Термінологічний словник до теми 5.

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об’єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов’язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий харак­тер, вони породжують активність, що й виявляється у формі зма­гання.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов вироб­ництва та збуту товарів.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Ілюзорні конфлікти, як правило, ґрунтуються на відсутності необхідної інформації, на перекрученій інформації чи неправильному сприйманні дій (бездіяльності) іншої сторони.

Помилково співвіднесені конфлікти характеризуються нерозумінням сутності наявних суперечностей, помилковим тлумаченням норм права, прихованими реальними причинами поведінки іншої сторони.

Заміщені конфлікти виражають очевидні розходження між висунутими вимогами і справжніми інтересами та цілями сторони, що ініціює конфлікт.

Вимушені конфлікти — це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Посередництво — це сприяння процесові досягнення домовленості між двома сторонами, яке здійснюється третьою стороною.

Соціальне партнерство — надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, про-
цедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.

 

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 5

ТЕМА 5. Соціально-трудові конфлікти, їх урегулювання та вирішення

 

Питання для обговорення

1. Соціально-трудовий конфлікт, його сутність і місце в системі соціальних суперечностей.

2. Різновиди соціально-трудових конфліктів, їх причини та функції.

3. Законодавча база України щодо вирішення колективних та інди­відуальних трудових спорів (конфліктів).

4. Основні стратегії переговорів у вирішенні конфліктів соціально-трудового характеру.

5. Посередництво та головні умови досягнення успіху в переговорах.

6. Страйки як надзвичайний засіб вирішення колективних трудових суперечок, їхня суть, різновиди та проблеми врегулювання й вирішення.

7. Соціальне партнерство: його примирна функція в досяг­ненні злагоди в колективному трудовому спорі (конфлікті).

 

Завдання 1. Проаналізувати практику вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) у колективах підприємств вугільно-ви­добувної промисловості України за матеріалами, які друкуються у періодичної пресі.

 

ТЕМА 6. Проведення організаційних змін

Алгоритм вивчення теми

Природа організаційних змін.

Підприємство під впливом ряду факторів зовнішнього і внутрішнього середовища може змінювати кількісні і якісні показники господар­ської діяльності. Однією з істотних змін може бути перегляд мети та місії підприємства. Зміни організаційної структури підприємства можуть відбуватися як відображення змін у технології, техніці і якості продукції і послуг. Перегляд технології і задач виробництва на практиці відбуваються постійно. Прикладом цього може бути використання нового обладнання, виробничих нормативів, методів і способів обробки матеріалів. Зміни в людях мають на увазі модифі­кацію можливостей, установок і проведення персоналу організації.

Модель процесу успішного управління організаційними змінами розроблена Леєрі Грейнером і передбачає кілька етапів: тиск і спонукання; посередництво і переорієнтація уваги; діагностика й усвідомлення; поява нового рішення і зобов’язання по його виконанню; експеримент і виявлення; підкріплення і згода.

Обов’язковим елементом процесу успішного управління організа­ційними змінами є участь персоналу в організаційних змінах. Подо­лання опору змінам досягається шляхом застосування наступних методів: відкрите обговорення ідей і заходів, залучення підлеглих до прийняття рішень, підтримка і наставництво під час адаптації співробітників, переговори, підвищення заробітної плати, кооптація, маневрування, примус.