Організаційні зміни – різні сторони і питання життєдіяльності, що стосуються всієї організації, і виникають як реакція на зміни у зовнішньому середовищі. Організаційні зміни – це рішення керівництва змінити одну або більше внутрішніх змінних (у цілях організації, її структурі, завданнях, технології і людському факторі).
Опір змінам – це багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних вимірів. Цей опір з'являється завжди у відповідь на будь-які організаційні зміни.
Примушення – це метод здійснення організаційних змін, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних наслідків, однак він необхідний в умовах дефіциту часу, коли результат треба отримати дуже швидко.
Модель процесу успішного управління організаційними змінами – передбачає проходження кількох етапів: тиск і спонукання; посередництво і переорієнтація уваги; діагностика й усвідомлення; поява нового рішення і зобов’язання по його виконанню; експеримент і виявлення; підкріплення і згода.
Методи подолання опору змінам – це відкрите обговорення ідей і заходів, залучення підлеглих до прийняття рішень, підтримка і наставництво під час адаптації співробітників, переговори, підвищення заробітної плати, кооптація, маневрування, примус.
Організаційний розвиток – це управлінська діяльність, що має своєю метою зміну основних аспектів організації, спрямованих на підвищення її ефективності. Організаційний розвиток – це процес удосконалення формальних (ОСУ, процеси управління та ін.) і неформальних аспектів організаційної діяльності (підвищення рівня знань, навичок і досвіду в міжособистісному і міжгруповому спілкуванні), з метою досягнення найефективнішого балансу між ними із застосуванням ефективних методів мотивації та формування організаційної культури. Організаційний розвиток – вид діяльності, спрямованої на набуття якісно нової форми організацією (системою) шляхом формування її нової професійної структури. Організаційний розвиток – це довгострокова та цілеспрямована робота по удосконаленню здатності організації самооновлюватись, по рішенню проблем і реагуванню на зміни.
Соціальне партнерство – надійна основа для запобігання, регулювання та вирішення трудових конфліктів цивілізованим конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.
Консенсус – це згода, спосіб врегулювання конфліктів, зорієнтований на сумісне узгоджене вирішення проблеми.
Міжособові відносини – взаємозв’язки між людьми, що суб’єктивно усвідомлюються і проявляються у характері та способах взаємних впливів, які здійснюють люди один на одного у процесі сумісної діяльності і спілкування.
СЕМІНАРСЬКЕ ЗАНЯТТЯ № 6
ТЕМА 6. Проведення організаційних змін
Питання для обговорення
1. Природа організаційних змін. Внутрішні зміни як реакція на зміни зовнішнього середовища. Зміни організаційної структури як відображення змін в технології, техніці і якості продукції та послуг. Перегляд мети, структури і технологій. Модифікація можливостей, установок і поведінки персоналу організації.
2. Модель процесу успішного управління організаційними змінами. Тиск та спонукання. Посередництво і переорієнтація уваги. Діагностика і усвідомлення. Находження нового рішення і обов’язки по його виконанню. Експеримент і виявлення. Підкріплення і згода.
3. Участь персоналу в організаційних змінах. Подолання опору змінам.
4. Організаційний розвиток підприємства та його значення для успішного проведення організаційних змін.
