Лекции.Орг


Поиск:




Категории:

Астрономия
Биология
География
Другие языки
Интернет
Информатика
История
Культура
Литература
Логика
Математика
Медицина
Механика
Охрана труда
Педагогика
Политика
Право
Психология
Религия
Риторика
Социология
Спорт
Строительство
Технология
Транспорт
Физика
Философия
Финансы
Химия
Экология
Экономика
Электроника

 

 

 

 


Эволюция теорий организационного поведения




Предисловие

Организационное поведение - это раздел менеджмента, изучающий закономерности трудового поведения и деятельности людей, обусловлен­ные фактом включения их в организацию.

Изучение студентами курса "Организационное поведение" имеет цель сформировать у будущих специалистов в области управления понятие об особенностях трудового поведения человека в организации, связанных с влиянием на его деятельность неформальных групп, коммуникативных связей, системы мотивации труда и особенностей применяемых руководи­телем стилей управления, форм власти, лидерства и т.п.

Наличие устойчивых знаний и навыков в этой области дает возмож­ность менеджеру значительно повысить эффективность работы персона­ла, создать положительный социально-психологический климат в рабо­чих группах и в конечном итоге повысить конкурентоспособность возглав­ляемого им объекта управления.

Изучение курса основывается на знаниях, полученных студентами в ходе предшествующего освоения курса "Менеджмент" и ведется в тес­ной связи с дисциплинами "Управление персоналом" и "Социальная пси­хология".

Содержание учебного пособия полностью соответствует составлен­ной автором программе аналогичного курса для студентов МГУК.

Ряд разделов "Организационного поведения" студенты в дальней­шем могут более глубоко усвоить при прохождении как обязательных дис­циплин - "Экономика предприятия", "Управление предприятием", "Иннова­ционные менеджмент", так и дисциплин по выбору - "Диагностика профес­сиональной пригодности персонала", "Мотивация трудовой деятельности", "Экономика труда", "Психогигиена трудовой деятельности" и "Международ­ный менеджмент".

Настоящее учебное пособие имеет ряд своих особенностей, выте­кающих из его небольшого объема и того, что данная дисциплина в МГУК изучается в значительно большем, чем в других экономических вузах объеме.

Во-первых, автор нигде не дает определения понятий, содержание которых изучается в курсе "Менеджмент"[1]. Все положения приводятся им без каких-либо пояснений на практических примерах, что возлагает эту "обязанность" на лектора.

Во-вторых, поскольку кафедра менеджмента МГУК в период с 1991 по 1996 гг. в рамках научной программы "Рынок товаров и услуг и коммер­ческая деятельность субъектов рынка" разработала целый ряд оригиналь­ных методик в области исследования организационного поведения персо­нала, многие разделы учебного пособия носят "нетипичный" характер и приводимые в них материалы не имеют аналогов в отечественной и зару­бежной литературе.

В-третьих, из-за ограниченного объема издания мы не имели воз­можности подробно изложить в тексте вопросы, которые студент может при желании более глубоко изучить в курсах по выбору. В этой связи мы делаем ссылки в работе на названия тех учебных дисциплин, в которых данная проблема исследуется в большем объеме и на более глубоком уровне. Эти курсы вводятся, с учетом мнения обучающихся, на 4-ом и 5-ом курсах и в магистратуре.

В-четвертых, все методики диагностики организационного поведе­ния, разработанные кафедрой менеджмента МГУК, изучаются студентами на практических занятиях. Ввиду этого в настоящем учебном пособии да­ются только ссылки на них без какого-либо подробного описания. Лица, не обучающиеся на факультете менеджмента МГУК, могут ознакомиться с ними и приобрести их текстовые и компьютерные версии по адресу: 125817, Москва, ГСПА-445, ул. Смольная, 36, комн.314 "Консалтинг-Центр Менед­жмент". Конт.тел.458-46-06.

 

ЭВОЛЮЦИЯ ТЕОРИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Развитие теории организационного поведения вне научной дисциплины "Менеджмент". Приложение организационного поведения к потребностям управления. Системное описание организационного поведения человека.

Любая научная дисциплина имеет свою историю. Знание основных особенностей ее эволюции дает возможность критического осмысления разработанных научных положений и возможностей их применения в практике менеджмента.

 

Развитие теории организационного поведения вне научной дисцип­лины "Менеджмент". Первые попытки научно понять организационное по­ведение возникли на основе механического детерминизма, в категориях которого оно трактовалось по типу взаимодействия физических тел. В даль­нейшем изучение организационного поведения происходило в рамках био­логического детерминизма, основу которого составляло эволюционное учение Ч.Дарвина. Его основные положения сводились к тому, что феномены организационного поведения являются производными от опреде­ляющих их факторов внешней и внутренней среды и прежде всего биоло­гических.

Логическим развитием биологического детерминизма в организаци­онном поведении явился бихевиоризм, сводящий его к совокупности ре­акций человека на стимулы внешней среды. За единицу поведения в нем принимается связь стимула и реакции, т.е. законы организационного пове­дения - это фиксирование отношения между тем, что происходит на "вхо­де" (стимул) и "выходе" (реакция индивидуума).

В 30-х годах XX века в США получил свое развитие " необихевиоризм ", согласно концепции которого, помимо понятий "стимул" и "реакция", для изучения организационного поведения следует использовать и так называемые "промежуточные переменные", т.е. познавательные и мотивационные компоненты поведения.

В дальнейшем теория организационного поведения развивалась на основе использования целого ряда положений, разработанных в рамках гештальтпсихологии,фрейдизма и неофрейдизма.

Из гештальтпсихологии был заимствован принцип системности и идея приоритета целого в динамике мотивации человеческого поведения. Положение фрейдизма об Эго, Ид и Супер-Эго стали использоваться для объяснения механизма конфликтов и сбоев. На основе концепций неофрей­дизма получили свое объяснение различные формы межличностных от­ношений и стрессового поведения.

Приложение основ организационного поведения к потребностям уп­равления. Начиная с 30-х годов XX столетия, развитая в рамках психоло­гии теория организационного поведения стала, благодаря работам М.Паркет-Фоллет, Э.Мэйо, А.Маслоу, быстро внедряться в практику менедж­мента в США в виде "Школы человеческих отношений". Данное направле­ние в менеджменте впервые поставило вопрос о мотивации трудовой дея­тельности персонала, о влиянии на эффективность труда удовлетворен­ности им, о потребностях, групповой динамике и др.

В дальнейшем эти проблемы получили свое глубокое развитие в трудах К.Анджириса, Р.Лайкерта, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга, В.Врума и др. До сих пор их исследования вопросов индивидуальной мотивации и трудового поведения, поведения рабочих групп, лидерства руководителя, межгруппового поведения являются "классикой менеджмента" и исполь­зуются практическими менеджерами в своей профессиональной деятель­ности.

Системное описание организационного поведения человека. Основным элементом организационного поведения человека является понятие " обмен ", т.е. взаимодействие индивида и организации по принципу "ты -мне, я - тебе" с соблюдением следующих правил:

-следование нормам, установленным организацией, всегда вознаграждается;

-чем больше организационное поведение соответствует норме, тем больше оно вознаграждается;

-дефицит или уровень вознаграждения не влияют на стабильность организации до тех пор, пока участники обмена принимают существующие нормы;

-принятие существующих норм приводит к взаимодополнительности прав и обязанностей, т.е. один участник обмена не ожидает вознаграждения большего, чем может и хочет дать другой.

В условиях обмена каждый индивидуум соотносит свой совокуп­ный вклад в развитие организации с вознаграждением, получаемым им от нее. Кроме того, он сравнивает свой вклад и вознаграждение с вкладами и вознаграждениями других людей, т.е. производит социальное сравне­ние. Результаты социального сравнения - это основная причина выбора индивидуумом конкретной формы своего организационного поведения, т.е. его целенаправленности на благоприятное изменение в будущем резуль­татов социального сравнения.

Целенаправленная деятельность любых индивидуумов характери­зуется четырьмя общими чертами.

Во-первых, это наличие цели деятельности. Во-вторых, осознанность этой цели, что дает возможность индивидууму строить иерархию целей по степени их предпочтительности.

Третья характерная черта - инструментальное подчинение средств целям. Четвертая общая черта - расчет результатов, последствий и эф­фективности поведения.

Данная выше формулировка общих черт хорошо воспроизводит специфику управленческой деятельности и основных сфер ее применения - экономики и политики.

В общем плане в менеджменте выделяют семь типов целенаправ­ленного поведения личности:

-реализация "плана жизни", т.е. направленность деятельности на наиболее эффективный способ воспроизведения личности;

-"следование долгу", т.е. сознательные действия по выполнению принятых человеком этических норм поведения, что стратегически обеспечивает его выживание в окружающей среде;

-"следование культурным нормам", обеспечивающее адекватную реакцию внешней среды на поведение человека;

-"реализация близких целей", объясняющая тактические аспекты деятельности индивидуума по удовлетворению своих потребностей;

-"самонаправленное поведение", т.е. деятельность, ориентированная не на окружающие объекты, а на самого себя как личность, что обеспечивает психическое и физическое здоровье человека;

-"отсутствие ориентира" - иррациональное поведение, которое явля­ется психической разрядкой на невыполнимые требования внешней среды и не подлежит рациональному истолкованию со стороны на­блюдателя.

Все семь типов целенаправленного поведения проявляются в тру­довой деятельности человека параллельно. Это затрудняет объяснение мотивов его поступков со стороны менеджера не дает возможности эф­фективно применять единообразные методы управления персоналом.

Рациональность организационного поведения человека заключает­ся в возможности на его основе достичь ситуации выгодного "социального сравнения". Изучение степени рациональности организационного поведе­ния в менеджменте позволяет определить уровень эффективности управ­ления персоналом (чем ниже рациональность, тем хуже система управле­ния).

Методики определения рациональности имеют форму теста и пред­назначены для получения оценки респондентом своих предпочтений при построении своего поведения, поведенческой стратегии. Наиболее извес­тными из них являются: тест В.В. Лосенкова на измерение импульсивнос­ти как свойства, противоположного рациональности; шкала силы «Я» в Минессотском многофазном тесте MMPI; фактор С в 16-факторной шкале для оценки личности Р.Кэттела; Калифорнийский тест для измерения лич­ности CPI (шкала самоконтроля) и др.

Хотя все эти методики изучаются студентами МГУК в курсе "Диагно­стика профессиональной пригодности персонала", их знание необходимо и для плодотворного усвоения основных положений настоящей учебной дисциплины.

 





Поделиться с друзьями:


Дата добавления: 2016-12-06; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 849 | Нарушение авторских прав


Поиск на сайте:

Лучшие изречения:

Надо любить жизнь больше, чем смысл жизни. © Федор Достоевский
==> читать все изречения...

2355 - | 2037 -


© 2015-2025 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление

Ген: 0.011 с.