Методи нематеріальної мотиваціїтрудової діяльності

Заробітна плата: сутність, функції

Першорядне значення належить відтворювальній функції. Заробітна плата є основним джерелом коштів на відтворення робочої сили, а отже, її параметри мають формуватися відповідно до вартісної концепції оцінки послуг робочої сили.
У заробітній платі як формі доходів найманих працівників зак­ладено значний мотиваційний потенціал високоефективної праці. Отже, до основних функцій заробітної плати слід віднести мотивувальну.

Як важлива складова ринку праці заробітна плата має виконувати і регулювальну функцію. Ця функція полягає у впливі заробітної плати на співвідношення між попитом і пропонуванням, на формування персоналу підприємств, рівень його зайнятості.

Під час визначення індивідуальної заробітної плати вкрай важ­ливо реалізувати принцип однакової винагороди за ту саму працю, забезпечити соціальну справедливість. Це вирішує соціальна функція заробітної плати.

Заробітна плата як складова собівартості продукції є чинником мотивації власника до вдосконалення технічної бази виробництва, його раціоналізації, підвищення продуктивності праці. Це - оптимізаційна функція.

 

Організація преміювання персоналу: загальні вимоги

Вимоги до розробки системи преміювання.

Третя вимога. Оптимальна кількість логічних умов та показників для діяльності людини має не перевищувати чотирьох. У разі збільшення їх різко зростає час, необхідний для прийняття рішень, і збільшується ймовірність помилок. За оптимальну вважається кількість показників і умов преміювання на рівні 2—3, за максимально допустиму — 4.

Четверта вимога. Принципово важливо, щоб показники й умови преміювання не суперечили один одному, щоб мотиваційний вплив одних на поліпшення окремих результатів діяльності не спричиняв погіршення інших.

П’ята вимога. Необхідно визначити базу показників й умов преміювання, їхню вихідну величину та передбачити «технологію» визначення фактичного рівня показни­ків і умов, що дають підставу для сплати винагороди.

Шоста вимога. Необхідно передбачити обґрунтування розмірів премії, що є важливими складниками побудови преміальної системи, забезпечити відповідність розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.

Премiальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспiлковим комiтетом i долучається до колективного договору як додаток.

За умов нестабiльної роботи пiдприємств у перехiдному перiо­дi виникає потреба в оперативнiй змiнi протягом року певних параметрiв премiальної системи. Таку можливiсть слiд передбачати в колективному договорi, зміни в який уносять за спiльним рiшенням сторiн.

Методи нематеріальної мотиваціїтрудової діяльності

За оцінкою спеціалістів у галузі менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45 % найманих пра­цівників у структурі мотивів перевагу віддають досягненню матеріальної винагороди.

Практичні заходи щодо задіяння нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов’я­зані з гуманізацією праці.
На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє планування кар’єри. Так, згідно з теорією Маслоу, до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби (зокрема зайнятості, стабільної роботи) будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому. Тому й у процесі роботи людина прагне отримати різноманітні винагороди й максимально задовольнити потреби. До таких потреб належать просування по службі та знання перспектив свого професійного зростання.

З теорії справедливості випливає, що коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи та просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання — безперечно, пріоритетні потреби й мотивувальні чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар’єри слід приділяти першочергову увагу.

Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їхнім дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), що створює додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві.

Перерозподіл робочого часу. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення та тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов’язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу. Але не кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму змінного робочого часу. Якщо на виробничій дільниці необхідна одночасна присутність кількох працівників, зв’язаних між собою технологічним процесом, режим змін­ного робочого часу застосувати не можна.