Схема организационной структуры управления Тираспольским производственным швейным объединением имени 40-летия ВЛКСМ

В рамках поставленных задач социологическая служба осуществляет следу­ющие функции: планирования, организации, исследования и анализа, распо­рядительства, контроля и оценки, представительства². Характер ее деятельнос­ти, кроме того, определяется «Положением о взаимоотношении органов аппа­рата управления объединения, парткома, общественных организаций и социологической службы», распределяющим полномочия между указанными органами. Обозначенный выше статус социологической службы может вызы­вать возражения сторонников концепции «исследование — рекомендации» (ког­да основным видом деятельности социолога на предприятии считается прове­дение исследований, при этом подразумевается, что рекомендации будет вне­дрять кто-то другой). Практика, однако, показывает: реализовывать за социологов рекомендации другие отделы и службы не будут. Работают они за­частую по очень напряженной, строго установленной программе. Социальные цели и функции должным образом не отражены в их структуре, т.е. не обеспе­чены организационно. Следовательно, внедрение ими даже самых простых ре­комендаций социологов целиком зависит от субъективных обстоятельств.

Включение социологической службы в организационную структуру уп­равления позволит, во-первых, более квалифицированно, целенаправленно проводить необходимые исследования: накапливаемая в различных отделах социальная информация даст возможность определить наиболее актуальные проблемы, требующие изучения. Отпадает, кроме того, необходимость про­водить исследования по незначительным вопросам. Во-вторых, социолог уже не будет заниматься множеством частных проблем, например созданием технических условий для внедрения рекомендаций. Подобную работу выпол­нят другие подразделения.

В дискуссиях о работе заводских служб часто указывается на необходимость помощи им со стороны Госкомтруда, Академии наук СССР, отраслевых ми­нистерств. Где-то должны создать методики, положения, инструкции, норма­тивы, стандарты, кто-то должен заводского социолога «признать», «понять», «одобрить», «поддержать» и т.п. Конечно, помощь нужна. Но для решения подавляющего большинства проблем отнюдь не обязательно вмешательство сверху. Взять, например, «Положение о социологической службе предприя­тия». Практически у каждой крупной организации достаточно прав, чтобы разработать его своими силами. Да и многие ведомства уже не надо уговари­вать, когда речь заходит о социологических лабораториях. Безусловно, мето­дическое содействие в создании службы необходимо. Однако, на наш взгляд, здесь одна из главных проблем сводится, что называется, к месту действия социолога — существуют ли в данном коллективе объективные и субъектив­ные предпосылки для целенаправленного регулирования социальных процес­сов. В условиях, когда предприятия имеют различный уровень технико-эко­номического и социального развития, требовать единого положения о службе преждевременно. Речь должна идти скорее о документе, раскрывающем ос­новные направления работы. В качестве таковых можно выделить следующие: 1) сбор социологической информации о различных сторонах деятельности коллектива, анализ полученных данных с целью разработки мер, направлен-

Основными элементами службы являются следующие: социологическая лаборатория (восемь чело­век); заместители начальников цехов по воспитательной работе; диспетчер-координатор социальных мероприятий. Функционально все они подчинены лаборатории, а служба в целом — директору объе­динения.

ных на всемерное совершенствование социальной организации предприятия; 2) разработка целевых программ социальных реконструкций; 3) создание орга­низационных условий для внедрения целевых программ.

Иными словами, изучив и оценив содержание тех или иных процессов на предприятии, социологи совместно с администрацией и партийной органи­зацией должны в случае необходимости разработать программу их реконст­рукции, организовать ее реализацию, «выдавая» задания всем службам (бло­кам) управления, подключая различные общественные организации, первич­ные коллективы и т.д.

Мы не случайно употребили термин «реконструкция». Ныне интенсивное развитие экономики осуществляется преимущественно за счет реконструкции отраслей народного хозяйства и отдельных предприятий. Обычно она представ­ляет собой комплекс мер, направленных на увеличение объема производства, освоение выпуска новой продукции и технологии, перестройку системы управ­ления, улучшение условий труда. Понятно, что в ходе технических реконструк­ций социальный эффект отнюдь не достигается автоматически. Они сами не­возможны без социальных перестроек, без качественно нового уровня социаль­ного и социально-психологического обеспечения деятельности коллектива. При этом нельзя просто где-то что-то улучшить. Речь идет о воспроизводстве систе­мы именно на новом уровне, об отказе от многих традиционных видов деятель­ности, рутинных форм организации, морально устаревших стандартов управ­ления и т.д. Реконструкция социальной организации предприятия обязательно должна сопровождать его техническое перевооружение. Это вытекает из тесной взаимосвязи различных сторон деятельности трудового коллектива.

Инерция, присущая социальным процессам, — во многом следствие за­висимости «живого» труда от труда «прошлого». В сфере управления она осо­бенно сильна — любые нововведения отражаются здесь на самых различных сторонах деятельности коллектива. Например, внедрение бригадной формы организации труда (особенно на предприятиях преимущественно со сдель­ной оплатой) требует не просто пересмотра принципов оплаты и нормиро­вания труда, но и изменений в организации соревнования, в участии трудя­щихся в управлении делами коллектива. Вместе с тем это влечет за собой иные методы создания первичных коллективов, линейных и функциональных структур управления, новые формы воспитательной работы. Мы уже не го­ворим о преодолении каждым работником психологического напряжения, связанного с вхождением в новую производственную ситуацию. Понятно, что эффективность такой реконструкции будет во многом зависеть от надежно­сти и обоснованности ее программы, от того, насколько «живой» управлен­ческий труд сможет нейтрализовать инерцию «прошлого» труда.

Если попытаться составить перечень неотложных задач заводской соци­ологии, то он окажется весьма солидным даже для коллектива с высоким уровнем социального развития. Качественного совершенствования требуют идеологическая работа, система социально-психологического обеспечения плановых заданий и социалистического соревнования, процесс адаптации работников в коллективе, методы деятельности общественных организаций, культурно-массовая и физкультурная работа и т.д. Попытки решать их по­очередно, одну задругой, малоэффективны. Социальные проблемы коллек­тива обычно тесно связаны между собой. Например, нельзя снизить текучесть кадров, предав забвению вопросы соревнования, психологического клима-

та, демографические особенности, образовательный и квалификационный уровни работающих. Поэтому задача службы заключается в «сведении» все­го множества социальных вопросов к нескольким крупным, решение кото­рых может дать множественный, комплексный эффект, т.е. повлиять на раз­ные стороны жизни коллектива.

Социальная реконструкция станет, таким образом, занимать одно из глав­ных мест в планировании социального развития коллектива, а процесс реа­лизации планов будет сводиться к последовательной цепи реконструкции в тех или иных сферах социально-производственной деятельности (труд, быт, досуг, общение и т.п.). В целом план социального развития коллектива дол­жен, по нашему мнению, иметь три основных аспекта (раздела): а) условия для оптимального протекания социальных процессов; б) совершенствование деятельности коллектива в производственной и внепроизводственной сфе­рах; в) самосовершенствование работника. В существующих методиках (и планах) упор обычно делается на первый аспект (иногда эти вопросы зани­мают до 80% объема плана), в то время как проблемам оптимизации собствен­но жизнедеятельности коллектива внимание уделяется явно недостаточное. Многие предприятия, например, затратили тысячи рублей на создание бла­гоприятных условий труда. Но эти меры не дали желаемого снижения теку­чести кадров, улучшения трудовой дисциплины.

По нашему мнению, одна из главных задач при составлении плана соци­ального развития заключается не столько в создании дополнительной мате­риальной базы, сколько в превращении ее в подлинное условие деятельнос­ти коллектива. Словом, речь идет прежде всего о совершенствовании всей системы жизнедеятельности предприятия, поиске и реализации потенциаль­ных возможностей коллектива.

И еще об одном важном аспекте проблемы. К сожалению, на практике работа по руководству социальным развитием начинается как бы с конца, с составления плана. Но ведь он всегда был и будет продуктом определенной концепции, т.е. целостной системы представлений о функционировании объекта, целях и задачах, методах его преобразования. Если же концепции нет, если социологи, а вслед за ними и органы управления идут «от проблем», то план — не более чем набор мероприятий, пусть даже и влияющих на те или иные стороны жизнедеятельности завода, фабрики. Только концептуальное понимание особенностей коллектива может дать ключ к эффективному ре­шению стоящих перед ним, проблем.

Конечно, разработка и внедрение комплексных программ социальных реконструкций должны происходить постепенно: от простых к сложным, от тех областей, где уже есть определенный опыт, к новым проблемам, от од­ной программы к созданию комплекса программ. Накопив опыт социальных реконструкций на уровне отдельных коллективов, можно будет осуществлять крупные социальные реконструкции на уровне региона, а в перспективе и в рамках всесоюзной социологической службы.

Сокращено по источнику: Чичилимов В.В. Заводской социолог в системе уп­равления коллективом//Социологические исследования. 1982.№4.С. 127—133.