтересованных, чтобы работа была сделана любой ценой, и "низов", имеющих иные представления о приемлемом поведении начальника.

Автократический стиль, власть-подчинение (9.1). Если уместен, руководитель предстает как "доброжелательный автократ", то есть руководитель, четко представляющий, что он хочет, и умеющий добиться этого от своих подчиненных, не вызывая негодования и сопротивления. Если неуместен, руководитель предстает как "деспот", невежливый, недооценивающий подчиненных, пренебрегающий их интересами.

Либеральный стиль, управление в стиле загородного клуба (1.9). Если уместен, руководитель предстает как "прогрессист", озабоченный развитием подчиненных и создающий атмосферу доверия и благожелательности. Если неуместен, предстает как "миссионер", примиритель, стремящийся уйти от любого конфликта, даже если его разрешение будет иметь позитивные последствия.

Обедненное управление (1.1). Если уместен, руководитель предстает как "бюрократ", приверженный правилам спокойный руководитель, не дергающий подчиненных новшествами, требующий лишь добросовестности в исполнении рутинной работы. Если неуместен, предстает как "дезертир", никчемный руководитель, не способный ни сам найти решение, ни мобилизовать силы подчиненных.