Вибір професії і тип особистості

Здається очевидним, що для певних типів особистості можуть підходити певні види професій. Існує багато розроблених фахівцями професіограм, що визначають відповідність комплексів індивідуальних властивостей вимогам професії. Так, незалежність, наполегливість і самодостатність є важливими якостями для дослідника, а схильність до порядку і надійність важливі для бухгалтера (Shultz & Shultz, 1990). З іншого боку, як показують дослідження А.В. Лібіна,(1989; 1991), усередині кожної професії фахівець прагне до вико­нання певних функцій, зумовлених особистісною схильністю до вибору поведінкової ролі, – організатор або виконавець, ініціатор або послідовник, формальний або неформальний лідер, “консультант” або “споживач”. Несумісність вибраної (або засвоєної під тиском обставин) професії з особистісними якостями (наприклад, керівник із залежним, симбіотичним характером) призводить до загальної незадоволеності життям (Раипопеп & Jackson, 1987) [8, с. 414].

Однією з найбільш відомих психологічних теорій професійного вибору, що поєднує особистісні риси з наданням переваги роду занять та організаційної структури, є концепція Дж. Голланда, який поставив своєю метою пояснити, чому різні типи людей віддають перевагу різним видам професійних занять (Holland, 1963). Позначивши шість основних видів занять, названих “робоче середовище”, Дж. Голланд представив їх у вигляді гексагональної структури, вказавши взаємозв’язки між особистісними властивостями, відданням переваги певним видам діяльності й конкретними зразками професій (табл. 14.3).

Таблиця 14.3

Взаємозв’язки між особистісними властивостями, відданням переваги певним видам діяльності й конкретними зразками професій
(за Дж. Голландом)

Незважаючи на явну неузгодженість (принаймні, що виявляється з представлених переліків) між собою деяких ознак одного й того ж симптомокомплексу, розроблений на базі концепції Опитувальник вимірювання професійних переваг (Holland, 1985) широко використовується і служить для створення нових моделей міжособистісної поведінки.

Суб’єктивні установки, продуктивність праці і

Задоволеність роботою

Робота – один з найважливіших видів активності в людському житті. Пошук відповідного роду занять супроводжує нас з дитинства до глибокої старості. Наявність або відсутність роботи як професійного виду діяльності позначається на найважливіших особистісних проявах, таких як самооцінка, психологічне і психічне здоров’я (Kuhnert & Palmer, 1991). Ключові слова для диференціально-психологічного аспекту цієї проблеми – установка, робоча мотивація, професійний відбір, оптимальність роботи (що виявляється як співвідношення об’єктивних показників продуктивності й суб’єктивної задоволеності).

Велика увага в цій галузі приділяється дослідженням міжіндивідуальних відмінностей з продуктивності та задоволеності роботою. Створена на основі великої кількості даних первинна каузальна схема, що розглядає задоволеність як причину, а продуктивність як наслідок, була доповнена положенням про те, що із зростанням продуктивності росте задоволеність зовнішніми сторонами роботи – заробітком, умовами тощо (Siegal & Bowen, 1971). Проте безумовне переважання позитивного зв’язку між продуктивністю і задоволеністю в обох випадках також не є єдиною тенденцією. В.С. Магун, проаналізувавши дані власного дослідження, що охопило більше чотирьох тисяч чоловік, а також дані інших авторів, виявив наявність двох тенденцій – позитивної та негативної – у співвідношенні продуктивності (П) із задоволеністю (З). Спрямованість тенденцій залежить від “енергетичної ціни праці”, що фіксує втрати і шкідливі для суб’єкта наслідки діяльності.

Дослідник припустив, що стійкі, але не великі коефіцієнти кореляції між П і З є наслідком різноспрямованих зв’язків між цими показниками і ефективним засобом розщеплювання “видимих” кореляцій є факторний аналіз. Спочатку були отримані два найбільш інформативні фактори (Magun, 1993):

· фактор конгруентних співвідношень, в якому показники З прямо пропорційні величині П, тобто “чим краще людина працює, тим в більшій мірі вона задоволена різними аспектами своєї праці”;

· фактор дисгармонійних співвідношень, в якому показники П і З увійшли з протилежними знаками, тобто “чим вища продуктивність працівника, тим гірше задоволені його потреби”.

Наступний етап розробленого автором методу розширених факторів (Магун, 1985) полягав у формуванні двох груп працівників (у кожну увійшло не менше 600 чоловік), які мають полярні значення з одного й того ж фактора. Для цих груп обчислювалися коефіцієнти кореляції між З і П. Результати “розщеплювання” фактора підтвердили первинну гіпотезу – в підгрупі з конгруентним співвідношенням П і З позитивні кореляції між цими показниками перевищували значення, отримані на всьому масиві, а в підгрупі з дисгармонійним співвідношенням П і З всі значення були нижчі від загальносередніх і більшість зв’язків мала інвертовану, в порівнянні з першою підгрупою, спрямованість. Цікаво, що результати, отримані після обробки даних, наданих американськими дослідниками, підтвердили факт існування різноспрямованих зв’язків між П і З, і, в той же час, для “американських організацій превалювання негативних взаємозв’язків між продуктивністю праці й задоволеністю роботою зустрічалося в два рази рідше, ніж переважання позитивних взаємозв’язків” (Magun, 1993) [8, с. 416–417].