Як відомо, між трудовим колективом і суспільством існує зв’язок двоякого роду. З одного боку, трудовий колектив як соціальна спільність входить у ширшу територіальну спільність — населення міста, де розмішене підприємство. Такий зв’язок має опосередкований характер.
З другого боку, він пов’язаний із суспільством безпосередньо, через певний склад працівників підприємства. Склад трудового колективу підприємства, що позначається також як персонал, — це сукупність членів суспільства, об’єднаних у межах підприємства єдністю цілей конкретної трудової діяльності. Водночас вони розрізняються за соціальними властивостями. Ця відмінність зумовлена належністю їх до різних етнічних, демографічних, соціально-класових, політичних, професійно-кваліфікаційних та інших спільностей і груп людей. Інший вид відмінностей зумовлений розбіжностями в індивідуальних психофізіологічних характеристиках людей.
На персонал здійснюється вплив у двох напрямах. По-перше, його комплектація здійснюється відповідно до вимог виробництва, а не пропорційно регіональному розподілу груп населення. Це нерідко призводить до диспропорцій у соціальній структурі регіону і може спричинити нераціональну трудову мобільність працівників.
По-друге, на підприємстві створюються певні умови для самореалізації особистості працівника, зміни його соціального статусу. На шляху створення для цього сприятливих умов відбувається узгодження інтересів особистості, колективу і суспільства, здійснюється розвиток персоналу підприємства.
Важлива роль у процесі зміни і розвитку складу підприємства належить ідентифікаційному ядру. Це поняття соціологи вживають для позначення тієї частини колективу, котра з найбільшою повнотою втілює у своїй діяльності цілі, норми, цінності і зразки трудової поведінки, які найбільше відповідають сучасним погребам суспільства. Однією з важливих властивостей такої групи колективу є його стійкість. Завдяки їй можливе успішне функціонування підприємства, об’єднання навколо ядра активної частини трудового колективу, а також наступність трудових технологій, традицій і норм трудової поведінки. Не менш важливим чинником, який доповнює стійкість, є адаптивність, мінливість відповідно до зростання запитів суспільства.
Процес ідентифікації працівника з трудовим колективом, сприйняття його як пріоритетної і життєво важливої соціальної цінності має тривалий і суперечливий характер. Соціологічні дослідження визначають його період тривалістю в 10—15 років. Цей час необхідний для соціально-психологічного й морального ототожнення себе з трудовим колективом, закріплення його в системі стійких стереотипів і зразків поведінки, ціннісно-нормативних орієнтацій і в мотиваційній структурі особистості працівника.
Сумарний вплив на персонал підприємства мас сприяти реалізації кожним працівником двоякої соціальної ролі: дисциплінованого, відповідального трудівника-виконавця та організатора, творчого працівника, а в деяких випадках — співвласника підприємства.
Із суміщенням соціальних ролей персоналу пов’язана така особливість трудового колективу, як багаторівневість соціальних інтересів. Оскільки в його рамках одночасно діють різноманітні соціальні групи (робітники, службовці, менеджери та ін.), він виступає як специфічна соціальна спільність, що має систему не однорівневих, а багаторівневих соціальних інтересів (наприклад, робітник одночасно є “власне робітником”, тобто належить до даної соціально-класової групи, і “робітником певного підприємства”, що означає наявність у нього, так би мовити, “фірмових” соціальних інтересів, притаманних уже не тільки робітникам, а й службовцям, менеджерам, підприємцю даної організації). Подібна особливість породжує низку специфічних соціальних проблем трудових колективів.
Серед таких проблем у літературі розрізняють: проблему соціальної конкуренції, нерівноцінні можливості статусного просування, соціальні конфлікти.
З огляду на те, що розгляду проблем соціальних конфліктів у трудовому колективі присвячена наступна глава, розглянемо коротко інші проблеми.
Проблема соціальної конкуренції, полягає в тому, що колективи виходять на ринки і регулюють свої відносини з іншими трудовими організаціями, громадянами в цілому з урахуванням своїх групових інтересів, наслідком чого нерідко буває “груповий егоїзм”, монопольна підтримка на високому рівні цін на певні товари й послуги, інші подібні стереотипи групової поведінки.
Інша проблема — наявність і визначена спрямованість процесів соціально-групової мобільності. Та обставина, що різні трудові організації мають неоднаковий соціальний потенціал (працюють у різних сферах виробництва, мають неоднакову чисельність, належать до різних форм власності тощо), призводить до неідентичного “просування”, зокрема вертикального, різних соціальних груп і колективів. Так, якщо за умов планової економіки тоталітарного суспільства найбільше процвітали колективи оборонної промисловості, то тепер вони швидко “скочуються” донизу по соціальних сходинках. І навпаки, приватні торгові структури, які раніше функціонували лише в “тіньовій” сфері економіки, нині переміщуються соціальними щаблями нагору. Звичайно, це створює складні проблеми як для колективів у цілому, так і для їхніх членів.
Для запобігання соціальній напруженості й можливому конфлікту важливо вміти вчасно виявити ці проблеми, дати оцінку ступеня їхньої нагальності, адекватно класифікувати. Тобто забезпечити оперативною і достовірною інформацією для ухвалення управлінського рішення.
Переходячи до розгляду трудового колективу як спільності малих первинних трудових колективів, зазначимо, що соціологія праці в подібних дослідженнях рекомендує спиратися на закономірності функціонування малих соціальних груп.
У первинному трудовому колективі його члени об’єднані загальною трудовою діяльністю, що відбувається в безпосередньому постійному особистому спілкуванні одного з одним. Це є основою для виникнення як емоційних відносин, так і особливих групових цінностей і норм поведінки. Саме безпосереднє стійке особисте контактування, спілкування, взаємодія відрізняють первинний трудовий колектив від інших трудових колективів (основного чи проміжного).
Розміри малих трудових колективів коливаються від двох осіб до кількох десятків працівників. Найефективнішими, згідно з соціально-психологічними дослідженнями, є первинні колективи (бригади) з п’яти-семи осіб.
Функціональна роль малих соціальних груп полягає в тому, шо вони складають безпосереднє соціальне оточення індивіда. Тим самим вони виконують функцію сполучної ланки в системі “особистість-суспільство”. Через належність до малих трудових колективів, як і до інших малих груп, людина усвідомлює свою належність до суспільства, свою участь у його житті, свої суспільні інтереси й соціальні ролі. Такі групи є ефективним середовищем соціалізації індивіда, становлення особистості, а також провідником тих ідей, засад, цінностей і норм поведінки, які наявні в суспільстві.
Кожний первинний трудовий колектив володіє відносною самостійністю як суб’єкт соціальних відносин. До того ж кожному з них притаманна індивідуальна несхожість з іншими суб’єктами-колективами. Пояснюється це двоякою природою соціальних функцій малих груп. Водночас вони відображають соціально-трудові відносини основного трудового колективу, у які вони органічно включені, і спрямовують їх у внутрішньо-групові відносини в первинному колективі. Крім того, на основі особистих контактів між членами первинного колективу виникає мережа емоційних, психологічних стосунків. Відмінності в складі таких колективів створюють кожному з них своєрідну соціально-психологічну атмосферу.
Зливаючись у єдину систему, обидва типи відносин — об’єктивні, соціальні й суб’єктивні, психологічні — утворюють міжособистісні групові відносини, що являють собою сутнісну відмінність малих груп від інших колективів. Ці якісні відмінності первинних трудових колективів слід враховувати керівникам персоналу, особливо середнього рівня.
Завершуючи розгляд трудових колективів, наголосимо:
1. Кожний трудовий колектив потрібно розглядати як системну цілісність, що має ієрархічну будову і взаємодіє із зовнішнім середовищем.
2. Кожний підрозділ підприємства — це функціональна одиниця виробництва, підсистема соціальної системи більш високого порядку, а також мала група чи сукупність малих груп.
3. Кожний член трудового колективу є одночасно працівником, особистістю та елементом соціальної системи.
Складність і різноманітне переплетіння соціальних зв’язків у трудових колективах вимагають серйозних знань у цій галузі для успішного здійснення соціального управління трудовими колективами.
Підсумовуючи викладене, доцільно звернути увагу на те, що трудовий колектив являє собою сукупність працівників, об’єднаних загальною метою для досягнення певних кінцевих результатів своєї спільної діяльності. Трудовий колектив має органи управління, дисципліни й відповідальності. Соціальна роль його реалізується в сукупності взаємозалежних функцій: виробничо-економічної, організаційно-управлінської, виховної, соціального контролю, задоволення потреб працівників, створення умов для самореалізації особистості, а також функцій здійснення і відтворення колективістського, демократичного способу життя.
Кожен трудовий колектив займає певне місце у виробничо-економічній структурі суспільства і являє собою складну соціальну систему, в якій через функціональну взаємодію різних структур та окремих працівників реалізуються дві взаємозалежні підсистеми: соціальна організація і соціальна спільність.
Трудовий колектив має всі сутнісні ознаки соціальної організації і виступає як середовище предметної діяльності, так і середовище спілкування. На цій основі розрізняють формальну і позаформальну організації. Головне призначення формальної організації — об’єднувати працівників із засобами й цілями тих чи інших видів діяльності. Позаформальна організація виникає як прояв дерегламентації службової діяльності і служить для компенсації збоїв та обмежень формальної організації.
Трудовому колективу притаманні всі сутнісні ознаки соціальної спільності. Як групова соціальна спільність він являє собою, як правило, співтовариство малих груп (малих трудових колективів), що складають безпосереднє соціальне оточення працівника. Соціальні функції цих груп мають двоякий характер: залучення працівників у соціально-трудові відносини основного колективу і створення на основі особистісних контактів працівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Об’єднуючись, вони утворюють міжособистісні групові відносини, які складають сутнісну відмінність малих груп від інших видів колективів.
