Термінологічний словник до теми 3.

Конфлікт в організації – відкрита форма існування суперечливих інтересів, що виникають у процесі взає­модії людей під час вирішення питань виробничого та особистого характеру.

Трудовий конфлікт – це зіткнення інтересів і думок, оцінок між представниками різних груп з приводу трудових взаємовідносин (умов, змісту, організації праці і її оплати тощо).

Соціальна напруженість – усвідомлення більшістю членів трудового колективу явних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід із ситуації через різні форми конфлікту.

Управління конфліктом — це цілеспрямований, обумовле­ний об'єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має сто­сунок даний конфлікт. Управління конфліктом – це здатність керівника передбачити конфліктну ситуацію, усвідомити її і здійснити адекватні та цілеспрямовані дії для її вирішення.

Внутрішньоособистісні методи – впливають на окрему особу й полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умін­ні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

Структурні методи – впливають переважно на учасників орга­нізаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації і стимулювання працівників та ін.

Міжособистісні методи – передбачають необхідність вибору адекватної форми впливу на етапах виникнення конфліктної си­туації або розгортання конфлікту для корекції стилю індивіду­альної поведінки його учасників з метою запобігання шкоди особистісним інтересам.

Згуртованість членів трудового колективу – це єдність поведінки членів трудового колективу, засновану на спільності інтересів, цінностей, норм поведінки.

Стадії згуртування трудового колективу – характеризують різні етапи в розвитку трудового колективу від пошуку взаємних точок дотику між співробітниками до формування колективу з вираженою загальною метою і ціннісними орієнтирами.

Вирішення конфлікту – це усунення цілком чи част­ково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей і стилю по­ведінки учасників конфлікту.

Розв'язання конфлікту — це спільна діяльність його учасників, спрямована на припинення протидії й на вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Корпоративна культура – це система цінностей і переконань, які поділяться всіма працівниками фірми, що ви­значає їхню поведінку й характер життєдіяльності організації. Це прийнята основною частиною колективу організації філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, чекання й норми, що лежать в основі відносин і взаємодії всередині органі­зації та за її межами.

Культура управління – це сукупність традицій, що склалися на певний період в певній організації, при реалізації системи елементів менеджменту.

Стиль взаємовідносин – це стійкі стереотипи свідомості та поведінки, що набувають в конкретній організації характер міцних традицій, звичок, інститутів.

Соціально-психологічний клімат – це стійкий психологічний стан трудового колективу, що відображає ціннісні орієнтири і характер міжособистісних стосунків, які впливають на підвищення продуктивності праці та стабільності трудового колективу.

СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 3

ТЕМА 3. Управління конфліктною ситуацією

Питання для обговорення

1. Методи управління конфліктною ситуацією. Структурні методи розв’язання конфлікту: роз’яснення вимог до роботи; координаційні та інтеграційні механізми; встановлення загальноорганізаційної мети; використання системи винагород.

2. Міжособові стилі (методи) розв’язання конфліктів: ухилення, згладжування, примушення, компроміс, вирішення проблеми.

3. Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі.

4. Згуртованість членів трудового колективу. Стадії згуртування трудового колективу.

5. Управління соціально-психологічним кліматом колективу.

Завдання 1. Дайте відповідь на тести № 21; 25; 26.