Теория экспектаций В.Врума. X-Y теория Д.Мак-Грегора. Мотивационная теория справедливости П.Гудмэна. Модель Портера-Лоулера.
Процессуальные теории - это следующая ступень в управлении мотивационными процессами.
Их знание менеджером дает возможность учитывать в практике управления не только потребности персонала, но и восприятие им сложившейся реальности. Это обеспечивает большую гибкость руководства по отношению к требованиям окружающей среды.
Теория экспектаций В.Врума. Была разработана автором в начале 60-х годов. Ее особенность состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися потребностями, сколько вероятностью их достижения, т.е. сильные, но не реальные потребности не мотивируют персонал.
Сущность концепции М.Врума заключается в следующих положениях:
- степень мотивации труда персонала на его высокую эффективность (Е)может быть рассчитана по формуле
Е = Vm Pm + Vp Pp + Vg Pg + Vc Pc + Vs Ps,
где V - валентность: m - денег, р- карьеры, g - хорошего отношения администрации, с - авторитета среди коллег и s - сохранения рабочего места;
Р - соответственно, вероятность связи данных результатов деятельности с эффективностью труда;
-валентность - это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; она зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяет определять ее на основе методов психодиагностики;
-параметр Р зависит от деятельности менеджера, т.е. является управляемым, в отличие от валентности, фактором;
-зная величину V, можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала.
В практическом менеджменте теория экспектаиий может быть использована как для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, так и при определении условий контракта при найме рабочей силы.
Слабыми сторонами концепции М.Врума являются:
-сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ней расчетов;
-нестабильность показателя валентности во времени;
-ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску.
X-Y теория Д.Мак-Грегора. Она была сформулирована одновременно с теорией экспектаций. Основной ее особенностью является использование менеджером двух вариантов мотивации труда персонала X или Y.
Сущность концепции можно уяснить на основе описания двух вариантов мотивации.
Теория X базируется на следующих предпосылках:
-средний человек стремится работать как можно меньше;
-он не любит ответственности и любит, чтобы им руководили;
-средний человек эгоистичен и глубоко безразличен к потребностям организации;
-он не любит инноваций;
-средний человек доверчив, он "легкая добыча" для демагогов;
-эффективно руководить им можно только на основе политики "кнута и пряника".
Теория Y основывается на следующих моментах:
-люди пассивны не в результате их природы, а из-за неправильного руководства ими;
-важная задача менеджера - дать каждому человеку возможность раскрыть свои способности;
-необходимо не заставлять людей работать, а совмещать цели их деятельности с целями организации.
Использование концепции Д.Мак-Грегора в практическом менеджменте возможно по следующим направлениям:
-для выбора стиля лидерства в зависимости от качеств персонала (при использовании Х- теории стиль должен быть авторитарным, a Y теории - демократическим);
-для выбора между пооперационным контролем и контролем по конечным результатам;
-для выбора между линейной и матричной организационной структурой управления.
Слабость X-Y теории заключаются в следующем:
-она не дает четких рекомендаций по выбору менеджером между X и Y теорией;
-в ее рамках сложно сформулировать какие-либо промежуточные варианты управления персоналом между X и Y, хотя они и имеют место на практике;
-принимаемые в ней решения очень статичны, т.е. почти не увязаны с изменениями внешней среды.
Мотивационная теория справедливости П. Гудмэна. Была впервые сформулирована в начале 70-х годов. Основная ее особенность состоит в том, что основа мотивации - это справедливость вознаграждений по принципу:
вознаграждения
затраты труда = const.
Сущность теории справедливости заключается в следующем:
-невыполнение принципа справедливости вызывает у людей психологический дисбаланс и напряжение нервной системы, что приводит к снижению затрат труда для установления const, т.к. идти путем увеличения вознаграждения всегда технически сложнее;
-при "тайне заработков" у персонала всегда возникает ложное чувство дисбаланса, порождающее сплетни, слухи, скрытое сопротивление администрации и т.п.;
-персоналу свойственно объяснять наличие дисбаланса субъективно по таким различиям, как пол, нация, религия, возраст, физические данные, внешность, интимный характер отношений с руководителем и т.п., что вызывает конфликты и снижает производительность труда.
В практическом менеджменте теорию справедливости можно эффективно применять:
-для установления и обоснования гласности в мотивации трудовой деятельности (скрытый характер заработков - один из основных косвенных критериев низкой профессиональной компетентности руководителей организации или временного характера ее существования);
-при решении конфликтов в системе стимулирования труда.
Слабыми сторонами концепции П.Гудмена являются:
-затруднения в ее использовании по отношению к количественно неопределяемым нематериальным вознаграждениям;
-она почти не учитывает квалификационного и интеллектуального неравенства работников;
-при ее последовательном применении у персонала не возникает заинтересованность в росте своей квалификации.
Модель Портера-Лоулера была сформулирована в середине 70-х годов Л.Портером и Э.Лоулером. Ее основная особенность- синтез теории экспектаций и теории справедливости. Ее сущностью являются следующие положения:
-результаты труда персонала зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей работника и осознания им своей роли в процессе труда;
-уровень затраченных усилий зависит как от ценности вознаграждений, так и от веры в существование связи между затратами труда и объемом вознаграждения;
-вознаграждения бывают двух видов: внутренние (чувство самоуважения, компетентности) и внешние (премия, оклад, похвала и т.п.);
-каждый человек имеет собственное мнение о справедливости вознаграждения;
-удовлетворение трудом - это функция внешнего вознаграждения, внутреннего вознаграждения и оценки их справедливости на основе мультипликации данных факторов, т.е., если один из них равен нулю, то независимо от значения двух других равно нулю и удовлетворение трудом;
-если нет удовлетворения трудом, то у персонала нет и желания эффективно повторять трудовые операции;
-задача менеджера - создание условий для постоянного удовлетворения трудом персонала.
В практическом менеджменте модель Портера-Лоулера следует использовать как для формирования ролевой функции менеджера, так и для поддержания высокой эффективности труда персонала в течение длительного времени.
Слабыми сторонами данной концепции являются:
-высокие требования к квалификации менеджера, что на практике часто невозможно из-за ограниченного числа кандидатов или ограниченных возможностей организации в установлении высокого оклада для очень квалифицированного специалиста:
-она увеличивает потребность в трудовых ресурсах, т.к. при ее применении, ввиду индивидуального подхода к каждому работнику, необходимо иметь в штате значительное число менеджеров по персоналу;
-в построенных на ее основе системах мотивации труда часто наблюдается "эффект привыкания".
