Однако управленческая практика богаче этих двух крайних схем, поэтому моделей организационного поведения существует несколько больше. Они, с одной стороны, отражают эволюцию взглядов на этот предмет, с другой стороны не столько заменяют одна другую, сколько сосуществуют и в теории, и в практике управленческой деятельности.
Авторитарная модель.
Доминировала в 19-м- начале20 го. веков. Организационное поведение менеджера было ориентировано на формальные властные полномочия, базировалось на уверенности в безусловной правильности своих распоряжений. Навязывание целей организации подчиненным и контроль являлись главными задачами руководителя. Соответственно организационное поведение подчиненных должно было базироваться на безоговорочном подчинении руководителю, признании его абсолютной власти в распределении работы и оценке качества ее исполнения. Постоянное пребывание подчиненного в страхе вызвать недовольство руководителя считалось нормальным и даже желательным состоянием. Его участие в делах организации представлялось минимальным.
Модель опеки.
Формировалась с начала 20-го века, получила распространение с 1930-х гг. Организационное поведение менеджера несколько больше ориентировано на чувства подчиненных, в первую очередь - удовлетворенность трудом и чувство защищенности. В организационном поведении работника должна ощущаться зависимость не столько от непосредственного начальника, сколько от организации в целом. От работника ожидали пассивного сотрудничества - лояльности к политике руководства организацией, отказа от любых действий, нарушающих стабильность организации.
Поддерживающая модель.
Получила распространение во второй половине 20-го века, но распространилась далеко не во всех организациях. Организационное поведение менеджеров направлено на создание климата, способствующего индивидуальному росту работников и использованию их способностей и опыта в интересах организации. Они консультируются с работниками, прежде чем принять окончательное решение. Соответственно, от организационного поведения работников ожидают ответной реакции - заинтересованности как в делах организации, так и в собственном профессиональном и служебном росте, готовности принять на себя ответственность и постоянно развиваться.
Коллегиальная модель.
Дальнейшее развитие поддерживающей модели, особенно уместное в творческих коллективах. Организационное поведение менеджера направлено на формирование команды-победительницы. От подчиненных ожидают организационного поведения, базирующегося на активности при определении стратегии организации, чувстве партнерства, ответственности перед руководителем и коллегами, желании ощущать и доказывать на деле свою полезность, необходимость команде, самодисциплине.
Кроме этих моделей, существует множество их модификаций, к тому же могут постепенно складываться принципиально новые модели.
Мы хотели бы обратить внимание на следующее обстоятельство. Мало сказать, что в деятельности руководителя учет мотивов поступков сотрудников, особенностей их личности занимает все более важной место.
Организационное поведение начинают учитывать не только в текущем управлении людьми. Его начинают воспринимать как фактор, определяющий судьбу организации в долгосрочных периодах через такие относительно устойчивые явления как социальная среда организации, организационная культура, социальный капитал организации. Тем самым происходит проникновение науки "Организационное поведение" в сферу стратегического менеджмента.
1.2 Личность и ее основные типологии
Основные понятия, характеризующие личность и ее поведение
Индивид - человек как представитель вида.
Личность - человек в качестве носителя сознания, преобразующего мир.
Черты личности - стойкие психические свойства, присущие данному человеку.
Структура личности - обычно выделяют 4 подсистемы (двигаясь от биологического к социальному, от врожденного к приобретенному):
1) биологически обусловленная подсистема - включает в себя пол, возраст, темперамент;
2) психологическая подсистема - включает индивидуальные особенности психических процессов, ставшие свойствами личности (эмоции, ощущения, мышление, восприятие, чувства, воля, память);
3) подсистема социального опыта - охватывает приобретенные знания, навыки, умения и привычки;
4) подсистема направленности личности, индивидуально преломленное социальное сознание - влечения, желания, интересы, склонности, идеалы, индивидуальная картина мира, убеждения.
Характер и способности человека нельзя поместить ни в одну из подсистем личности.
Характер - совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, которые систематически проявляются не в одном, а в различных видах деятельности, т.е. это целостная и устойчивая структура, куда входят элементы из всех 4-х подсистем личности, но далеко не все элементы.
Характерологическое поведение - поведение, определяемое в первую очередь личными особенностями характера, психическим состоянием; сопровождается неприкрытой демонстрацией своих эмоций.
Способности - те свойства личности (также из всех 4-х подструктур), которые необходимы для данного вида деятельности. То есть способности это относительная (касающаяся конкретного вида труда), а не абсолютная характеристика личности.
Анализируя поведение личности, выделяют ее аффективные, когнитивные и мотивационно-волевые составляющие.
