Эволюция взглядов на поведение человека в организации.

Кратко направление этой эволюции можно описать с помощью движения от теории X к теории Y.

Дуглас МакГрегор вычленил из многочисленных теорий менеджмента ключевые взгляды на взаимоотношения руководителя и подчиненного и, предельно упростив их, сформулировал две теории, одна из которых - теория Х, отражает по преимуществу взгляды родоначальников науки "менеджмент", а вторая -теория Y является кардинальной ревизией этих взглядов коллективной мыслью менеджеров-теоретиков более поздних поколений.

Это движение от теории X к теории Y отражает связь организационного поведения как науки с теорией организации. В теории организации в это же время совершался переход от моделей технологических (модели Ф.Тейлора, А.Файоля, М.Вебера), описывающих организацию как способ рационального соединения разнообразных ресурсов (капитальных, трудовых, природных, управленческих, информационных и т.д.) к моделям институциональным (община, социотехническая система, интеракционистская модель), рассматривающим организацию в первую очередь как способ социального упорядочения действий множества людей.

Теория X отражает принципиально недоверчивое отношение менеджера к "среднему работнику", неверие в его способности и нравственные характеристики - трудолюбие и ответственность. Теория Y, напротив, отражает позитивные ожидания менеджера относительно человеческой сущности и организационного поведения большинства работников.

Теории X и Y излагают ключевые взгляды, на которых базируется множество более частных теорий, их правильнее было бы называть парадигмами. Поэтому они стоят того, чтобы остановиться на них подробнее.

Для того, чтобы приписывание классикам менеджмента несколько скептических взглядов на работников не выглядело голословным, проиллюстрируем положения теории X выдержками из наиболее известных книг начала ХХ века.

1. Каждый нормальный человек не имеет желания трудиться и стремится, насколько это возможно, уклоняться от работы.

Ф.Тейлор в своей книге "Научная организация труда" (191?) заметил, что играя в какую-либо командную спортивную игру, английский или американский рабочий приложит все силы для победы, выложится до полного изнеможения, но на следующий день на рабочем месте он поведет себя прямо противоположным образом – будет сознательно давать вдвое-втрое меньшую выработку, чем способен /1, с.226/.

2. В силу того, что люди не расположены к труду, их надо контролировать, принуждать, угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий к тому, чтобы достичь поставленных организацией целей.

Тейлор сравнивал рабочих со школьниками, которым надо задавать определенный урок, то есть " нормальную дневную выработку для хорошего рабочего", без этого мерила работник сделает гораздо меньше того, на что способен /1, с.260/.

3. Большинство людей не склонно к творчеству.

Г.Форд, расставив людей на частичные операции, уверял, что для большинства людей идеальна именно такая работа, освобождающая их от необходимости думать /1, с.319/.

4. Каждый нормальный человек предпочитает, чтобы им управляли, он стремится избежать ответственности и относительно нечестолюбив. Больше всего люди желают личного спокойствия.

Теория Х, таким образом, связана с периодом разработки основ менеджмента. Почему произошел пересмотр "классических" позиций в области организационного поведения?

Вторая половина ХХ века кардинальным образом отлична от первой его

половины:

- произошли изменения в структуре занятости - расширение сферы умственного труда и сокращение объемов физического труда в общественном производстве;

- последователи классического менеджмента с помощью организации труда научились предельно выжимать из сотрудников их мускульную энергию, интеллектуальные же возможности персонала в большинстве организаций оставались недоиспользованными;

- значительно продвинулась вперед психология, развиваясь по нескольким направлениям. Особую роль для интерпретации поведения людей в организации сыграл бихевиоризм.

Бихевиоризм - направление в психологии, концентрировавшее внимание на поступках человека, а не на его внутреннем мире (чувства, мысли и т.д.); причем при анализе поведения главным элементом считается связь "стимул-реакция". Менеджеры сочли такой подход вполне инструментальным. В свою очередь, ученые-бихевиористы сами сосредоточили внимание именно на менеджменте, трактуя его как процесс взаимодействия людей, и призывая руководителей использовать достижения социологии и психологии в своей работе.

Учитывая эти изменения, Мак-Грегор, предложил новую систему допущений относительно природы человека.

Теория Y опирается на веру в потенциал работника - трудовой, социальный, инновационный и верит в возможность интеграции индивидуальных и групповых целей. Она содержит следующие допущения относительно подчиненных.

1. Затраты физических и духовных сил при работе столь же естественны, как и при других видах деятельности, поэтому люди уклоняются только от чрезмерного труда.

2. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, значимых для них самих.

3. Нормальный человек, поставленный в соответствующие условия, не только берет на себя ответственность, но и стремится к ней.

4. Склонность к творчеству, богатое воображение, изобретательность и другие созидательные качества часто встречаются у людей.

Теория Х в настоящее время считается социально некорректной, поэтому мало кто ныне решается отстаивать ее в теоретическом плане. Но на практике ее придерживаются многие руководители, уверенные, что подчиненных надо держать в "ежовых рукавицах", иначе руководителю придется полной мерой вкушать их лень, равнодушие к делу, хитрость, недовольство и даже враждебность.