Мал.7.5. Модель процесу контролю поведінки працівників в організації

Складові елементи процесу контролю поведінки працівників в організації:

1. Стандарти діяльності працівників. Будь-яка робота, яку належить виконати в організації, описується за допомогою певних стандартів, які пояснюють, що саме очікується від діяльності працівників.

2. Вимірювання реального виконання. Вирізняють 3 основних підходи до оцінки діяльності виконавців в організації:

1) оцінка за абсолютними стандартами;

2) оцінка за відносними стандартами;

3) оцінка за критерієм ступеня досягнення цілей діяльності.

Оцінка за абсолютними стандартами здійснюється шляхом порівняння отриманих працівником реальних результатів із заздалегідь визначеним певним кількісним показником (стандартом).

Оцінка за відносними стандартами полягає у порівнянні діяльності одного працівника із результатами діяльності іншого. Такий метод оцінки не рекомендується за умов:

- незначної кількості працівників, діяльність яких оцінюється;

- незначних відмінностей у результатах роботи підлеглих;

Якщо організація використовує процес управління за цілями (МВО), оцінку діяльності працівників краще здійснювати за критерієм ступеня досягнення цілей.

Якщо оцінка діяльності використовується як механізм контролю, зворотній зв’язок (повідомлення працівникові про результати оцінки його діяльності) є суттєво важливим елементом контролю поведінки (проблема – повідомлення про погано виконану роботу).

3. Прямий управлінський контроль поведінки працівників в організації.

Складовими прямого управлінського контролю поведінки працівників є:

- винагородження;

- підвищення кваліфікації підлеглих;

- підсилення мотивації;

- дисциплінарний вплив.

Винагородження. Як інструмент винагородження на практиці найчастіше використовується заробітна плата. Інструментами винагородження можуть також виступати:

- похвала;

- підвищення у посаді;

- спеціальні винагороди (премія, пільги);

- надання бажаного робочого завдання; тощо.

Коли діяльність підлеглих є незадовільною, менеджер має визначити причини цього:

- неадекватність здібностей? Менеджер має підібрати або скоригувати програму підвищення кваліфікації для даного працівника.

- недостатня мотивація? Якщо працівник здатний працювати ефективніше, але не працює, проблемою стає мотивація.

Якщо мотиваційні механізми не допомагають, менеджер вживає дисциплінарних заходів.

Дисциплінарний процес включає 4 послідовних кроки:

1) усне попередження;

2) письмове попередження;

3) тимчасове призупинення діяльності;

4) звільнення з роботи.

4. Непрямий управлінський контроль поведінки працівників в організації (замінники прямого управлінського контролю). В практиці управлінської діяльності часто виникають ситуації, за яких прямий управлінський контроль доповнюється іншими засобами:

1) ефективна селекція (підбір кадрів): підбір працівників не тільки за їх кваліфікацією, здібностями до виконання відповідної роботи, але й за їх особистими людськими якостями, спроможністю злагоджено працювати в колективі.

2)використання феномену організаційної культури: Чим краще підлеглі сприймають цінності та норми організаційної культури, тим більше ймовірність пристосування їх поведінки до побажань менеджера.

3)формалізація процедури прийому на роботу: кожного нового працівника у процесі прийому в організацію знайомлять з письмовим описом його роботи. Чим більш ґрунтовно підготовлений такий опис, тим легше менеджерові контролювати поведінку працівника у подальшому.

2) навчання працівників (тренінг): новим працівникам необхідно пройти ”орієнтаційну програму” для ознайомлення з організаційними цілями, історією, філософією, правилами.