Ролевые модели адаптивного руководства

Роль лидера - нормативная система действий, которой ожидают от руководителя другие члена организации в соответствие с его позицией в служебной иерархии и сложившейся ситуацией.

Функции менеджера, а также ситуации, в которые он попадает, очень разнородны, поэтому руководителю приходится совершать переходы с одной роли к другой.

 

Система управленческих ролей Г.Минцберга. Самый известный "список из 10 ролей" принадлежит Г.Минцбергу. (см. табл.2):

Основные роли руководителя

 

Межличностные роли	1." Лицо организации " (представительская роль) 2. Лидер (воздействие на других) 3. Связующее звено (связь с другими организациями)
Информационные роли	4. " Монитор " (сбор и получение различной информации) 5. Распространитель информации (передача информации другим членам организации) 6. Представитель (передача информации во внешнюю среду)
Роли, связанные с принятием решений	7. Предприниматель (внесение изменений в жизнь организации) 8. Устранитель нарушений (поддерживание четкого функционирования организации) 9. Распределитель ресурсов (ресурсное подкрепление решений) 10. Ведущий переговоры (участвует в принятии совместных решений с другими организациями

 

 

Система управленческих ролей С.Уэллса..Уэллс исходит из того, что роли нельзя упорядочить "по значимости" – все они уместны в определенных ситуациях.

Предложил матрицу (ось общего направления руководства и ось основных аспектов лидерства), которая дает возможность идентифицировать ситуацию и выбрать соответствующую роль.

Главный смысл каждой роли заключается в следующем:

Мудрец (руководство направлено на системы, основной аспект лидерства - установление порядка):

- на базе собранной им разнородной информации создает целостную картину и выстраивает адекватную стратегию;

Пророк  (руководство направлено на системы, основной аспект лидерства - вдохновление):

- создает "образ будущего" для организации, руководствуясь в том числе и интуицией;

Волшебник (руководство направлено на системы, основной аспект лидерства - повышение производительности):

- гибко и мягко проводит инновационную политику, добивается поэтапных улучшений в ходе даже болезненных широкомасштабных преобразований;

Глобалист (руководство направлено на людей, основной аспект лидерства - установление порядка):

- ориентируется в идеях и понятиях разных культур, согласовывает культурные различия и способствует формированию сильной организационной культуры;

Наставник (руководство направлено на людей, основной аспект лидерства - вдохновление):

- мотивирует членов организации к профессиональному развитию и на деле, помогает им в этом;

Союзник (руководство направлено на системы, основной аспект лидерства – повышение производительности):

- формирует высокоэффективную команду, выстраивает отношения партнерства;

Властитель (руководство направлено на работу, основной аспект лидерства – установление порядка):

-принимает решения, берет на себя ответственность за их последствия;

Проводник – (руководство направлено на работу, основной аспект лидерства – вдохновление):

-ставит ясные и обоснованные цели и организует общую деятельность по их достижению;

Художник – (руководство направлено на работу, основной аспект лидерства – повышение производительности):

-обеспечивает движение организации к совершенству, добиваясь улучшения качества как продукции организации, так и ее самой.

Р.Уэллс, признавая, что мастерство во всех ролях почти недостижимо для отдельного человека, уверяет, что каждый руководитель должен и может совершенствоваться во всех девяти ролях. Стартовой площадкой должна служить та роль, к которой вы склонны. Осваивая новые роли, вы тем самым оттачиваете мастерство и в уже освоенных вами, поскольку в деятельности руководителя все взаимосвязано.

 

2.3 Мотивация членов организации

 

Потребности и мотивы людей в организации

 

Организация – это не только инструмент достижения целей, но и социальное образование, удовлетворяющее потребности сотрудников. В надежде на получение от организации интересующих его благ, индивид позволяет менеджерам направлять его организационное поведение, соглашаясь на ограничения собственной свободы.

Теория управления, ранее сводившая мотивирование персонала преимущественно к системам денежного вознаграждения (практики менеджмента грешат этим до сих пор), ныне старается учесть палитру трудовых мотивов людей во всем ее богатстве. Учитываемый современный наукой реестр основных потребностей человека, которые организация способна удовлетворить, выглядит следующим образом.

Потребности в безопасности:

- иметь надежную, стабильную работу;

- быть социально защищенным в случае болезни, потери

трудоспособности;

- иметь безопасное рабочее место;

- быть защищенным от физической агрессии со стороны других;

- быть защищенным в случае экономических спадов;

- избегать рискованных задач и решений.

Потребности в общении:  

- нравиться многим людям;

- быть полноправным членом организации;

- участвовать в приятных социальных мероприятиях;

- работать с дружелюбными и понимающими людьми;

- поддерживать гармоничные отношения;

- избегать межличностных конфликтов.

Потребности в уважении:

- чувствовать уважение со стороны сотрудников организации;

- получать похвалу со стороны коллег и руководства;

- добиться формального признания своих заслуг;

- иметь высокий статус и авторитет в организации и обществе;

- получить признание своей неординарности и значимости.

Потребности в независимости и самостоятельности:

- чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных;

- быть свободным от опеки и жесткого контроля;

- не ощущать жесткой финансовой и моральной зависимости;

- работать без жесткой регламентации;

- быть хозяином самому себе.

Потребности достижения:

- делать что-либо лучше других;

- достичь трудной цели или приблизиться к ней;

- внести свой уникальный вклад;

- успешно справиться с новыми обязанностями;

- развиваться и становиться лучше.

Потребности во власти:

- влиять на людей, побуждая их изменять свое поведение и мнение;

- наносить поражение оппоненту или врагу;

- занимать руководящий пост;

- контролировать ресурсы или источники информации;

- контролировать людей или их деятельность /5, с.331-332/.

Мотив – это отражение той или иной потребности человека, выступающее причиной совершения им определенных поступков.

Мотивация – вся совокупность мотивов, определяющих поведение человека.

Результативность поведения человека в организации рассматривается как функция от взаимодействия его способностей и мотивации.

Мотивирование сотрудника – создание условий его заинтересованности в желательном с точки зрения руководства организационном поведении, пробуждение мотивов полезной для организации деятельности и ненасильственная корректировка его индивидуальных целей в направлении целей организации посредством направленного удовлетворения его разнообразных потребностей.

Ученые рекомендуют учитывать потенциальную возможность проявления любого из вышеперечисленных мотивов к труду, но в то же время указывают, что маловероятно наличие всех их у одного и того же работника. Так что руководитель на деле должен принимать в расчет лишь несколько основных для данного человека мотивов труда.

Руководитель должен уметь определить, какой из множества возможных мотивов является доминирующим у конкретного сотрудника. Это очень непростая задача. Психологи признают, что внешнее наблюдение за мотивацией человека невозможно, приходится судить о ней по его деятельности и поведению. Но связь между мотивом и поведением неоднозначна (поведение человека может быть направлено на удовлетворение сразу нескольких потребностей, а любой мотив может реализоваться в разных поведенческих реакциях). Трудовая же деятельность человека и ее результаты зависят не только от мотивации, но и от его способностей, квалификации, от того, как он понял задание /5, с.330/.

Несмотря на эти сложности, проблемы мотивации организационного поведения людей исследуются очень интенсивно, начиная с середины ХХ века.

И теоретики, и практики пытаются сделать некие обобщения о связи мотивации с другими особенностями личности, опираясь на которые можно было бы легче проникать в скрытый мир мотивов конкретного человека. Так, можно предположить, что у Круга будут доминировать потребности в общении и любви, у Треугольника – во власти, у Зигзага – в независимости, у Квадрата – потребности достижения;   для людей разного типа (экстравертов и интровертов) мотивом к труду может выступать совместная либо индивидуальная работа и т.д.

Социологические исследования также выявляют некие устойчивые закономерности мотивации, которые могут принять во внимание менеджеры:

- более низкий уровень образования часто не дает развиться креативным способностям человека, что проявляется в относительном безразличии к содержанию труда и доминировании заработной платы как мотива к труду;

- доминирование заработной платы как мотива к труду в большинстве случаев вызвано низким уровнем благосостояния;

- от состояния здоровья зависит, насколько сильна в человеке потребность в активности, насколько он мотивирован именно ею;

- еще в процессе воспитания у человека формируется доминирующая установка на какие-то ценности (деньги, честность, сотрудничество, развитие способностей и др.), которая будет давать о себе знать на протяжении всей его трудовой жизни;

- хорошая организация труда - важный фактор самоуважения как мотива к труду;

- в зависимости от возраста человеку важны либо свободное время, либо должностное положение и т.д.

Существуют также концепции универсального плана, которые пытаются объяснить мотивационные процессы «среднего человека».