Принципы управления по А. Файолю.

1. Разделение труда. Каждый выполняет свое дело и делает его про­фессионально.

2. Полномочия и ответственность, т. е. где полномочия, там и от­ветственность.

3. Дисциплина. Послушание и уважение к соглашениям между ру­ководством и работником. Справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Каждый работник получает приказы и подчиня­ется только одному начальнику.

5. Единство направления. Каждое подразделение должно иметь один план и одного руководителя.

6. Подчиненность личных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала. Справедливая зарплата.

8. Централизация, понимания как пропорция с децентрализацией.

9. Скалярная цепь, т. е. единый управляющий сигнала от высшего руководителя до руководителя низового звена.

10. Порядок: все на своем месте.

И. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Отсутствие текуче­сти кадров: нужны те, кто держится за свое место, пусть он менее талантлив.

13. Инициатива. Разработка плана и обеспечение его реализации.

14. Корпоративный дух. Союз управляющих и управляемых как ре­зультат гармоничной работы.

Эти принципы и составляют основу классической школы управ­ления.

Глава 11. Социальное управление

Схема 11.5. Процесс управленческой деятельности

Схема 11.6. Иерархия человеческих потребностей (по А. Маслоу)

Глава 11. Социальное управление

Управленческую деятельность, социальное управление можно рас­сматривать не только как совокупности взаимосвязанных ролей, но и как процесс, заключающийся не в одновременной, а в последова­тельной реализации таких управленческих функций, как планирова­ние, организация труда, его мотивация и контроль. В этом случае под социальным управлением следует понимать процесс или динамиче­скую систему с обратной связью (схема 11.5).

Американский социолог Э. Мэйо в ходе знаменитых хоторнских экспериментов (на заводе «Уэстерн Электрик» в пригороде Чикаго Хоторне) обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хо­рошая зарплата не всегда ведут к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия исполнителей, по­рой превосходили усилия руководителей, работники реагировали го­раздо сильнее на давление со стороны отстающих членов бригады, чем на улучшение условий труда. Производительность не росла, когда от­стающие члены бригады считали, что передовикам не следует выкла­дываться до конца, чтобы не пострадала зарплата остальных. Наобо­рот, производительность росла просто оттого, что члены бригады знали, что участвуют в эксперименте. В то же время на производительность труда почти не влияли такие стимулы научной школы управления, как изменение периодичности перерывов, освещенности рабочего места и др. С исследований Э. Мэйо берет начало другая парадигма в теории управления — школа «человеческих отношений», которая во главу угла ставит не техническое совершенствование производства (хотя, разумеется, не снимает его со счета), а мотивацию каждого работника. В дальнейшем исследования А. Маслоу помогли глубже понять и оце­нить значение «человеческого» фактора. А. Маслоу создал так назы­ваемую иерархию, т. е. вертикальное соответствие человеческих по­требностей, которое показывает последовательность возникновения следующих нужд при удовлетворении предыдущих (схема 11.6).

Потребности, особенно более высокого уровня, не удовлетворяются только с помощью денег и улучшения условий труда. Каждому чело­веку необходимы признание его успехов и заслуг, определенная среда общения, способствующая реализации его творческих устремлений. Чем лучше удовлетворены первичные материальные запросы, тем бо­лее нуждаются люди в реализации высших потребностей.

С точки зрения школы человеческих отношений мотивация труда должна включать не только материальные, но и моральные стимулы: признание авторитета ведущих рабочих, консультации с ними, непо­средственное общение начальников с исполнителями, демократиза­цию стиля управления и вообще отношений в организациях.

Глава 11, Социальное управление

Схема 11.7. Стили управления по К. Левину

Глава 11, Социальное управление

Авторитарный стиль означает единоличную власть руководителя, которая определяет все стратегии группы, не делегируя полномочий управляемым.

Демократический стиль предусматривает разделение власти и уча­стие в управлении подчиненных, при этом ответственность не концент­рируется, а распределяется между ними.

Либеральный стиль оставляет минимальное участие руководителя в управлении, при этом группа имеет полную свободу, принимать соб­ственные решения.

Левин обнаружил, что авторитарные руководители добивались вы­полнения большего объема работы, чем демократичные. Но при этом наблюдались низкая мотивация в работе, меньшая оригинальность в манерах, пониженное дружелюбие, отсутствие группового мышле­ния, большая агрессивность (как к руководителю, так и к другим чле­нам группы), тревожность и одновременно более зависимое и покор­ное поведение.

При либеральном руководстве по сравнению с демократическим объем работ еще более уменьшался, качество снижалось, появлялось больше элементов игры. При опросах руководимых ими выражалось предпочтение демократическому руководителю.

 

Глава 11. Социальное управление

Схема 11.8. Предпосылки руководства по Д. Мак-Грегору

Глава П. Социальное управление

Предпосылки авторитарного руководства (теория «X»):

• люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

• больше всего люди хотят защищенности;

• чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать при­нуждение, контроль и угрозу наказания.

Предпосылки демократического руководства (теория «Y»):

• труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней;

• если люди приобщены к организационным целям, они будут ис­пользовать самоуправление и самоконтроль;

• приобщение является функцией вознаграждения, связанного с до­стижением цели;

• способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллект, даже среднего человека, используется лишь частично.

Более поздние исследования бихевиористов не полностью подтвер­дили выводы о том, что авторитарное руководство имеет более высо­кую продуктивность, но полностью подтвердили точку зрения о том, что при нем имеет место более низкая удовлетворенность, чем при де­мократическом руководстве.

Отсюда следует, что демократичный руководитель апеллирует к по­требностям более высокого уровня (принадлежность подчиненных к организации, осознание ее целей, их автономия и самовыражение). Он избегает навязывать свою волю подчиненным. Более того, он пред­почитает децентрализировать полномочия. Он приветствует активное участие в принятии решений, свободу в выполнении заданий подчи­ненными, определение собственных целей в соответствии с целями организации. Здесь характерен не жесткий контроль за процессом труда, а оценка по итогам работы (разумеется, при эффективном конт­роле). В этом случае большую часть проблем подчиненные решают самостоятельно. Руководитель же создает атмосферу открытости и до­верия, при которой не стесняются обращаться за помощью. Этому служит двустороннее общение и направленная на людей роль руково­дителя. Он старается научить подчиненных вникать в проблемы орга­низации, выдавать адекватную информацию и показывает, как искать альтернативные решения.

Глава 11. Социальное управление

Схема 11.10. Различные подходы к руководству

Глава П. Социальное управление

Теоретические посылки К. Левина и Д. МакТрегора находятся при­мерно в одной методической плоскости, а выделенные ими стили обра­зуют так называемый автократическо-либеральный континуум сти­лей руководства (схема 11.9). Авторитарный руководитель считает, что увеличение его власти:

• минимизирует ошибки руководства;

• увеличивает эффективность руководства;

• повышает качество работы.

Демократичный руководитель убежден, что ориентированный на человека подход обеспечивает максимальную производительность, так как люди способны быстро перестроить работу и добиться повы­шения эффективности труда. Кроме того, этот стиль руководства уве­личивает удовлетворенность сотрудников (схема 11.10).

Однако не всегда демократический стиль ведет к повышению эф­фективности труда. Следует помнить, что участие работников в при­нятии решений, снижение контроля, делегирование полномочий по­рой снижают эффективность работы.

Глава 11. Социальное управление

Схема 11.11. Стили руководства по Р. Лайкерту

Глава П.Социальное управление

Американский социальный психолог Р. Лайкерт (1961) классифи­цировал стили в зависимости от направленности деятельности руко­водителя (схема 11.11).

Руководитель, ориентированный на задачу, заботится о постановке цели, разработке системы вознаграждений, повышении эффективно­сти работы и качества продукции (классический пример — Ф. Тейлор).

Для руководителя, сосредоточенного на человеке, люди являются главной заботой, а рост эффективности он осуществляет через совер­шенствование человеческих отношений. Он делает упор на взаимопо­мощь, участие подчиненных в решении проблем производства; он из­бегает мелочной опеки, считается с нуждами людей, обеспечивает их профессиональный рост и решает их личные проблемы.

Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства. Здесь руково­дитель — автократ. Его стиль руководства ближе всего к стилю тео­рии «X».

Благосклонно-авторитарный стиль. Руководитель — благосклон­ный автократ; он разрешает подчиненным принимать участие в неко­торых решениях. Мотивация создается вознаграждением, лишь иног­да — наказанием.

Консультативно-демократический стиль. Руководитель оказыва­ет значительное, но неполное доверие и выслушивает мнение подчи­ненных. Он использует двустороннее общение, принимает некоторые их решения. Но самые важные вопросы рассматриваются «наверху».

Демократический стиль руководства. Эта система основана на уча­стии всех в принятии решений. Руководитель полностью доверяет подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчинен­ными дружеские и доверительные. Общение двустороннее. Этот стиль адекватно описывает теория «Y». Это, по мнению Лайкерта, наиболее действенная система управления.

Глава 12

СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ

Схема 12.1. Сущность конфликтов с точки зрения классиков социологии

Глава 12. Социальные конфликты

В самом общем виде термин «конфликт» (от лат. conflictus — столкно­вение) означает столкновение мнений, убеждений, сил.

Социальный конфликт — это высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институ­тов, обществе в целом, которая характеризуется усилением противо­положных тенденций, интересов социальных общностей и индивидов.

Георг Зиммель (1850-1918) рассматривал развитие общества как процесс порождения новых культурных форм, которые, постепенно устаревая, окостеневают и «сносятся» жизнью. Сущность социального конфликта зеключается в столкновении между постоянно обновляе­мым содержанием жизни и устаревшими, отжившими формами куль­туры. Социализация индивида происходит также через столкновение личных и общественных интересов. На групповом уровне функции конфликта проявляются в поддержании границ социальной группы, отторжении чужаков. Во внутригрупповых отношениях конфликт иг­рает роль предохранительного клапана, «стравливающего» враждеб­ные настроения и сохраняющего единство группы.

Герберт Спенсер считал, что социальный конфликт обусловлен борь­бой за существование, которая, в свою очередь, определяется ограни­ченным объемом жизненных ресурсов. Социальный дарвинизм вооб­ще склонен механически переносить законы животного мира, борьбы за выживание в ограниченном пространстве на человеческое общество.

Карл Маркс утверждал, что существует постоянный конфликт меж­ду производительными силами и характером производственных отно­шений, который по мере развития техники и производительных сил становится все более острым, пока не приводит к смене способа про­изводства. В социальной сфере К. Маркс отдавал ведущее место про­тивостоянию антагонистических классов. Именно классовая борьба, классовый конфликт является, по его мнению, движущей силой исто­рии, порождающей социальные революции, в результате которых об­щество переходит на более высокий уровень развития, вступает в сле-дущую общественно-экономическую формацию.

Макс Вебер придавал конфликту ценностный характер. Для него общество есть арена социльного действия, столкновения ценностей и норм, являющихся атрибутами тех или иных индивидов, социальных групп или институтов. Борьба между социальными структурами, от­стаивание ими своих социальных статусов, своих стилей жизни не раз­рушает, а в конечном счете стабилизирует общество, представляющее собой определенную иерархию статусных позиций.

Глава 12. Социальные конфликты

Схема 12.2. Две парадигмы современной социологии с точки зрения роли конфликта в обществе

Глава 12. Социальные конфликты

Парадигма консенсусного общества. С точки зрения этой парадиг­мы социальная система стремится к равновесию. Социальный конф­ликт существует как одна из форм социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением, ассимиляцией. Отсюда вытекает, что социальный конфликт имеет временный, преходящий характер. Осознавая причины социального конфликта, люди упрочивают со­циальные связи, приспосабливаются друг к другу, ассимилируются в группу, где отдают предпочтение не конфликтам, а другим видам со­циального взаимодействия. Таким образом, социальный конфликт — это форма достижения социального равновесия, а общество обычно находится в бесконфликтном состоянии.

Парадигма конфликтного общества. С этой точки зрения соци­альный конфликт есть постоянное и необходимое явление в общеегве. Он является выражением устремлений индивидов и социальных групп к власти, изменению статуса, перераспределению доходов, переоцен­ке ценностей. Социальный конфликт не только имманентно присущ каждому обществу, он выполняет определенные социальные функции. Социальный конфликт предотвращает окостенение социальной си­стемы, он открывает дорогу новым формам — инновациям.

По мнению Л. Козера, в любом обществе существуют потенциаль­ные возможности для конфликта, так как индивиды и социальные группы выдвигают определенные притязания на ресурсы и престиж­ные позиции в социальной структуре. Ограниченность количества престижных статусов и объема ресурсов и служит постоянным источ­ником конфликтов. По мнению Р. Дарендорфа, конфликтность обще­ства детерминируется неопределенностью человеческого существова­ния, неоднозначностью, вероятностным характером общественного развития. Общество по природе своей многообразно, противоречиво и находится в постоянном изменении, конфликте нового со старым. Изменения и конфликт являются не только необходимым злом, но и не­обходимым условием существования общества.

Социальный конфликт по-разному проявляет себя в разных соци­альных условиях. В открытых обществах, где проблемы ставятся и ре­шаются публично, где существуют альтернативные программы разви­тия, конфликты протекают и разрешаются плавно, ламинарно. Такое общество предохранено от социального взрыва своей открытостью, плюралистичностью. Здесь конфликт регулируемый. В закрытых об­ществах социальный конфликт протекает подспудно, скрытно накап­ливая критическую массу, он разделяет людей на два враждебных ла­геря и через революционное насилие «взрывает» социум.

162 _____________________________ Глава 12. Социальные конфликты

Глава 12. Социальные конфликты ____________________________________ Т63

1; По причинам:

а) психологические причины:

♦ несовместимость, антипатия;

♦ стремление к лидерству, к власти над людьми;

б) социальные причины:

♦ столкновение статусов;

♦ борьба за смену ценностей, идей;

♦ противоречия между материальными интересами.

2. По характеру:

♦ конфликты, имеющие контактный, открытый характер. При­мерами таких кофликтов служат полемика, насилие, война, классовая борьба;

♦ конфликты, имеющие скрытый, бесконтактный для противо­борствующих сторон характер. Например, интриги, заговоры, тайная дипломатия.

3. По месту и охвату различных областей социальной пирамиды:

♦ горизонтальные (протекают на одном социальном уровне, в од­ной страте);

♦ вертикальные (охватывают две или несколько страт либо це­лую область социальной пирамиды сверху донизу).

4. По длительности:

♦ длительность конфликтов может быть самая различная, от не­
скольких,минут или дней до нескольких месяцев и лет. Более
продолжительны, как правило, скрытые конфликты. Существу­
ют и постоянные, хронические конфликты например конфликт
«отцов и детей» существует в любом обществе.

5. По напряженности:

♦ интенсивность конфликтов зависит от глубины социальных
проблем, числа участников, их агрессивности или, наоборот,
толерантности.

6. По способам и средствам разрешения:

♦ мирные;

♦ вооруженные.

7. По уровню, на котором возникают и протекают конфликты:

♦ межличностные;

♦ межгрупповые;

♦ социетальные;

Глава 12, Социальные конфликты

♦ международные;

♦ глобальные.

8. По движущим силам:

♦ интересы индивидов и социальных групп;

♦ ценности;

♦ нормы.

Формы конфликтов зависят от социальной среды или сферы обще­ства, в которой они происходят. По этому признаку они подразделя­ются на:

• экономические;

• административно-управленческие;

• политические;

• национальные;

• религиозные;

• военные и др.

Глава 12. Социальные конфликты

Схема 12.4. Основные этапы социального конфликта

166 ________________________________________ Глава 12. Социальные конфликты

Первый этап можно определить как «верхушка айсберга». Например, в СССР в период перестройки сначала были видны только отдельные противоречия, недостатки, недовольства. Люди жаловались на низкое качество товаров, плохую работу сферы обслуживания. Противоречия во взглядах на права человека, на политическую, экономическую и пра­вовую систему в целом еще явно не проявлялись (если не считать нон­конформистов).

Второй этап можно условно назвать как «определение размеров айсберга». На этом этапе наблюдалось нарастание дефектов то в од­ной, то в другой сфере, углубление недостатков (нехватка некоторых товаров, ухудшение работы пассажирского транспорта), усиление не­довольства населения. Неспособность власти принять действенные меры к устранению дефицитов и дефектов воочию показывала дей­ствительные размеры системного кризиса, поразившего советское об­щество.

Третий этап — «раскол айсберга». Этот этап характеризовался осо­знанием широкой общественностью глубинных причин недостатков и вынесением вердикта «так жить нельзя»; выдвижением предложе­ний глубоких реформ всей социальной системы. С другой стороны, в обществе выделялись группы консерваторов, считавших, что недо­статки могут быть устранены без глубоких реформ, тем более без сме­ны общественного строя. Так проявились причины социального кон­фликта — идеологические противоречия. Резко возросла социальная активность людей, партий, групп. Общество раскололось на две боль­шие группы — «за» и «против» перемен (инноваций, реформ, смены элиты, наказания виновных).

Этап «раскола айсберга» — характерное проявление социального конфликта в закрытом обществе. Здесь он имеет ярко социальный, кон­тактный, напряженный характер в отличие от конфликтов в открытом обществе, где явной поляризации социальных сил не наблюдается.

Глава 12. Социальные конфликты

Схема 12.5. Пути выхода из конфликтов

Глава 12. Социальные конфликты