Трудові конфлікти: моделі, аналіз, вирішення

Трудовий конфлікт -- це конфлікт у сфері трудових відносин із приводу засобів праце забезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного й інтелектуального потенціалу, різних елементів та чинників трудового процесу (організації, змісту, умов праці й та ін.), рівня цін на різні блага, реального доступу до цих благ й інших ресурсів, викликаний протилежністю інтересів.

Колективна трудова суперечка (конфлікт) -- це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, стосовно:

* встановлення нових чи зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

* укладання чи зміни колективного договору, угоди;

* виконання колективного договору, угоди чи окремих їх положень;

* невиконання вимог чинного законодавства України про працю.

Сторонами колективного трудового конфлікту є:

- на виробничому рівні - наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи представник;

- на галузевому, територіальному рівнях - наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;

- на національному рівні - наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.

Уповноважений найманими працівниками на представництво орган є єдиним повноважним представником найманих працівників до моменту припинення такого конфлікту.

Колективний трудовий конфлікт виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника чи уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника чи уповноваженого ним органу (представника) або коли строки розгляду вимог, передбачені цим Законом, закінчилися, а відповіді від власника не надійшло.

Розгляд колективного трудового конфлікту здійснюється примирною комісією, а в разі неприйняття рішення у строки - трудовим арбітражем.

Жодна із сторін колективного трудового спору (конфлікту) не може ухилятися від участі в примирній процедурі.

Сторони колективного трудового конфлікту, примирна комісія і трудовий арбітраж зобов'язані використати для врегулювання колективного трудового конфлікт всі можливості, не заборонені законодавством.

З метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових конфліктів, їх прогнозування та сприяння своєчасному їх вирішенню, здійснення посередництва для вирішення таких конфліктів Президентом України утворюється Національна служба посередництва і примирення. Вона складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових конфліктів.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового конфлікту та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення на прохання сторін колективного трудового конфлікту пропонує кандидатури незалежних посередників, членів трудового арбітражу, координує роботу трудового арбітражу, направляє своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів..

Попередження та профілактика конфліктів полягає:

1) у завчасному вирішенні конфліктної ситуації (превентивне вирішення конфліктів);

2) у підготовці людей та колективу загалом до адекватного (правильного, цивілізованого, грамотного) поводження у конфліктній ситуації.

У найбільш розповсюдженому, найширшому розумінні попередження конфлікту передбачає дії, що виключають зародження конфліктної ситуації чи усувають причини, джерела конфлікту, які призводять до розрядки конфліктної напруженості, запобігання формуванню конфліктної свідомості, кризи і конфліктних дій.

Методами правильної та своєчасної діагностики, а також запобігання конфлікту є:

* регулярне ділове спілкування із співробітниками, особливо з тими, які викликають побоювання, диференційований підхід до людей;

* принципові, засновані на діловій аргументації та відсутності емоцій індивідуальні бесіди;

* схиляння потенційних учасників конфлікту до взаємних поступок, які на ранній стадії зазвичай не сприймаються як крок, що зневажає чиюсь особисту гідність; прийняття управлінського рішення, здатного усунути базу конфлікту. Чим точнішим є визначення істотних елементів конфлікту, тим легше знайти способи ефективної поведінки в ньому. Бажано, щоб партнери зуміли погодити свої уявлення про те, як визначити конфліктну ситуацію.

Перш ніж давати рекомендації з профілактики трудових конфліктів у колективі, необхідно визначити, до якого типу відноситься ваш колектив, який рівень його розвитку, який в ньому соціально-психологічний клімат.

За складом колективи бувають гомогенні (однорідні) та гетерогенні (різнорідні). Ця відмінність може стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти та ін.

Гетерогенні колективи є ефективнішими при вирішенні складних проблем, а також при інтенсивній творчій роботі. У той час гомогенні колективи ліпше вирішують прості завдання. Чим більшою є подібність між членами колективу, тим значніше вони впливають один на одного, скоріше виробляється почуття спільності. Але ефективний колектив повинний складатися все-таки з несхожих особистостей.

Загалом для профілактики трудових конфліктів необхідно, у першу чергу, створити згуртований трудовий колектив.

Взаємовідносини у колективі, його згуртованість значною мірою залежать від самих членів колективу, їхніх особистісних якостей та культури спілкування, що проявляється у ступені доброзичливості, симпатії чи антипатії. Трудовий колектив формується з окремих працівників, які мають різні психічні властивості та соціальні характеристики. Іншими словами, члени трудового колективу є представниками різних темпераментів, статево вікових та етнічних груп, відрізняються один від одного різними звичками, поглядами, інтересами, які, власне, є спільними чи розходяться з їхніми соціальними позиціями.

Велику роль у формуванні та згуртуванні колективу відіграє стиль управління. Керівник у своїй повсякденній діяльності повинний враховувати, що його працівники мають різні характери, соціально-психологічні якості, різну загальноосвітню та спеціальну підготовку. Це вимагає від нього вивчення характеру підлеглих, вміння вибрати способи впливу на людину залежно від рис характеру, специфіки діяльності, соціальних характеристик. Далеко не кожен фахівець може бути гарним керівником. Для профілактики конфліктів важливе значення має організація правильного спілкування членів колективу.

Для мирного вирішення конфлікту необхідні такі чинники:

* інституційний -- існування у суспільстві механізмів для вирішення трудових суперечок у межах законодавчої, судової та виконавчої влади;

* консенсуальний -- наявність бажання дійти до згоди між конфліктуючими сторонами;

* чинник кумулятивності -- чим меншим є конфлікт, тим вища імовірність його мирного врегулювання;

* чинник історичного досвіду, наявність у практиці прикладів умілого вирішення подібних конфліктів, розробленої стратегії й тактики вирішення конфліктів;

* чинник рівноваги сил (якщо можливості і сили конфліктуючих сторін приблизно рівні, для них буде вигідне мирне вирішення конфлікту);

* психологічний -- наявність певних особистісних характеристик у осіб, що представляють конфліктуючі сторони і проводять примирливі переговори, які мають сприяти мирному вирішенню конфлікту.

Загалом існуючі способи вирішення конфліктних ситуацій розподіляються на дві категорії: структурні та міжособові.

Міжособові способи вирішення конфліктів зводяться до п'яти варіантів типу поведінки, що їх має обрати конкретна людина при появі перших симптомів конфліктної ситуації - загострення досі прихованих суперечностей чи втручанні сторонніх сил, які зміщують акценти у розстановці сил. Це, зокрема:

1. Ухилення - мається на увазі, що людина (група людей, підприємство, складова соціуму), передбачаючи наперед загострення ситуації прагне уникати дій, які провокують інцидент. Така роль пасивного спостерігача притаманна особам, які не зацікавлені у змінах, прагнуть уникнути загострення суперечностей;

2. Згладжування - тип поведінки, який має багато спільного з попереднім. При цьому не помічаються ознаки майбутнього конфлікту, йде активна профілактика його вияву, ліквідовуються чи завуальовуються суперечності сторін;

3. Примус - контроль над ситуацією і регулювання її розвитку. При небажаному напрямі розвитку конфлікту, особа, яка наділена владою і повноваженнями втручається і силовими методами впливає на ситуацію, спрямовує конфлікт у бажане русло;

4. Компроміс - тимчасове чи нейтральне вирішення проблеми, що умовно задовольняє всі сторони, які беруть участь у конфлікті. Суперники (опоненти) йдуть на взаємні уступки, частково приймають точку зору іншої сторони або ж відкладають вирішення питання на майбутнє, залишаючи його відкритим;

5. Вирішення конфлікту - найбільш бажаний і радикальний шлях розвитку ситуації. Кожен з цих методів доцільно застосувати і в процесі вирішення трудового конфлікту, адже вони стосуються кожного виду конфліктної ситуації.

У наш час все частіше доводиться удаватися до переговорів.

Сторони розпочинають переговори з певними очікуваннями й установками, що формуються досвідом їх участі у попередніх переговорах. Переговори проходять ефективніше, якщо сторони довіряють одна одній (така довіра створюється лише поступово).

По закінченню переговорів варто провести нараду і переконатися, що досягнуті домовленості будуть виконані обома сторонами. Необхідно також зустрітися з членами своєї команди та проаналізувати, які уроки можуть бути винесені з проведених переговорів, що під час них було зроблено правильно, а що ні.

Наслідки конфлікту визначаються тим, наскільки ефективним буде управління конфліктом. На даний момент можна виділити два наукових підходи до управління конфліктами.

Другий підхід передбачає неможливість управління конфліктом і оптимізацію впливу, теоретично обґрунтовуючи розвиток конфлікту як дію саморегульованого механізму. Замість терміну «вирішення» вживають «подолання», маючи на увазі, що конфлікт не ліквідується, але забезпечує розвиток, посилюючи в організації диференціацію та стратифікацію, що лежать в основі організаційної стабільності. Він трансформується в інші конфлікти, менш руйнівні, в інших сферах, інших соціальних вимірах. Даний підхід не заперечує можливості і навіть конструктивності політичної й адміністративної маніпуляції (не будь-якої) на початкових фазах конфлікту, але ґрунтується, насамперед, на забезпеченні інформаційної повноти взаємодії суб'єктів та необхідному ризику, що уможливлює перехід до останньої фази.

Як правило, управління конфліктом спрямоване на його вирішення, врегулювання чи усунення. Вирішення конфлікту -- зняття протиріч, що викликали конфлікт, і встановлення нормальних взаємовідносин між протиборчими сторонами. Вирішення конфлікту передбачає усунення джерела конфлікту, а його врегулювання означає припинення конфліктних дій і ворожості, зниження значущості джерела, причин конфлікту. Зазвичай це досягається за допомогою компромісів та переконання. Усунення конфлікту -- зняття гостроти протиборства сторін, яке не усуває причин конфлікту.

У загальному плані ефективність застосування різних методів управління конфліктами залежить від конкретної ситуації, специфіки організації, її структури та культури, від стилю та техніки керівництва, особистісних якостей учасників конфлікту та його арбітра-керівника, від суб'єктивної значущості об'єкта конфлікту, шансів на успіх коленої зі сторін та низки інших чинників.

Питання для самоперевірки

1. Визначте соціологію праці як науку.

2. Схарактеризуйте особистість в системі соціально-трудових процесів.

3. Надайте характеристику трудовому колективу як соціальному інституту.

4. Розкрийте функції трудового колективу.

5. Надайте характеристику мотивації трудової поведінки.

6. Назвіть різноманітні методи вирішення трудових конфліктів.

 

Рекомендована література

1. Соціологія: Курс лекцій / В.М. Піча, О.М. Семашко, Н.Й. Черниш та ін.: за ред. В.М. Пічі. - К., 1997.

2. Андрущенко В.П., Волович В.І., Кремень В.Г. та ін.: за ред. В.П. Андрущенко, М.І. Горлача. Соціологія. - Київ-Харків. - 1998.

3. Лукашевич М.П., Туленков М.В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії: Навчальний посібник. - К., 1999.

4. Лукашевич М.П. Соціологія праці. Навч.посібник. Київ, «Либідь». 2004.