Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


“еории мотивации




„тобы на практике эффективно выполн€ть функцию мо≠тивации, руководитель должен овладеть современными мо≠дел€ми мотивации с учетом человеческого поведени€ и ме≠ханизмов вознаграждени€ к тому или иному действию.

“еории мотивации раздел€ютс€ на теории содержани€ мотивации и теории процесса мотивации. ƒл€ понимани€ этих теорий необходимо у€снить смысл главных пон€тий Ч Ђпотребностиї и Ђвознаграждени€ї.

ќ потребност€х речь уже шла в главе, посв€щенной внут≠ренней среде организации. ѕотребности работников в опреде≠ленной степени различаютс€ в зависимости от нескольких при≠чин: от возраста работников, вида трудовой де€тельности, уровн€ образовани€ и профессиональной подготовки, от природно-кли≠матических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положени€ и т.д. Ќапомним определение потребности: это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. ¬ыдел€ют пер≠вичные и вторичные потребности. ѕервичные потребности Ч физиологические, они заложены генетически: потребность в пище, тепле, отдыхе, сексуальном удовлетворении и пр. ¬то≠ричные потребности по своей природе нос€т психологический характер, они возникают в ходе познани€ и обретени€ жизнен≠ного опыта. »х еще называют социальными потребност€ми: потребность в успехе, уважении, власти, принадлежности к чему-либо или кому-либо и др. Ёто потребности высшего уровн€ по отношению к физиологическим.

 огда потребность ощущаетс€ человеком, она пробуж≠дает в нем состо€ние устремленности удовлетворить ее (по≠буждение к действию).

ѕотребности можно удовлетворить вознаграждени€ми. ¬ознаграждение Ч это то, что человек считает дл€ себ€ цен≠ным. ћенеджеры используют внешние вознаграждени€, ко≠торые даютс€ организацией (денежные выплаты, продви≠жение по службе), и внутренние вознаграждени€, получае≠мые посредством самой работы (чувство успеха при дости≠жении цели, чувство содержательности и значимости вы≠полн€емой работы и др.).

„тобы определить, как и в каких пропорци€х нужно примен€ть внутренние и внешние вознаграждени€ в цел€х мотивации, менеджер должен установить, каковы потреб≠ности работников. ¬ этом состоит цель содержательной теории мотивации, »з этой группы теорий мы кратко оста≠новимс€ на трех: теории иерархии потребностей ј. ћаслоу, теории двух факторов ‘. √ерцберга и теории приобре≠тенных потребностей ‘. ћак- лел€анда.

»ерархическа€ теори€, предложенна€ в 40-е годы психо≠логом јфахамвм ћаслоу, утверждает, что петь основных ти≠пов потребностей образуют иерархическую структуру, котора€ во многом определ€ет поведение человека. Ќа рис. 5 изображе≠на пирамида потребностей: нижние ее ступени образуют пер≠вичные потребности (базовые). ѕотребности третьей, четвер≠той и п€той ступеней €вл€ютс€ высшими.

 

1. ќсновные физиологические потребности удовлетвор€≠ютс€ деньгами. “аким образом; здесь следует исполь≠зовать материальные стимулы (заработна€ плата, пре≠мии), i

2. ѕотребность в безопасностиЧ это сохранение жизни и здоровь€, уверенность в завтрашнем дне* в пенсион≠ном обеспечении и т.п.

3. —оциальные потребности Ч потребность быть прин€≠тым в коллективе, получить поддержку, доброжелатель≠ное отношение людей.

4. ѕотребность в признании Ч потребность испытывать чувство собственной значимости и нужности дл€ пред≠при€ти€, социального престижа* видеть уважение ок≠ружающих, иметь высокий социальный статус.

5. ѕотребность в самовыраженииЧ стремление к раскры≠тию своих способностей и самосовершенствованию, к творчеству и развитию. —огласно концепции ј. ћаслоу, потребности более высокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетворены хот€ бы частично потребности предыдущей ступени. ѕотребности более высокого уровн€ станов€тс€ актуальными, если в достаточной мере удов≠летворены базовыеЧ1,11 ступеней.

¬ унисон этому звучит мысль ј, ћорита: ЂЋюд€м нуж≠ны деньги, но они хот€т получать удовольствие от работы и гордитьс€ еюї.

ќднако иерархическа€ структура потребностей ј. ћаслоу не €вл€етс€ строгой. ∆изнь демонстрирует, что отно≠сительна€ значимость различных потребностей людей мо≠жет мен€тьс€, жизненные ситуации выставл€ют на первый план то одни, то другие потребности.

‘. ћак- лелланд дополнил схему ј;. ћаслоу, введ€ по≠н€ти€ потребностей во власти успехе и причастности. “аким образом, эта теори€ делает упор на потребности высших уровней.

ѕотребность власти Ч это желание воздействовать на других людей. Ћюди с такой потребностью чаще всего про€вл€ют себ€ как откровенные и энергичные люди, отстаи≠вающие свои первоначальные позиции, не бо€щиес€ кон≠фронтации. ќни требуют к себе повышенного внимани€. »х часто привлекает управление, так как оно дает возмож≠ность про€вить и реализовать себ€. “аких людей надо заблаговременно готовить к зан€тию управленческих дол≠жностей.

ѕотребность успеха (достижени€) удовлетвор€етс€ про≠цессом доведени€ работы до успешного завершени€. “акие люди рискуют умеренно, люб€т брать на себ€ личную от≠ветственность за поиск решени€ проблемы/ѕоэтому таких людей нужно мотивировать, став€ перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочи€ дл€ разв€зыва≠ни€ инициативы в решении поставленных задач; регул€р≠но и конкретно их поощр€ть в соответствии с достигнуты≠ми результатами.

Ћюди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Ёти люди будут привлечены та≠кой работой, котора€ дает им возможность общени€. »х руководители должны сохран€ть атмосферу, не ограничи≠вающую межличностные отношени€ и контакты, или же удел€ть этим люд€м больше времени и своего внимани€.

‘. √ерцберг во второй половине 50-х годов предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

1) гигиенические (внешние по отношению к работе) ко≠торые снимают неудовлетворенность работой;

2) факторы мотивации (внутренние, присущие самой работе).

  первой группе относ€тс€:

Х достаточна€ заработна€ плата;

Х уважительное отношение начальника;

Х нормальные взаимоотношени€ в коллективе.

Ёти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развитьс€ чувству неудовлетворенности у работника; но сами по себе они не €вл€ютс€ факторами-мотиваторами.

ƒл€ достижени€ мотивации необходимо обеспечить воз≠действие мотивирующих факторов (втора€ группа): ощуще≠ние успеха, признание со стороны окружающих, рост воз≠можностей (возможность делового и творческого роста).

‘. √ерцберг полагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

ќбследовани€, проводимые ÷ентральной научно-иссле≠довательской лабораторией трудовых ресурсов, показали, что в промышленности и строительстве в –оссии главны≠ми факторами неудовлетворенности €вл€ютс€ плохие со≠циально-бытовые услови€, недостаточна€ заработна€ пла≠та, т.е. гигиенические факторы.

 онечно, дл€ отдельных людей гигиенические факто≠ры не имеют значени€ (дл€ аскетов, примитивных людей с низкими потребност€ми и т.д.). Ќо люди, про€вл€ющие аскетизм, встречаютс€ не так часто, и поэтому важное зна≠чение приобретает создание нормальных, достойных чело≠века условий труда. Ќизка€ заработна€ плата также развра≠щает людей, которые привыкают плохо относитьс€ к вы≠полн€емым об€занност€м и, как следствие, тер€ют свою квалификацию.

–ассмотренные теории сосредоточивают внимание на факторах, которые побуждают действовать и стимулируют де€тельность. Ёти факторы включают мотивы, потребнос≠ти и побуждени€.

ƒруга€ группа теорий Ч процессуальные теории Ч ори≠ентирована на процесс и концентрирует внимание на выборе поведени€, которое зависит от возможности достижени€ цели и способно привести к желаемым результатам. “еории про≠цесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведени€ через результаты, которые, по их мнению, мож≠но получить. ѕроцессуальные теории не оспаривают суще≠ствование потребностей, но считают, что поведение людей определ€етс€ не только ими, а еще и воспри€ти€ми и ожида≠ни€ми, св€занными с данной ситуацией, и возможными последстви€ми выбранного человеком типа поведени€.

Ќаиболее известные теории процесса:

Х теори€ ожиданий;

Х теори€ справедливости (теори€ равенства);

Х модель ѕортераЧЋоулера.

“еори€ ожиданий пытаетс€ сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определенную линию поведе≠ни€, и объ€снить такой выбор. Ёта теори€ ассоциируетс€ с работами ¬иктора ¬рума.

“еори€ ожиданий основываетс€ на предположении, что человек направл€ет свои усили€ на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой веро€тно≠сти удовлетворени€ за этот счет своих потребностей или достижени€ цели.

—огласно теории, дл€ определени€ мотивации важно учесть три практически важных фактора:

1) ожидани€ работника в отношении Ђзатрат труда Ч ре≠зультатовї. Ёто соотношение между затраченными усили€ми и полученными результатами;

2) ожидани€ в отношении Ђрезультатов Ч вознагражде≠нийї. Ёто ожидание определенного вознаграждени€ или поощрени€ в ответ на достигнутый уровень ре≠зультатов;

3) валентность Ч степень удовлетворенности вознаграж≠дением. Ёто ценность вознаграждени€ в глазах кон≠кретного работника.

ѕолучаемые результаты, вознаграждени€ нос€т веро≠€тностный характер и варьируют от 0 до 1. Ёто же касаетс€ валентности.

ћотиваци€ = ќжидание того, что усили€ дадут желае≠мые результаты ’ ќжидание того, что результаты повле≠кут; за собой ожидаемое вознаграждение ’ ќжидаема€ цен≠ность вознаграждени€ (валентность).

¬ели значение любого из этих факторов будет мало, то будет слабой и мотиваци€ и низки результаты труда.

ѕриведем простой пример: мастер попросил работника выполнить сложную и срочную работу и намекнул, что за≠вершение задани€ может означать повышение в должности. “ак как работа трудна€ и на ее выполнение дано мало вре≠мени, то ожидание со стороны работника, что затраченные усили€ приведут к выполнению работы в срок, может быть низким (0,1). ѕри этом валентность может быть высокой (1), потому что дл€ работника получение вознаграждени€ за результат имеет очень важное значение (работник всю жизнь ждал повышени€). ќднако ожидание того, что ре≠зультаты повлекут за собой вознаграждение, невысоко (0,5), ибо мастер не сказал, что повышение Ч это уже решенный вопрос, а только намекнул.

”сили€ работника, прилагаемые к выполнению, зада≠ни€, можно определить следующим образом:

прогнозируемый стимул к работе = 0,1 х 1,0 х 0,5 = 0,05.

”читыва€, что максимальный результат равен 1, мож≠но предположить возникновение проблемы, мотивации в св€зи с выполнением задани€.

ѕримен€€ эту теорию на практике, следует иметь в виду, что наиболее эффективна€ мотиваци€ достигаетс€, когда люди вер€т, что их усили€ об€зательно позвол€т им до≠стичь цели и приведут к получению вознаграждени€..,.,

—ледует иметь в виду, что люди имеют различные по≠требности и конкретное вознаграждение оценивают; до-раз≠ному. ѕоэтому менеджер должен сопоставл€ть предпола≠гаемое вознаграждение с потребност€ми сотрудников и приводить их в соответствие. —ледует установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и возна≠граждением.

¬ рамках теории справедливости предполагаетс€, что люди субъективно оценивают и сравнивают свое вознаграж≠дение с, тем, что получили другие сотрудники за, аналогичную работу. Ќесправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическому напр€жению,. ¬ целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет, уменьшать затраченные.усили€.

ѕоскольку воспри€тием оценка, справедливости нос€т, а не абсолютный характер то, на практике менеджер должен объ€сн€ть, почему существует разница в воз награждени€х.

Ќекоторые организации держат сумму выплат в тайне. Ќо это проблему не решает, ибо люди начинают подозре≠вать несправедливость даже там, где ее нет на самом деле.

ћодель ѕортераЧЋоулера €вл€етс€ комплексной про≠цессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории —праведливости.

Ћайман ѕортер и Ёдвард Ћоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. ¬ их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживаетс€ взаимосв€зь:

Х затраченные работником усили€;

Х ценность вознаграждени€;

Х оценка веро€тности св€зи Ђусили€Чвознаграждени€ї;

Х способности и характер работника;

Х полученные результаты работы;

Х вознаграждение, воспринимаемое как справедливость;

Х степень удовлетворени€.

ѕриведем здесь вывод, который делают Ћ. ѕортер и Ё. Ћоулер: результативный труд ведет к удовлетворению. Ётот вывод противоположен концепций Ђчеловеческих от≠ношенийї, согласно которой удовлетворенность ведет к вы≠соким результатам. ѕортер и Ћоулер утверждают, что чув≠ство выполненной работы (результат) ведет к удовлетворе≠нию.

–азличные теории мотивации содействуют значитель≠ному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.

¬ последнее врем€ находит воплощение концепци€ партисипативного управлени€. Ёто система взгл€дов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказываетс€ на де€тельности всей организации.

Ќаправлени€ партисипативного управлени€ таковы:

Х –аботники получают право самосто€тельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.

Х –аботникам предоставл€етс€ возможность широкою участи€ в рационализаторской де€тельности.

Х –аботники привлекаютс€ к прин€тию решени€ по поводу выполн€емой ими работы.

Х –аботникам предоставл€етс€ право формировать ра≠бочие группы по собственному усмотрению.

Х –аботникам даетс€ право контрол€ за количеством и качеством труда.

ѕартисипативное управление можно использовать в сле≠дующих случа€х:

1) когда возрастает зрелость работников, что делает це≠лесообразным прибегать к децентрализации ответ≠ственности при прин€тии решений;

2) дл€ того, чтобы обеспечить лучшее понимание реше≠ний, повысить их действенность и реализацию;

3) при создании механизма профессионального роста ра≠ботников и руководителей низшего звена;

4) чтобы повысить активность предложений по Ђново≠введени€мї.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2015-02-12; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 1970 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

“ак просто быть добрым - нужно только представить себ€ на месте другого человека прежде, чем начать его судить. © ћарлен ƒитрих
==> читать все изречени€...

498 - | 395 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.028 с.