действия мотивов энергосбережения: действия мотивов энергосбережения:
большой трудовой опыт персонала отсутствие трудового опыта у персонала
высокая профессиональная квалификация низкая профессиональная квалификация низкий общественный статус работника высокий общественный статус работника
низкий материальный уровень жизни высокий материальный уровень жизни
Трудовые навыки и их виды. Навыки - это действие, сформулированное путем повторения, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции и контроля. Навыки принято классифицировать на три большие группы:
- перцептивные, т.е. автоматизированное чувственное отражение свойств и характеристик хорошо знакомого, неоднократно воспринимавшегося ранее предмета;
- интеллектуальные, как автоматизированные приемы, способы решения ранее уже встречавшейся задачи;
- двигательные, т.е. автоматизированное воздействие на внешний объект с помощью движений в целях его преобразования, неоднократно осуществляющегося ранее.
На формирование профессиональных навыков персонала оказывают влияние три фактора, которыми менеджер всегда имеет возможность эффективно управлять:
во-первых, это мотивация, которая обусловливает степень обучаемости индивидуума, прогресс в усвоении, выполнение необходимых упражнений и подкрепление положительной динамики обладания навыком;
во-вторых - уровень развития субъекта, наличие у него базовых знаний, умений;
в-третьих, это постепенность усвоения, частота перехода от одного уровня овладения к другому.
Менеджер должен знать, что повышение уровня профессиональных навыков персонала приводит к росту конкурентоспособности организации в относительно стабильной внешней среде. В то же время это явление затрудняет адаптацию объекта управления к требованиям нестабильной внешней среды. Следовательно, уровень освоения навыков работниками должен быть невысоким, а оптимальным, в соответствии со сложившейся управленческой ситуацией.
Мотивы энергосбережения и инновационная деятельность [8]. В силу вышеизложенного практическая реализация менеджером каких-либо инноваций неизбежно наталкивается на препятствия со стороны персонала, которые определяются термином " инновационный барьер ".
Можно выделить три типа инновационных барьеров в системе организационного поведения:
- рациональное принятие инноваций, но пассивное поведение по отношению к вопросам их практической реализации;
- отрицательное отношение к инновациям при отсутствии активного сопротивления их практической реализации;
- полное неприятие инноваций и активное сопротивление их реализации.
Какие же меры может принять менеджер по снижению отрицательного воздействия мотивов энергосбережения, вызванного развитым характером профессиональных навыков персонала, на инновационную деятельность?
Во-первых, любые нововведения легче реализуются во вновь сформированных рабочих группах, т.е. реализации инноваций должна предшествовать структурная реорганизация объекта управления.
Во-вторых - возможность существенного повышения материальных вознаграждений работников в постинновационный период. По нашим данным, персонал положительно воспринимает инновации только в том случае, если они дают возможность увеличения заработной платы не менее, чем в 1,4-1,5 раза.
В третьих, при найме на работу персонала с учетом неизбежной инновационной деятельности менеджер должен устанавливать как критерии отбора следующие профессионально значимые признаки:
- повышенную склонность к доминированию;
- низкую степень доброжелательности в межличностных отношениях;
- слабо выраженную тревожность;
- пониженную ригидность;
- гипертимный характер;
- высокую экстравертность.
Все эти качества могут быть легко диагностированы при найме персонала на основе стандартной психограммы, получаемой при использовании теста MMPI и Т.Лири[9]
