Поступление на работу

Сделав, возможно, лишь первые пробные шаги в выборе профессии и приобретя соответствующую подготовку или получив необходимое образование, молодые люди готовы приступить к работе. Переход к работе предполагает период адаптации, трудности которого могут быть не столь велики при наличии помощи хорошего наставника. Профессиональная адаптация предполагает также приверженность интересам своей организации и верность профессии. Однако сначала мы проанализируем, как за последние десятилетия изменились установки по отношению к работе.

Изменение установок по отношению к работе. До начала 70-х годов XX века установки большинства работающих американцев определялись стройной системой ценностей (Yankelovich, 1981). В старой системе ценностей можно выделить несколько компонентов. Считалось, что женщине лучше находиться у семейного очага, если это позволяет материальное положение их мужей, и многие мужчины имели серьезные возражения против того, чтобы их жены работали где-то за пределами дома. В свою очередь, мужчины часто оставались на не удовлетворяющей их работе из экономических соображений. Главными мотивирующими факторами работников являлись деньги, статус и достижение «американской мечты»: много работы, собственный дом и почетный выход на пенсию. Если ты хорошо выполнял свою работу, то общество, в том числе и твоя компания, будет ухаживать за тобой.

Эта система ценностей подверглась за последние десятилетия значительным изменениям. Движение за гражданские права, война во Вьетнаме, развитие не-

Глава 14. Психосоциальное развитие в ранней взрослости 633

официальных направлений молодежной культуры, движение женщин, Уотергейт и другие социальные феномены поставили старый порядок под удар. Многие молодые взрослые, вступающие в ряды рабочей силы, имеют совершенно иные, нежели раньше, взгляды на работу, считая ее, главным образом, средством достижения некоторых целей. Другим фактором является сокращение штатов организаций и учреждений, начавшееся в конце 80-х годов, ввергнувшее миллионы людей в состояние неопределенности в отношении своего будущего. Люди, работающие в столь разных отраслях, например банкиры и сталевары, поняли, что компании теперь неверны своим наемным служащим. Они осознали, что внезапно могут стать безработными, даже при отсутствии какой бы то ни было оплошности с их стороны. Люди поняли, что они сами несут ответственность за свой карьерный рост и не могут хоть в чем-то зависеть от корпорации, будь то трудовая деятельность в течение многих лет или благополучный выход на пенсию и даже медицинская страховка.

Многие молодые люди, которых обстоятельства заставили оценить по-новому проблему занятости, пытаются найти работу на дому. Эта новая модель трудовых отношений возникла по большей части в результате развития современных технологий. Архитекторы, писатели, программисты и представители многих других специальностей сегодня часто работают в домашних условиях благодаря компьютерам, электронной почте, факсимильным аппаратам, сотовым телефонам и устройствам обеспечения электронных совещаний. Тем не менее кому-то приходится ходить на работу в офис или на фабрику. То, с чем им приходится сталкиваться там, особенно если «они» — молодые взрослые, лишь поступившие на работу, может значимо отличаться от их ожиданий.

Столкновение ожиданий с реальностью. Когда молодые взрослые поступают на работу, они могут испытывать состояние, которое можно описать как «потрясение, вызванное реальностью». В течение подросткового периода и этапа подготовки к будущей работе люди часто имеют высокие ожидания относительно того, каким будет их профессиональный путь, как они будут справляться со своими обязанностями. После окончания обучения и начала работы новички очень быстро узнают о том, что некоторые их ожидания нереалистичны. Их обучение может не вполне соответствовать реальной работе, которую им требуется выполнять. Многие работодатели считают, что новички — это люди, которых еще многому нужно научить. Работа может оказаться не творческой, а механической, окружающие люди бывают нечестными; кроме того, может оказаться, что сойтись с коллегами по работе — большая проблема. Истинные цели работы могут затеряться в лабиринте бюрократических процедур или трансформироваться под воздействием приказов начальников. Реальность может вызвать потрясение, результатом которого становятся фрустрация, напряжение и гнев, переживаемые молодым работником на этапе приспособления к новой ситуации.

Роль наставников. Фаза вхождения постепенно уступает место растущей компетентности и самостоятельности. Напомним, что Левинсон подчеркивал важность роли наставников, помогающих молодым работникам усваивать необходимые ценности и нормы. Новички, опекаемые наставниками, приобретают навыки и уверенность в себе в контексте трудовой деятельности. Вскоре они полностью осваиваются на рабочем месте и могут иногда в чем-то превосходить своих наставников, переставая нуждаться в их помощи. В дальнейшем эти работники при-

634 Часть IV. Взрослость

обретают авторитет у сослуживцев и уже сами могут выполнять функции наставников.

Некоторые авторы отмечают, что наставники играют позитивную роль в становлении молодых работников (например, Corzine, Buntzman, Busch, 1994), особенно в эпоху глобального сокращения численности кадров в организациях. Наставники исполняют роль воспитателя и учителя. Они способствуют продвижению молодых работников вверх по служебной лестнице. Они служат моделями для подражания в социальной сфере и в области профессиональной деятельности. В целом наставники облегчают новичкам переход к статусу самостоятельного зрелого специалиста. Мужчины, занятые административной и научно-преподавательской работой, часто сообщают о том, что у них были наставники. Однако количество высокопрофессиональных наставников достаточно ограниченно. Особенно трудным может быть поиск наставника для управленцев-женщин. Некоторые женщины находят себе наставников-мужчин, других наставляют их мужья, но отношения такого типа могут повлечь за собой определенные сложности, как мы видели ранее (глава 13). Когда профессиональная карьера женщины не позволяет ей уделять необходимое время семье, мужья-наставники часто начинают оказывать меньшую поддержку в работе своим женам (Roberts, Newton, 1987). Пытаясь помочь большему числу женщин добиться высоких руководящих должностей, некоторые исследователи полагают, что одной из наиболее успешных стратегий может стать поддержка формальной внутриорганизационной системы наставничества (Corzine, Buntzman & Busch, 1994).

Упрочение, сохранение и изменение карьеры. Серединой карьеры, развивающейся в соответствии с типичным профессиональным циклом, является время упрочения своего положения в организации. Человек осваивается на работе и сознает реальные возможности своей профессиональной карьеры. Так, Левинсон (Levinson, 1978) исследовал мужчин в возрасте около 40 лет, для которых наступало время упрочения своего положения в обществе, необходимости отказа от привлекательных альтернативных вариантов карьеры и вместе с тем активизации стремления к успеху в работе. В этот период человек старается показать все, на что он способен в избранной им профессии. Он также пытается добиться определенной стабильности не только в работе, но и в остальных сферах своей жизни.

Официальная форма системы наставничества может помочь многим молодым женщинам занять управленческие, руководящие, административные должности

Глава 14. Психосоциальное развитие в ранней взрослости 635

Для некоторых этот период связан с повышением личной ответственности и своего престижа, отказом от помощи наставника и приобретением полной самостоятельности.

Продвижение вверх по лестнице обычно оказывается не столь легким, как может показаться сначала. Чем выше вы забираетесь, тем меньше остается возможностей роста. Поэтому в возрасте около 40 лет многие работники испытывают разочарование, к которому примешивается определенная доля цинизма. Их первоначальные мечты оказались несбыточными; они не достигли высот, к которым стремились. В исследовании развития событий середины профессиональной карьеры управленцев компании ЛГйгТбыли получены аналогичные данные. Несмотря на то что некоторым из них удалось стать руководителями высшего звена, многие работники по-прежнему оставались на должностях низшего и среднего уровней; они были вынуждены пересмотреть свои цели и притязания. Многие говорили о том, что дальнейшее повышение по службе перестало играть для них существенную роль, а другие стороны жизни — семейные радости и личные интересы — теперь более важны (Bray, Howard, 1983). Однако руководители высшего звена AT&T заявляли, что их удовлетворенность собой и жизнью в решающей степени определяется профессиональной деятельностью.

В целом классическое понятие о профессиональном цикле больше не является преобладающей моделью даже для «белых воротничков» и руководящих работников. Лишь малая часть работников трудится в одной и той же компании на протяжении всей своей профессиональной карьеры. Многие люди меняют места работы в стремлении получать более высокую зарплату, занимать более высокую и ответственную должность или трудиться в более комфортных условиях, оставаясь при этом верными своей профессии. Так называемые «охотники за мозгами» (хэд-хантеры) зарабатывают деньги, изыскивая талантливых и умелых работников, особенно менеджеров и высококвалифицированных профессионалов, пользующихся повышенным спросом, например программистов, для переманивания их в другую компанию. Кроме того, все больше людей меняют свою профессию,

Контрольные вопросы к теме

«Профессиональный цикл»

• Модель профессионального цикла Хейвингхерста очень точно описывает положение в современном мире высоких технологий.

• Малопрестижные рабочие места до сих пор занимаются преимущественно женщинами и афроамериканцами.

• Из всех факторов, влияющих на выбор профессии, наибольшее значение имеют практические аспекты трудовой деятельности. Большинство молодых взрослых испытывают потрясение от столкновения с реальностью, впервые начиная свою трудовую деятельность.

• Поиск наставника одинаково сложен как для работающих молодых мужчин, так и для работающих молодых женщин.