Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ƒл€ такой организации характерно




- отсутствие прогноза кадровых потребностей,

-средств оценки труда и персонала,

-диагностики кадровой ситуации в целом.

–уководство чаще всего вынуждено работать в режиме экстренного реагировани€ на возникающие конфликтные ситуации, которые стремитс€ погасить любыми средствами, часто не успева€ пон€ть причины событий и их возможные последстви€.

ѕри реактивной кадровой политике руководство предпри€ти€ осуществл€ет контроль за симптомами негативного состо€ни€ в работе с персоналом, предпринимает попытки проанализировать их причины и следит за возникновением конфликтных ситуаций.

ѕредметом специального внимани€ руководства станов€тс€ мониторинг квалифицированной рабочей силы и мотиваци€ персонала к высокопродуктивному труду.  роме того, на предпри€ти€х предпринимаютс€ определенные меры по локализации кризисных €влений, осуществл€ютс€ действи€, направленные на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем.

 адровые службы таких предпри€тий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и оказани€ адекватной экстренной помощи. ¬месте с тем, несмотр€ на то, что в программах развити€ предпри€ти€ кадровые проблемы выдел€ютс€ и рассматриваютс€ специально, основные трудности при использовании реактивной кадровой политики возникают перед организацией при среднесрочном прогнозировании.

ѕревентивна€ и активна€ кадрова€ политика.

¬ подлинном смысле слова о превентивной кадровой политике можно говорить лишь тогд а, когда руководство фирмы (предпри€ти€) имеет обоснованные прогнозы развити€ ситуации.

ѕри этом организаци€, характеризующа€с€ наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств, дл€ вли€ни€ на ситуацию. –аботники кадровой службы подобных предпри€тий располагают как средствами диагностики персона, так и методикой прогнозировани€ кадровой ситуации на среднесрочный период. ѕрограмма развити€ организации основываетс€ на краткосрочном и среднесрочном прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношени€х. ¬ ней также обычно представлены задачи по развитию персонала. ќсновна€ проблема таких организаций Ч разработка целевых кадровых программ.

јктивной кадровой политики ≈сли руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействи€ на ситуацию, а кадрова€ служба способна разработать целевые кадровые программы, а также осуществл€ть регул€рный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды, то можно говорить о наличии в данной организации активной кадровой политики.

— точки зрени€ механизмов, которые используютс€ руководством организации, можно выделить два вида активной кадровой политики Ч рациональную и авантюристическую.

 

ѕри рациональной кадровой политике руководство предпри€ти€ имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развити€ ситуации и располагает средствами дл€ вли€ни€ на нее.  адрова€ служба предпри€ти€ располагает не только средствами диагностики персонала, но и методами прогнозировани€ кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. ¬ программах развити€ организации содержатс€ краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).  роме того, составной частью плана €вл€етс€ программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

–ациональна€ кадрова€ политика предполагает:

1) возможность реализации внутри организации мобильной стратегии управлени€ персоналом с учетом осуществлени€ не‑≠

скольких проектов или направлений де€тельности.

2) гибкие формы включени€ специалистов дл€ решени€ тех задач, характерных дл€ определенной стадии реализации проекта, которые именно эти специалисты могут решать максимально эффективно.

“акой подход предполагает посто€нную смену состава исполнителей, котора€ зависит от перехода организации с одной стадии развити€ на другую, и позвол€ет выстраивать долгосрочные траектории карьеры дл€ сотрудников.

ѕри авантюристической кадровой политике руководство предпри€ти€ не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развити€ ситуации, но стремитс€ вли€ть на нее.

 адрова€ служба предпри€ти€, как правило, не располагает средствами прогнозировани€ кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программу развити€ предпри€ти€ включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных дл€ развити€ предпри€ти€, но не проанализированных с точки зрени€ изменени€ ситуации. ѕлан работы с персоналом в таком случае строитс€ на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, хот€ и верном представлении о цел€х работы с персоналом. ѕроблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилитс€ вли€ние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при сущест≠венном изменении рынка, по€влении нового товара, который может вытеснить имеющийс€ сейчас у предпри€ти€.

 

ќткрыта€ и закрыта€ кадрова€ политика.

ќткрыта€ кадрова€ политика, характеризуетс€ тем, что организаци€ прозрачна дл€ потенциальных сотрудников на любом структурном уровне.

Ќовый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. ¬ предельном случае така€ организаци€ готова прин€ть па работу любого специалиста, если он обладает соответствую≠щей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организаци€х.

“акой тип кадровой политики характе≠рен дл€ современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы Ђпокупатьї людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организаци€х.

 адрова€ политика открытого типа может быть адекватна дл€ новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевани€ рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции к своей отрасли.

^ «акрыта€ кадрова€ политика характеризуетс€ тем, что организаци€ ориентируетс€ на включение в свой состав нового пер≠сонала только с низшего должностного уровн€, а замещение

вакансий высших должностных позиций происходит только из числа сотрудников организации.

 адрова€ политика закрытого типа характерна дл€ компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа ‑≠причастности, а также, возможно, работающих в услови€х дефицита кадровых ресурсов.

—равнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам иллюстрирует табл. 1.

“аблица 1

^

ќсобенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кадровой политике

^  адровый процесс

“ип кадровой политики

 

1 ќткрыта€

2«акрыта€

^ Ќабор персонала





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1054 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

—воим успехом € об€зана тому, что никогда не оправдывалась и не принимала оправданий от других. © ‘лоренс Ќайтингейл
==> читать все изречени€...

579 - | 526 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.01 с.