Процессуальные теории мотивации. Теория экспектаций В.Врума

Теория экспектаций В.Врума. X-Y теория Д.Мак-Грегора. Мотивационная теория справед­ливости П.Гудмэна. Модель Портера-Лоулера.

Процессуальные теории - это следующая ступень в управле­нии мотивационными процесса­ми.

Их знание менеджером дает возможность учитывать в прак­тике управления не только по­требности персонала, но и вос­приятие им сложившейся реаль­ности. Это обеспечивает боль­шую гибкость руководства по отношению к требованиям окру­жающей среды.

 

Теория экспектаций В.Врума. Была разработана автором в начале 60-х годов. Ее особенность состоит в том, что деятельность человека оп­ределяется не столько имеющимися потребностями, сколько вероятнос­тью их достижения, т.е. сильные, но не реальные потребности не мотиви­руют персонал.

Сущность концепции М.Врума заключается в следующих положе­ниях:

- степень мотивации труда персонала на его высокую эффектив­ность (Е)может быть рассчитана по формуле

Е = Vm Pm + Vp Pp + Vg Pg + Vc Pc + Vs Ps,

где V - валентность: m - денег, р- карьеры, g - хорошего отноше­ния администрации, с - авторитета среди коллег и s - сохране­ния рабочего места;

Р - соответственно, вероятность связи данных результатов деятельности с эффективностью труда;

-валентность - это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определять ее на основе методов психодиагностики;

-параметр Р зависит от деятельности менеджера, т.е. является управляемым, в отличие от валентности, фактором;

-зная величину V, можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала.

В практическом менеджменте теория экспектаиий может быть ис­пользована как для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, так и при определении условий контракта при найме рабо­чей силы.

Слабыми сторонами концепции М.Врума являются:

-сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ней расчетов;

-нестабильность показателя валентности во времени;

-ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску.

X-Y теория Д.Мак-Грегора. Она была сформулирована одновременно с теорией экспектаций. Основной ее особенностью является использова­ние менеджером двух вариантов мотивации труда персонала X или Y.

Сущность концепции можно уяснить на основе описания двух вари­антов мотивации.

Теория X базируется на следующих предпосылках:

-средний человек стремится работать как можно меньше;

-он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;

-средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;

-он не любит инноваций;

-средний человек доверчив, он "легкая добыча" для демагогов;

-эффективно руководить им можно только на основе политики "кнута и пряника".

Теория Y основывается на следующих моментах:

-люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;

-важная задача менеджера - дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;

-необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.

Использование концепции Д.Мак-Грегора в практическом менедж­менте возможно по следующим направлениям:

-для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (при использовании Х- теории стиль должен быть авторитарным, a Y теории - демократическим);

-для выбора между пооперационным контролем и контролем по конечным результатам;

-для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.

Слабость X-Y теории заключаются в следующем:

-она не дает четких рекомендаций по выбору менеджером между X и Y теорией;

-в ее рамках сложно сформулировать какие-либо промежуточные варианты управления персоналом между X и Y, хотя они и имеют место на практике;

-принимаемые в ней решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.

Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Была впервые сформулирована в начале 70-х годов. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации - это справедливость вознаграждений по принципу:

вознаграждения

затраты труда = const.

 

Сущность теории справедливости заключается в следующем:

-невыполнение принципа справедливости вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления const, т.к. идти путем увеличения вознаграждения всегда технически сложнее;

-при "тайне заработков" у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;

-персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким различиям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает конфликты и снижает производительность труда.

В практическом менеджменте теорию справедливости можно эффек­тивно применять:

-для установления и обоснования гласности в мотивации трудовой деятельности (скрытый характер заработков - один из основных косвенных критериев низкой профессиональной компетентности руководителей организации или временного характера ее существования);

-при решении конфликтов в системе стимулирования труда.

Слабыми сторонами концепции П.Гудмена являются:

-затруднения в ее использовании по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;

-она почти не учитывает квалификационного и интеллектуального неравенства работников;

-при ее последовательном применении у персонала не возникает заинтересованность в росте своей квалификации.

Модель Портера-Лоулера была сформулирована в середине 70-х годов Л.Портером и Э.Лоулером. Ее основная особенность- синтез теории экспектаций и теории справедливости. Ее сущностью являются следую­щие положения:

-результаты труда персонала зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;

-уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;

-вознаграждения бывают двух видов: внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);

-каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;

-удовлетворение трудом - это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е., если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом;

-если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;

-задача менеджера - создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала.

В практическом менеджменте модель Портера-Лоулера следует использовать как для формирования ролевой функции менеджера, так и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.

Слабыми сторонами данной концепции являются:

-высокие требования к квалификации менеджера, что на практике часто невозможно из-за ограниченного числа кандидатов или ограниченных возможностей организации в установлении высокого оклада для очень квалифицированного специалиста:

-она увеличивает потребность в трудовых ресурсах, т.к. при ее применении, ввиду индивидуального подхода к каждому работнику, необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по персоналу;

-в построенных на ее основе системах мотивации труда часто наблюдается "эффект привыкания".