Совершенствование системы найма и отбора

ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ

Анферова Н. М.

к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления

ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет

им. Т.Ф. Горбачёва

Шмидт О.С.

Подбор персонала - сложный процесс, от которого зависят эффективность деятельности организации и перспективы ее развития. Выбор современных технологий и методов подбора персонала позволят подобрать достойных кандидатов, которые будут выполнять работу наилучшим образом.

Этапы формирования системы подбора персонала в организации по мнению А.Я Кибанова и И.Б. Дураковой [1] представлены в таблице 1.

Таблица 1

Этапы формирования системы подбора персонала в организации

 

№ Этапа	Название этапа	Характеристика
	Определение количественной потребности в персонале	Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимое для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале
	Разработка должностных инструкций	Основные задачи, требуемое образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия работника
	Формирование профиля требований к будущему работнику	Подробное описание «идеального» работника, подходящего на вакантную должность

Существуют разные точки зрения на компоненты, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Процесс удовлетворения потребности организации в персонале рассматривают как со стороны отдельных элементов, так и со стороны комплекса взаимосвязанных мер.

Например, В.Р. Веснин в процесс отбора и изучения соответствия конкретной должности кандидатов включает [2]:

· первичное знакомство с кандидатами;

· сбор и обработку информации о них;

· оценку качеств и характеристик;

· сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;

· сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;

· утверждение и найм кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.

По мнению А.П. Егоршина [3], профессиональный отбор кадров в организации это:

· формирование кадровой комиссии;

· разработка требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;

· публикация объявлений о конкурсе в СМИ;

· медицинское обследование кандидатов;

· оценка психологической устойчивости кандидатов;

· изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;

· ранжирование кандидатов;

· утверждение кандидата на вакантную должность;

· заключение трудового договора с кандидатом;

· оформление соответствующих документов в отделе кадров.

С.К. Мордовин выделяет следующую последовательность этапов при отборе и найме персонала [4]:

· получение анкетных данных претендента;

· изучение его рекомендаций;

· проведение собеседования;

· проверка профессиональной пригодности;

· медицинский контроль;

· решение и подготовка материалов для найма.

Комплексный перечень составляющих, входящих в систему подбора, отбора и найма персонал выглядит следующим образом:

1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);

2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;

3. Установление конкурентов на рынке труда;

4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;

5. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;

6. Конкретизация потока кандидатов;

7. Выбор методов и проведение процедуры отбора;

8. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;

9. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.

Администрация города Кемерово является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом, сформированным в соответствии с Уставом города Кемерово.

Штатная численность муниципальных служащих в 2014 году составила 1036 ед., т.е. на 6 единиц меньше, чем в предыдущем году (2013 год – 1042 единиц). Сокращение штатной численности вызвано оптимизацией структуры (Рис.1).

 

Рис.1 Штатная численность муниципальных служащих

 

Распределение штатных единиц по должностям в 2014 году (Рис. 2):

· Руководители, в том числе консультанты - советники – 330 ед.;

· Главные и ведущие специалисты – 677 ед.;

· Специалисты 1-й и 2-й категорий – 29 ед.

В среднем по Администрации города на 2-х муниципальных служащих приходится 1 руководитель.

В 2014 году принято 176 человек, уволено 183 человека, а в 2013 году принято - 175 человек, уволено 119 человек. Текучесть кадров составляет в 2014 году – 16,8%, в 2013 году - 18% (Рис. 3, 4).

Наблюдается тенденция к уменьшению текучести кадров по сравнению с прошлым годом на 1,2%, но по-прежнему этот показатель значительно превышает принятую норму текучести (5-7%).

 

Рис. 2 Структура должностей Администрации г. Кемерово

 

Рис. 3. Динамика численности кадрового состава

 

Текучесть кадров не способствует обновлению качественного кадрового состава, основными причинами увольнения по собственному желанию явились: высокая интенсивность труда, постоянный режим ненормированности рабочего времени и неудовлетворенность заработной платой.

Чтобы понять, почему сотрудники Администрации г. Кемерово увольняются по собственному желанию, проанализируем технологии найма и отбора персонала, используемые в Администрации.

В Администрации города существует кадровая комиссия, которую возглавляет Глава города. Целью создания кадровой комиссии является реализация единых подходов к оценке квалификационных требований и деловых качеств муниципальных служащих. Комиссия рассматривает вопросы приема на работу лиц, которые впервые поступают на муниципальную службу в Администрацию города.

Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если при истечении срока муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления, он считается выдержавшим испытание. Служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность при неудовлетворительном результате испытания, а при отказе от перевода уволен [5].

 

 

Рис. 4 Текучесть кадров Администрации г. Кемерово

На муниципальную службу в Администрацию города Кемерово может быть принят гражданин, достигший 18-лет, это связано с профессиональной служебной деятельностью муниципальных служащих, особыми требованиями, ограничениями и запретами, а также высокой ответственностью за результативность работы [6].

Законодательством устанавливаются квалификационные требования замещения должностей муниципальной службы. Такими требованиями являются: уровень профессионального образования, стаж муниципальной службы, профессиональные знания и навыки, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.

В Администрации города Кемерово используются следующие технологии отбора персонала:

1. Анализ документов;

2. Проверка рекомендаций;

3. Собеседование;

4. Психологическое тестирование;

5. Профессиональное тестирование.

На основании причин увольнения сотрудников Администрации г. Кемерово можно сделать вывод о том, что применяемые технологии отбора персонала не являются эффективными. Они не позволяют членам кадровой комиссии сделать вывод о том, обладает ли претендент на вакантную должность необходимым уровнем компетенций для выполнения работ должного качества; может ли сотрудник интенсивно и производительно работать в течение рабочего дня; согласен ли он с условиями работы, ненормированностью рабочего времени и не высокой заработной платой в первые годы работы.

На сегодняшний день развитие системы подбора персонала не стоит на месте, существуют различные современные технологии найма и отбора персонала. Такие технологии позволяют коренным образом изменить систему отбора и найма персонала и найти тех потенциальных сотрудников, которые будут выполнять работу наилучшим образом. Наиболее эффективные современные технологии представлены в таблице 2.

Таблица 2

Современные технологии найма персонала

 

Название технологии	Характеристика технологии
Компетентностный подход	В основе этой технологии лежит понятие модели компетенций. Для каждой оцениваемой должности может быть разработана модель компетенций, которая будет являться стандартом для найма персонала и оценки качества выполнения работы.
Профильные бизнес-кейсы	В результате этой технологии должны проявляться компетенции, которые будут являться ключевыми для конкретной должности. Оцениваемый должен изучить ситуацию и принять решение. Также в бизнес-кейс могут быть вовлечены дополнительные герои, ими могут являться будущие коллеги, с которыми испытуемый будет взаимодействовать.

Главной целью найма персонала является повышение качества работы муниципальных служащих. Поэтому данной системе необходимо уделять особое внимание, изучать ее, модернизировать и совершенствовать.

Внедрение предложенных мер будет способствовать более эффективному и безошибочному отбору персонала в организацию, для её дальнейшего качественного функционирования.

 

Список использованных источников:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2005.

2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М., 2007;

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011;

4. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА-М», 1999;

5. [Электронный ресурс] // // http://science.kuzstu.ru/;

6. [Электронный ресурс] // // http://www.kemerovo.ru/.

 

УДК 330