ПЕРСОНАЛА В МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОРГАНАХ ВЛАСТИ
Анферова Н. М.
к.э.н., доцент кафедры государственного и муниципального управления
ФБОУ ВО Кузбасский государственный технический университет
им. Т.Ф. Горбачёва
Шмидт О.С.
Подбор персонала - сложный процесс, от которого зависят эффективность деятельности организации и перспективы ее развития. Выбор современных технологий и методов подбора персонала позволят подобрать достойных кандидатов, которые будут выполнять работу наилучшим образом.
Этапы формирования системы подбора персонала в организации по мнению А.Я Кибанова и И.Б. Дураковой [1] представлены в таблице 1.
Таблица 1
Этапы формирования системы подбора персонала в организации
| № Этапа | Название этапа | Характеристика |
| Определение количественной потребности в персонале | Различают текущую (оптимальное количество сотрудников, необходимое для успешной деятельности организации) и долгосрочную (количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании) потребность в персонале | |
| Разработка должностных инструкций | Основные задачи, требуемое образование и навыки работы, границы ответственности и полномочия работника | |
| Формирование профиля требований к будущему работнику | Подробное описание «идеального» работника, подходящего на вакантную должность |
Существуют разные точки зрения на компоненты, входящие в систему поиска, отбора и найма персонала. Процесс удовлетворения потребности организации в персонале рассматривают как со стороны отдельных элементов, так и со стороны комплекса взаимосвязанных мер.
Например, В.Р. Веснин в процесс отбора и изучения соответствия конкретной должности кандидатов включает [2]:
· первичное знакомство с кандидатами;
· сбор и обработку информации о них;
· оценку качеств и характеристик;
· сопоставление этих качеств кандидатов с требованиями вакантной должности;
· сравнение претендентов на одну и ту же должность и выбор наиболее подходящего;
· утверждение и найм кандидатов, заключение с ними трудовых договоров.
По мнению А.П. Егоршина [3], профессиональный отбор кадров в организации это:
· формирование кадровой комиссии;
· разработка требований к кандидатам исходя из специфики вакантного рабочего места;
· публикация объявлений о конкурсе в СМИ;
· медицинское обследование кандидатов;
· оценка психологической устойчивости кандидатов;
· изучение интересов, увлечений и вредных привычек кандидатов;
· ранжирование кандидатов;
· утверждение кандидата на вакантную должность;
· заключение трудового договора с кандидатом;
· оформление соответствующих документов в отделе кадров.
С.К. Мордовин выделяет следующую последовательность этапов при отборе и найме персонала [4]:
· получение анкетных данных претендента;
· изучение его рекомендаций;
· проведение собеседования;
· проверка профессиональной пригодности;
· медицинский контроль;
· решение и подготовка материалов для найма.
Комплексный перечень составляющих, входящих в систему подбора, отбора и найма персонал выглядит следующим образом:
1. Планирование персонала (определение качественной и количественной потребности в персонале);
2. Анализ ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда, в том числе показателей, характеризующих привлекательность рабочего места и структуру рынка кандидатов;
3. Установление конкурентов на рынке труда;
4. Определение основных компетенций и требований к кандидатам;
5. Выбор источников (внешних и внутренних), а также методов поиска персонала;
6. Конкретизация потока кандидатов;
7. Выбор методов и проведение процедуры отбора;
8. Анализ результатов отбора и принятие окончательного решения;
9. Прием нового сотрудника и его профессиональная адаптация.
Администрация города Кемерово является постоянно действующим исполнительно-распорядительным органом, сформированным в соответствии с Уставом города Кемерово.
Штатная численность муниципальных служащих в 2014 году составила 1036 ед., т.е. на 6 единиц меньше, чем в предыдущем году (2013 год – 1042 единиц). Сокращение штатной численности вызвано оптимизацией структуры (Рис.1).
Рис.1 Штатная численность муниципальных служащих
Распределение штатных единиц по должностям в 2014 году (Рис. 2):
· Руководители, в том числе консультанты - советники – 330 ед.;
· Главные и ведущие специалисты – 677 ед.;
· Специалисты 1-й и 2-й категорий – 29 ед.
В среднем по Администрации города на 2-х муниципальных служащих приходится 1 руководитель.
В 2014 году принято 176 человек, уволено 183 человека, а в 2013 году принято - 175 человек, уволено 119 человек. Текучесть кадров составляет в 2014 году – 16,8%, в 2013 году - 18% (Рис. 3, 4).
Наблюдается тенденция к уменьшению текучести кадров по сравнению с прошлым годом на 1,2%, но по-прежнему этот показатель значительно превышает принятую норму текучести (5-7%).
Рис. 2 Структура должностей Администрации г. Кемерово
Рис. 3. Динамика численности кадрового состава
Текучесть кадров не способствует обновлению качественного кадрового состава, основными причинами увольнения по собственному желанию явились: высокая интенсивность труда, постоянный режим ненормированности рабочего времени и неудовлетворенность заработной платой.
Чтобы понять, почему сотрудники Администрации г. Кемерово увольняются по собственному желанию, проанализируем технологии найма и отбора персонала, используемые в Администрации.
В Администрации города существует кадровая комиссия, которую возглавляет Глава города. Целью создания кадровой комиссии является реализация единых подходов к оценке квалификационных требований и деловых качеств муниципальных служащих. Комиссия рассматривает вопросы приема на работу лиц, которые впервые поступают на муниципальную службу в Администрацию города.
Для гражданина, впервые принятого на муниципальную должность, может быть установлен испытательный срок от трех до шести месяцев. Если при истечении срока муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления, он считается выдержавшим испытание. Служащий может быть переведен на прежнюю или другую должность при неудовлетворительном результате испытания, а при отказе от перевода уволен [5].
Рис. 4 Текучесть кадров Администрации г. Кемерово
На муниципальную службу в Администрацию города Кемерово может быть принят гражданин, достигший 18-лет, это связано с профессиональной служебной деятельностью муниципальных служащих, особыми требованиями, ограничениями и запретами, а также высокой ответственностью за результативность работы [6].
Законодательством устанавливаются квалификационные требования замещения должностей муниципальной службы. Такими требованиями являются: уровень профессионального образования, стаж муниципальной службы, профессиональные знания и навыки, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей.
В Администрации города Кемерово используются следующие технологии отбора персонала:
1. Анализ документов;
2. Проверка рекомендаций;
3. Собеседование;
4. Психологическое тестирование;
5. Профессиональное тестирование.
На основании причин увольнения сотрудников Администрации г. Кемерово можно сделать вывод о том, что применяемые технологии отбора персонала не являются эффективными. Они не позволяют членам кадровой комиссии сделать вывод о том, обладает ли претендент на вакантную должность необходимым уровнем компетенций для выполнения работ должного качества; может ли сотрудник интенсивно и производительно работать в течение рабочего дня; согласен ли он с условиями работы, ненормированностью рабочего времени и не высокой заработной платой в первые годы работы.
На сегодняшний день развитие системы подбора персонала не стоит на месте, существуют различные современные технологии найма и отбора персонала. Такие технологии позволяют коренным образом изменить систему отбора и найма персонала и найти тех потенциальных сотрудников, которые будут выполнять работу наилучшим образом. Наиболее эффективные современные технологии представлены в таблице 2.
Таблица 2
Современные технологии найма персонала
| Название технологии | Характеристика технологии |
| Компетентностный подход | В основе этой технологии лежит понятие модели компетенций. Для каждой оцениваемой должности может быть разработана модель компетенций, которая будет являться стандартом для найма персонала и оценки качества выполнения работы. |
| Профильные бизнес-кейсы | В результате этой технологии должны проявляться компетенции, которые будут являться ключевыми для конкретной должности. Оцениваемый должен изучить ситуацию и принять решение. Также в бизнес-кейс могут быть вовлечены дополнительные герои, ими могут являться будущие коллеги, с которыми испытуемый будет взаимодействовать. |
Главной целью найма персонала является повышение качества работы муниципальных служащих. Поэтому данной системе необходимо уделять особое внимание, изучать ее, модернизировать и совершенствовать.
Внедрение предложенных мер будет способствовать более эффективному и безошибочному отбору персонала в организацию, для её дальнейшего качественного функционирования.
Список использованных источников:
1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2005.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М., 2007;
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Учебное пособие Издательство: Инфра-М, 2011;
4. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. – М.: «ИНФРА-М», 1999;
5. [Электронный ресурс] // // http://science.kuzstu.ru/;
6. [Электронный ресурс] // // http://www.kemerovo.ru/.
УДК 330
