У практиці державного управління політика зайнятості, підготовки і перепідготовки кадрів є не тільки частиною соціальної політики, а й являє собою інтегральну складову макроекономічного регулювання. Велике значення в зв'язку з цим набуває розробка механізмів вбудування параметрів зайнятості в загальну схему соціально-економічного розвитку.
Державна політика зайнятості повинна бути сфокусована на проведенні заходів, сприяючих створенню умов для найбільш повного використання потенціалу трудової та ділової активності працездатних громадян, протидіючих збіднінню населення і масовому безробіттю.
Складність розв'язання цієї задачі на перехідному етапі розвитку полягає в тому, щоб знайти баланс між законами ринкової економіки, що розглядають як норму вивільнення працівників у зв'язку з ліквідацією неспроможних підприємств, згортанням обсягів виробництва, і можливостями державного та регіонального рівнів управління для задоволення потреб населення в робочих місцях як джерелі засобів існування.
Активність соціальної політики держави повинна проявлятися в її націленості на забезпечення соціально-прийнятного рівня зайнятості, сприянні переливу робочої сили за галузями, територіями, видами діяльності в інтересах зростання продуктивності праці при максимально можливій соціальній підтримці безробітних.
Державною соціальною гарантією в реалізації громадянами права на працю є Закон України “Про зайнятість“, в якому закріплено правові, економічні та організаційні основи зайнятості населення і його захисту від безробіття.
Закон України “Про зайнятість” декларує ряд державних соціальних гарантій зайнятості, які визначені і реалізовуються відповідно до Всесвітньої Декларації прав людини і рекомендацій МОП. Зокрема він, на відміну від попередніх законодавчих актів УРСР, декларує неприпустимість примусової праці, гарантує працездатному населенню право на вільний вибір роботи, забезпечує додаткові гарантії зайнятості неконкурентоздатним особам, гарантує грошову допомогу на випадок безробіття з урахуванням утриманців безробітного [18]. Усі ці гарантії стосуються тільки працездатних осіб працездатного віку.
Державна політика зайнятості населення базується на таких принципах:
забезпечення рівних можливостей усім громадянам в реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібностей та професійної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних потреб;
сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганню безробіттю, створенню нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;
координація діяльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної і соціальної політики на основі державної та регіональних програм зайнятості;
міжнародне співробітництво у вирішенні проблем зайнятості населення, включаючи працю громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.
З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян розробляються річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення, які спрямовані на:
а) сприяння розвиткові на структурній перебудові економіки, створенню умов для направлення вивільнюваних працівників у першу чергу на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;
б) запобігання розвиткові безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;
в) поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;
г) захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;
д) формування матеріальної, кадрової, інформаційної, фінансової та науково-методичної бази державної служби зайнятості;
е) заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.
У більшості держав з розвинутою ринковою економікою діють гарантії в галузі підготовки та перепідготовки кадрів, стимулюється професійна та територіальна мобільність населення, інші заходи.
В Україні професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка осіб, зареєстрованих у службі зайнятості як такі, що шукають роботу, безробітних, може провадитись у випадках:
неможливості підібрати підходящу роботу через відсутність у громадянина необхідної професійної кваліфікації;
необхідності змінити кваліфікацію у зв'язку з відсутністю роботи, яка відповідає професійним навичкам громадянина;
втрати здатності виконання роботи за попередньою професією;
пошуку роботи вперше і відсутності професії (спеціальності).
Професійна підготовка, підвищення кваліфікації і перепідготовка громадян організується державною службою зайнятості за її направленням у навчальних закладах, на підприємствах, в установах і організаціях (незалежно від їх підпорядкованості) згідно з укладеними договорами або у спеціально створюваних для цього учбових центрах за рахунок коштів державного фонду сприяння зайнятості населення.
6.5. Нагальні проблеми соціального захисту економічно активного населення
Проведена оцінка сучасного стану соціального захисту економічно активного населення дає можливість виявити проблеми, що потребують негайного вирішення, і згрупувати їх таким чином:
нормативно-законодавчі проблеми, до яких можна віднести вдосконалення механізму захисту прав працівників і забезпечення соціальних гарантій вивільненим працівникам; забезпечення контролю за дотриманням трудового законодавства; розробку комплексної системи соціальних стандартів щодо економічно активного населення тощо;
соціально-економічні проблеми, пов’язані з низьким рівнем життя; з обмеженням розвитку підприємництва через мінливість системи оподаткування, недостатність джерел фінансування та кредитування, нерівні конкурентні можливості з крупним бізнесом; з втратою кваліфікових робітників; з обмеженими сферами прцевлаштування; з відсутністю механізму попереджувальних заходів по недопущенню зубожіння та розвитку безробіття; зі зростання пропонування робочої сили за умови скорочення попиту; з перерозподілом трудових ресурсів з легального сектора економіки в "тіньовий"; з посиленням соціальної напруги та політичної нестабільності.
Згідно з Указом Президента України “Про основні напрямки соціальної політики до 2004 року”, шляхами розв'язання зазначених проблем мають бути [2]:
оцінка загальної потреби в робочих місцях та формування ринку професій;
визначення регіональних і галузевих пріоритетів у створенні нових, додаткових та збереженні наявних високопродуктивних робочих місць;
створення робочих місць на базі широкого розвитку малого і середнього бізнесу, самозайнятості, сімейного бізнесу, активізації інвестиційних процесів в економіці;
запровадження механізму стимулювання створення робочих місць для окремих соціально-демографічних груп (молоді, жінок, інвалідів, військовослужбовців, звільнених з військової служби тощо);
підвищення територіальної мобільності населення з метою зниження рівня і тривалості безробіття шляхом реалізації заходів активної політики зайнятості;
подальший розвиток системи безперервного професійного навчання з урахуванням потреб ринку праці;
забезпечення випереджаючого зростання вартості робочої сили порівняно з іншими складовими доходів населення;
розроблення нового соціального стандарту – регульованої державою мінімальної погодинної заробітної плати (обов'язкової для всіх секторів економіки) з поступовим запровадженням погодинної оплати праці;
забезпечення постійного зростання частки оплати праці в структурі валового внутрішнього продукту;
створення механізму регулювання фондів оплати праці залежно від результатів виробничої та фінансово-господарської діяльності підприємств;
запровадження державної статистичної звітності щодо порушень законодавства про працю.
Контрольні запитання
1. Сутність поняття "економічно активне населення".
2. Необхідність соціального захисту економічно активного населення.
3. Поняття "економічно неактивне населення", його складові.
4. Підприємницька діяльність та її роль у розвитку соціально орієн-тованої економіки.
5. Мінімальна заробітна плата, її роль у системі соціального захисту.
6. Індексація заробітної плати як елемент захисту.
7. Механізм компенсація втрати частки заробітної плати в зв'язку з затримкою її виплати.
8. Державні гарантії щодо зайнятості та перепідготовки кадрів.
| Тема 7. | Соціально-трудові конфлікти, їх урегулювання та розв’язання |
7.1. Соціально-трудовий конфлікт у системі соціальних протиріч
Конфлікти є невід'ємною частиною соціально-економічного життя, що обумовлює пильну увагу вчених до дослідження природи і сутності конфліктів. Конфлікт завжди пов'язаний з суб'єктивним усвідомленням людьми суперечності своїх інтересів як членів тих або інших соціальних груп.
Представники ранніх шкіл управління вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління.
Західними соціологами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський вчений М. Спенсер вважав конфлікт "неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку" [53].
Западногерманський соціолог Р. Дарендорф в основу соціальних конфліктів поклав політичні чинники: боротьбу за владу, престиж, авторитет. Конфлікт, на його думку, це наслідок соціальної нерівності [37].
Марксистська концепція конфлікту виходить із вчення про суспільні протиріччя як головну рушійну силу соціальних змін, які реалізуються в формі класової боротьби. Основу соціальних конфліктів, згідно з марксизмом, складає боротьба за власність.
Науковець П. А. Сорокін бачив джерело конфліктів в придушенні базових потреб людини, без задоволення яких вона не може існувати, передусім потреб в їжі, одязі, житлі, самовираженні, творчості, свободі тощо.
Сучасні теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти в будь-якій організації не тільки можливі, але й бажані. Роль конфліктів і їх регулювання в сучасному суспільстві настільки велика, що наприкінці XX ст. виділилася спеціальна область знання – конфліктологія.
У основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає або суперечливі позиції сторін з будь-якому приводу, або неспівпадаючі інтереси, бажання, прагнення опонентів.
Якщо до того ж ситуація є загрозою для досягнення поставленої мети хоча б одному з учасників взаємодії, то виникає конфліктна ситуація.
Конфліктна ситуація – це суперечливі позиції сторін з будь-якого приводу, прагнення до протилежних цілей, використання різних засобів для їх досягнення, неспівпадання інтересів, бажань тощо.
Щоб конфлікт почав розростатися, необхідний інцидент (мотив), коли одна з сторін починає діяти, ущемляючи (навіть ненавмисно) інтереси іншої сторони:
Інцидент (мотив) – це відкритий вступ в конфлікт, активізація діяльності однієї з сторін.
Інцидент призводить до конфлікту тільки при наявності протиріч, що чекають свого вирішення.
Таким чином, конфлікт утворюється при взаємодії конфліктної ситуації та інциденту.
У конфліктній ситуації вже виявляються можливі учасники майбутнього конфлікту – суб'єкти або опоненти, а також предмет суперечки або об'єкт конфлікту.
Завданням соціальної політики є дослідження та врегулювання соціально-трудових конфліктів, якіявляють собою вищу стадію розвитку суперечностей у системі відносин людей, соціальних груп, інститутів. Вони характеризуються посиленням протилежних тенденцій та інтересів соціальної спільності, колективів, індивідів.
У Законі України “Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” зазначається, що колективні трудові спори – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці або виконання законодавства про працю [25].
Суб’єктами або сторонами колективного трудового спору можуть бути колектив найманих працівників або окремі категорії таких працівників; профспілки чи їхні об’єднання та роботодавець; об’єднання роботодавців або їхні представники.
Об’єктом чи предметом колективного трудового спору є:
встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;
укладення чи зміни колективного договору, угоди;
виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;
невиконання вимог законодавства про працю.
Об’єктом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру, зокрема про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів.
Як уже йшлося раніше, причини, що викликають конфлікти, вельми різноманітні, але всі вони обумовлені об’єктами трудових спорів. В достатній мірі умовно їх можна представити у вигляді декількох укрупнених груп: обмеженості ресурсів, що підлягають розподілу; взаємозалежності завдань, невірному розподілі відповідальності; відмінностях у цілях, цінностях; низькому рівні комунікацій; незбалансованості робочих місць; недостатній мотивація тощо.
Усі колективні трудові спори (конфлікти) можна поділити на види за різними критеріями.
За рівнем виникнення та вирішення колективні трудові спори поділяються на:
виробничі – на рівні підприємства, установи чи організації;
галузеві й територіальні – на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;
національні – на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).
За порядком розгляду всі колективні трудові спори поділяються на два види:
спори, які вирішуються в загальному порядку (по-перше, за допомогою примирних процедур, по-друге, шляхом проведення страйку);
спори, стосовно яких встановлено особливий порядок їх вирішення (по-перше, за допомогою примирних процедур, по-друге, у судовому порядку).
За предметом колективні трудові спори поділяються на:
спори у зв’язку з встановленням нових або зміною існуючих соціально-економічних умов праці, які контролюються роботодавцем одноособово або за погодженням з профспілковим органом, але при відсутності колективного договору. Під соціально-економічними умовами праці, з приводу яких можуть виникати колективні трудові спори, розуміють встановлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму і тривалості робочого часу, тривалості й порядку надання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників з повною матеріальною відповідальністю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо;
спори у зв’язку з невиконанням законодавства про працю, умов колективного договору чи угод. Ці спори стосуються випадків, коли роботодавець порушує трудові права працівників, урегульовані законодавством, колективними договорами чи угодами.
Розглянуті конфлікти в залежності від можливостей їх вирішення можуть виконувати конструктивні і деструктивні функції.
Виконуючи конструктивні функції, конфлікти:
розряджають напруженість між конфліктуючими сторонами, сприяють підтримці динамічної рівноваги і суспільній стабільності;
позитивно впливають на структуру, динаміку і результативність соціально-психологічних процесів;
сприяють розвитку організації, відкривають недоліки, виявляють протиріччя;
нейтралізують синдром покірності;
сприяють становленню групової солідарності, що дозволяє викоренити причини внутрішнього роз'єднання і відновити єдність;
сприяють знаходженню прийнятного для всіх сторін шляху вирішення суперечки, привертають до співпраці.
Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть проявитися наступні деструктивні наслідки:
підвищення соціальної напруги;
надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії, яке шкодить роботі;
незадоволення і, як результат, зростання текучості кадрів, зниження продуктивності праці, звільнення співробітників, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі;
перешкода здійсненню перемін і впровадженню нововведень;
згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;
збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування.
