Сопряженный и корреляционный анализы некоторых изучавшихся показателей

Анализ сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению кадров и степени удовлетворенности сотрудников работой в настоящее время показал, что сотрудники, которые считают, что сокращение не привело к поставленным це­лям, склонны оценивать свою удовлетворенность работой в на­стоящее время более негативно, чем позитивно. Однако эти оцен­ки не носят категоричного характера. С возрастанием позитивного отношения к прошедшему сокращению увеличивается степень удовлетворенности работой.

Таким образом, эти два феномена, отношение сотрудников к

прошедшему сокращению персонала в организации и их удовле­творенность своей работой, оказались не просто связанными друг с другом, а одномодально направленными по своим показателям, образуя в совокупности или позитивный, или негативный ком- ^! плексы. Выделенные комплексы показателей могут быть интер-' премированы как феномены «позитивности» или «негативности социального самочувствия» работника в организации. Тем самым, хочется подчеркнуть интегральную эмоционально-психологичес­кую суть (природу) этих феноменов.

Анализ сопряженного распределения вариантов отношения к прошедшему сокращению кадров и оценок необходимости этого сокращения говорит о том, что высоко оценивают необходимость проведения сокращения те сотрудники, которые считают, что со­кращение было продуманным и что сокращение правело к желае­мым результатам. Основная часть респондентов склонна оценивать прошедшее сокращение низкой степенью необходимости, они же и негативно относятся к состоявшемуся сокращению персонала.

Сопряженное распределение ответов на вопросы об оценке прошедшего сокращения кадров и справедливости решения о со­кращении конкретных сотрудников указывает на то, что оценка степени справедливости сокращения бывших коллег возрастает по мере увеличения позитивного отношения к самому сокращению. Большинство же респондентов оценили уровень справедливости увольнения сотрудников как низкий или близкий к среднему. Все эти результаты относятся к категории ожидаемых в данном иссле­довании, т.е. подтверждают выдвигавшиеся предположения.

Следующей парой для анализа сопряженного распределения послужили варианты отношения к прошедшему сокращению кадров и отношения к работе в период сокращения. У подавляю­щего большинства сотрудников ГДРЗ в период сокращения не изменилось отношение к работе. У тех сотрудников, которые из­менили отношение к работе, преобладает тенденция к снижению степени заинтересованности в труде. Можно сделать предполо­жение, что у большинства людей, негативно оценивающих про­шедшее сокращение, снижалось желание работать в связи со сложившейся обстановкой на предприятии в целом и нестабиль­ностью положения каждого.

Из анализа сопряженного распределения ответов на вопросы об отношении к прошедшему сокращению кадров и об изменениях

в отношении к сотрудникам в период сокращения видно, что большинство сотрудников не изменили своего отношения к колле­гам в период проведения частичного сокращения. Только один из респондентов поменял свое отношение в худшую сторону, осталь­ные работники, изменившие свое отношение, наоборот, стали еще более дружелюбно относится друг к другу.

Сопряженное распределение оценок прошедшего сокращения и изменений отношения к руководящему составу организации по­казало, что больше половины опрошенных сотрудников ГДРЗ не изменили своего отношения к руководству. Из 40% респондентов, изменивших свое мнение, только три человека (около 5%) стали относиться к руководству организации лучше, чем прежде. Ос­тальные опрошенные, изменившие свое отношение к руководству, отрицательно оценивают его действия. Они составляют 35,4% от изучавшейся выборки.

Было проанализировано сопряженное распределение, с одной стороны, ответов на вопрос о причинах, которые привели к необ­ходимости сокращения штата сотрудников, а с другой - ответов на вопросы о степени эмоциональной напряженности отношений в трудовом коллективе, необходимости сокращения штатов и при­чинах, лежащих в основе выбора кандидатов для сокращения.

Общин анализ вышеперечисленных трех пар вопросов выявил следующие результаты; независимо от выбранной причины, при­ведшей к необходимости сокращения, большинство сотрудников ГДРЗ оценивают отношения, сложившиеся в трудовом коллективе, как «очень дружественные», а действия, связанные с проведением частичного сокращения штатов, как необходимые.

Анализ сопряженного распределения причин выбора кандида­тов для сокращения и причин, вызывающих необходимость со­кращения сотрудников в ГДРЗ, показал, что люди, по-разному оценивающие причины, приведшие к сокращению, также не оди­наково относятся к причинам, которые, как им кажется, могут ле­жать в основе выбора кандидатов для сокращения. Так, сотрудни­ки, полагающие, что причиной увольнения послужила ситуация, сложившаяся в России за последние годы, выбрали в качестве ос­новной причины сокращения сотрудников «несоответствие про­фессиональных качеств выполняемой работе». Второй причиной по значимости они поставили «особенности характера сотрудни­ка», а третьей - «недобросовестное отношение к работе».

Служапн считающие, что причиной необходимого сокраще­ния послужила неспособность руководства должным образом ор­ганизовать производственных процесс, на первое место в списке причин увольнения сотрудников поместили «наличие дополни­тельного источника дохода». Далее следуют причины: «несоответ­ствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «возрас­тные данные».

В том случае, если в основе частичного сокращения респон­денты видят экономическую причину, то список причин, лежащих в основе увольнения конкретных сотрудников, выглядит так: «воз­растные данные», «несоответствие профессиональных качеств вы­полняемой работе», «особенности характера сотрудника».

Интересно, что равноценными причинами сокращения кон­кретных сотрудников являются «конфликт с руководством», «осо­бенности характера сотрудников» и «несоответствие профессио­нальных качеств выполняемой работе» для группы лиц, которые основной причиной сокращения назвали «административную)).

Лишь двое сотрудников (3%), принявших участие в исследо­вании, считают, что причиной, лежащей в основе необходимости проведения сокращения, может быть несовместимость сотрудни­ков внутри коллектива. Эти служащие в ответ о возможных при­чинах увольнения конкретных людей из ГДРЗ выбрали прежде всего «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» и «особенности характера сотрудника».

Один из итогов сопряженного анализа изучавшихся показате­лей может выступить новое предположение о наиболее четкой дифференциации (различиях) социально-психологических харак­теристик (отношений, мнений, социальных представлений, уста­новок, психологической готовности и т.п.) тех работников, кото­рые в своем сознании принципиально по-разному выделяют сферы основных причин необходимого сокращения персонала: причины находятся вне организации (ситуация, сложившаяся в России за последние годы, и неплатежеспособность заказчиков) и в самой организации (неспособность руководства организовать производ­ственный процесс, позиция руководства и несовместимость со­трудников в коллективе).

Результаты корреляционного анализа. В процессе обработ­ки полученных данных был сделан корреляционный анализ отве-го8 на вопросы, содержащие в себе 7-бальную шкалу (см. Прило-

жение 1, вопросы 2, 4, 5, 8, 13-17), и результатов, полученных по методике ситуативной и личностной тревожности Спилбергера

Значимый коэффициент корреляции для выборки в 65 человек на 95%ом уровне достоверности равен 0,24 (г=0,24).

Достоверная отрицательная корреляция была обнаружена ме­жду показателями ситуативной тревожности и оценками удовле­творенности работой в настоящее время. Этот результат может го­ворить о том, что чем больше сотрудник удовлетворен работой. тем ниже у него степень ситуативной тревожности, возникающей вследствие эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию (как в целом нестабильное положение организации, так и сокращение персонала, воспринимаемое сотрудниками как перманентное со­стояние трудового коллектива).

Обнаружена достоверная корреляция между шкалой «непоря­дочность - порядочность» в оценках руководителя и уровнем лич­ностной тревожности. Эта связь имеет положительный характер Можно сказать, во-первых, что чем более высокий уровень лично­стной тревожности характеризует респондента, тем выше руково­дитель им оценивается как «порядочный». Во-вторых, в целом не­обходимо отметить большее внимание (а может быть, и некоторую акцентуацию) высоко тревожных работников именно к нравствен­ным качествам своих руководителей, в частности, к уровню поря­дочности / непорядочности их поведения в процессе сокращения персонала в организации.

Была выявлена корреляция между оценками степени измене­ния отношения к работе и уровнем ситуативной тревожности. По­скольку коэффициент корреляции отрицательный, то это может означать, что с увеличением уровня ситуативной тревожности со­трудников их отношение к работе ухудшается.

Корреляция между оценками степени изменения отношения к руководству в период сокращения и уровнем личностной тревож­ности оказалась достоверно отрицательной. Это значит, что чем уровень личностной тревожности был ниже, тем больше изменя­лось отношение к руководству. Подтверждение связи между этими переменными было получено и в корреляционном анализе степени изменения отношения к руководящему составу организации и уровнем ситуативной тревожности. В данном случае коэффициент корреляции положителен. Отсюда можно сделать предположение: в результате сокращения персонала отношение к руководству

улучшилось у ситуативно тревожных сотрудников, но продол­жавших свою работу в организации.

Заключение

В исследовании изучалась такая форма организационно-кадровых изменений как частичное сокращение персонала на предгфиятви государственной формы собственности и ее влияние на социально-психологическую динамику личности и в целом тру­дового коллектива. Для изучения были выделены следующие со­циально-психологические феномены: мотивация принадлежности работников к данному коллективу, отношение работников к час­тичному сокращению кадров, межличностные отношения на уров­не рядовых членов коллектива и их отношение к руководителям, удовлетворенность работой.

Во время проведения исследования мы столкнулись с радом трудностей, обусловленных глубокими эмоциональными пережи­ваниями сотрудников, желанием скрыть истинные чувства, свя­занные с интересующими нас вопросами. Высокая дисперсия в распределении ответов на ряд вопросов связана, на наш взглад, с проявлением защитных психологических механизмов. Обнару­женные в исследовании ведущие мотивы принадлежности работ­ников к своему трудовому коллективу (интересная работа и харак-1| теристики самого коллектива) создали такой положительный со-

циально-психологический «фон», на котором еще более остро пе-

реживалось увольнение конкретных членов трудового коллектива и в целом мероприятие сокращения персонала.

Сложившиеся трудовой коллектив организации имеет свои традиции, которые помогли сохранить доброжелательные отноше­ния среди служащих. В период проведения исследования боль­шинство сотрудников мотивировало в работе возможность обще­ния с интересными людьми, хорошие отношения с коллегами и удобный режим работы. Больше всего их не устраивала заработная плата, вызвавшая даже некоторую акцентуацию.

В результате исследования были выявлены некоторые тенден­ции в динамике межличностных отношений в коллективе, вызван­ные организационно-кадровыми изменениями. Во-первых, около 1/3 сотрудников изменили свое отношение к членам коллектива за период сокращения персонала, причем в подавляющем большин­стве они стали относиться друг к другу более доброжелательно.

Более половины опрошенных продолжали поддерживать отноше­ния с бывшими работниками, уволенными с предприятия Во-вторых, примерно 2/5 сотрудников, т.е. несколько больше, чем в случае с коллегами, изменили свое отношение к руководству орга­низации, причем оно стало более негативным.

В результате проведения частичного сокращения персонала у большинства сотрудников снизилось желание работать, оно также явно отрицательно повлияло на их удовлетворенность трудом

Все это б совокупности объясняет полученный факт явно не­гативного отношения подавляющего большинства сотрудников организации к сокращению персонала, хотя ими же дана более нейтральная оценка по вопросу о необходимости сокращения В целом, позитивными оказались групповые оценки поведения руко­водителей в период сокращения персонала, положительные полю­са предлагавшихся сотрудникам оценочных шкал использовались примерно в 2 раза чаще, чем их отрицательные полюса. В процессе проведения сокращения персонала руководители смогли проявить умение идти на компромисс чаще, чем конфликтность; чаще ло­яльность по отношению к людям, чем нетерпимость; порядочность и человечность - чаще, чем противоположные качества Из отри­цательно оцениваемых сотрудниками качеств руководители чаще проявили только скрытность, по сравнению с открытостью в от­ношениях с людьми. Но такое поведение руководителей в большей мере объясняется самим содержанием кадровой реорганизации, требующим очень взвешенного и осторожного поведения со сто­роны руководства, проводящего эту реорганизацию.

Результаты выполненного исследования позволяют поставить более общую проблему сравнительного анализа психологических особенностей (характеристик) совместной жизнедеятельности тру­дового коллектива в принципиально разных условиях: обычных, типичных для коллектива и неблагоприятных, экстремальных, ка­кими и являются условия частичного сокращения персонала в кон­тексте данного конкретного исследования. Самое общее предполо­жение о существовании принципиальных различий вполне оправда­но. При этом степень (или уровень) экстремальности условий со­вместной жизнедеятельности, как показало исследование, может определяться объективными, внешне задаваемыми факторами, на­пример, устанавливаемыми размерами сокращения персонала, а также субъективно-психологическими факторами, к которым, в ча-

стности, относится степень благоприятности / неблагоприятности «фоновых» межличностных: отношений в трудовом коллективе, имевших место до сокращения. В данном случае очень позитивные «фоновые» отношения между людьми усилили остроту пережива­ний процедуры сокращения персонала.

Литература

1. Бойко В.В., Ковалев А.Г, Панферов В Н. Социально-психологи­ческий климат коллектива и личность. М.: Мысль, 1983.

2. Бригадная форма организации труда в разных видах трудовых коллективов (социально-психологические особенностиуОтв ред. А Л. Журавлев. М.: ИПАН СССР, 1989.

3. Гительмахер Р.Б, Когаловская А С, Марушкин Ю Б Конфликт социально-психологический аспект. Иваново, 1995

4. Динамика социально-психологических явлений в изменяющемся обществе/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М': Изд-во «Институт психо­логии РАН», 1996.

5. Журавлев А.Л. Психология совместной деятельности в условиях организационно-экономических изменений. Дисс... докт. психоп. наук. М, 1999.

6. КитоеА.И Экономическая психология М. Экономика, 1987.

7 Лебедев А Н, Лаврененко И.И Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений //Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива. М: ИПАН СССР, 1989.

8. Лекции по методике конкретных социальных исследований/Под ред. ГМ. Андреевой. М МГУ, 1972.

9 Лучшие психологические тесты для профотбора и профориента­ции/Под ред. А.Ф. Кудряшова Петрозаводск: Петроком, 1992.

10. Мескон М, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994.

11. Методы социальной психологии/Под ред. ЕС. Кузьмина, В.Е Се­менова. Л ЛГУ, 1977.

12. Немое Р. С. Социально-психологический анализ эффективной дея­тельности коллектива. М: Педагогика, 1981.

13. Парыгин Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Л.. Наука, 1981

14. Позняков В.П. Динамика межгрупповых отношений в трудовом коллективе в условиях организационно-экономического нововведе­ния. Аетореф. дисс.. канд. психол наук М, 1991.

15. Психологические проблемы социальной регуляции поведения/Отв. ред. КВ. Шорохова, ММ. Бобнева М. Наука, 1976.

16. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и биз­несменов. М, 1995

17, Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. Л.. ЛГУ, 1976.

18. Совместная деятельность: методология, теория, практика /Отв. ред. А.Л.Журавлев, П.Н.Шихирев, Е.В.Шорохова. М: Наука, 1988,

19 Совместная деятельность в условиях организационно-экономических изменений/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1997.

20. Социальная психология экономического поведенияЮтв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. h.: Наука, 1999.

21. Социально-психологическая динамика в условиях экономических изменений/Отв. ред. А.Л. Журавлев, Е.В. Шорохоеа. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.

22. Социально-психологические аспекты менеджмента. Теоретиче­ский курс авторизованного изложения/Под ред. Л.К. Холоповой. М.МЭГУ, 1993.

23. Социально-психологические проблемы бригадной формы организации труда/Отв. ред. Е.В. Шорохоеа, AM. Журавлев. М.: Наука, 1987.

24. Социально-психологические проблемы производственного коллек­тива/Под ред. ЕВ. Шороховой и др. М.: Наука, 1983.

25. Социально'Психологические факторы эффективности деятель­ности бригад/Отв. ред. А.Л. Журавлев. М.: ИПАН СССР, 1987.

26. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога в образо­вании. М: Владос, 1996.

27. Социально-психологические резервы повышения эффективности деятельности трудового коллектива / Отв. ред. А.Л. Журавлев. М. ИПАН СССР. 1989.

28. Социально-психологический климат первичного трудового кол­лектива: диагностика и пути оптимизации /Под ред. А И. Щебе-тенко. Киев, 1986.

29. Социально-психологический климат коллектива: теория и ме­тоды изучения/Под ред. Е.В. Шороховой, И.О. Зотовой. М.: Наука, 1979.

Приложение 1. Программа опроса работников об особенностях жизнедеятельности трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала

Уважаемые дамы и господа'

Институт психологии Российской Академии Наук совместно с Институтом Молодежи проводят социально-психологическое ис­следование проблем, связанных с частичным сокращением персо­нала в организации. Исследование носит чисто научный характер.

Ваше мнение для нас очень важно! Поэтому просим Вас отве-

тить на наши вопросы. Постарайтесь выразить свое мнение, как можно точнее. Возможные варианты ответов даются непосредст­венно после вопросов. Пожалуйста, будьте внимательны и не про­пускайте вопросы.

Мы рассчитываем на Ваши искренние и подробные ответы.

1. Что Вас привлекает в Вашей работе?

Пожалуйста, прочитав весь список, выберите три наиболее привлекательных для Вас условия. Рядом с самым важным из них поставьте цифру 1, следующими по важности - 2 и 3.

возможность общения с интересными людьми
заработная гишга
местонахождение работы
трудовой коллектив
режим работы
возможность пользоваться определенными льготами
оформление рабочего места
что еще? (напишите)

2. Как вы оцениваете отношения, сложившиеся в Вашем трудовом коллективе?

Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув цифру на 7-балльмой шкале.

12 3 4 5 6 7

ни плохие, очень плохие плохие хорошие очень хорошие

3. Что Вас наиболее не устраивает в Ваших условиях труда?

Пожалуйста, прочитав весь список, выберите три наиболее важных для Вас условия. Рядом с самым непривлекательным из них поставьте цифру 1, следующими из того, что Вас не устраи­вает, - 2 и 3.

местонахождение работы

трудовой коллектив

заработная плата

режим работы

оформление рабочего места

возможность общения с интересными людьми

возможность пользоваться определенными льготами

что еще? (напишите)____________________________________

4. Оцените, пожалуйста» степень эмоциональной напря­женности отношений между людьми в Вашем коллективе?

Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.

очень высокая 12 3 4 5 6 7 очень низкая

напряженность напряженность

5. Оцените, пожалуйста, степень Вашей удовлетворенности работой в настоящее время:

Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале.

полностью 12 3 4 5 6 7 полностью

неудовлетворен удовлетворен

6. Как Вы оцениваете прошедшее сокращение персонала в организации?

сокращение не привело к поставленным целям

сокращение было проведено неумело

сокращение можно было не проводить

сокращение было продуманным

сокращение привело к желаемым результатам

как еще?___________________________________________

7. Какие, по Вашему мнению, причины привели к необхо­димости сокращения персонала в Вашей организации?

политическая (ситуация, сложившаяся в России за послед­ние годы)

организационная (неспособность руководства должным обра­зом организовать производственный процесс)

экономическая (неплатежеспособность заказчиков)

административная (позиция руководства)

психологическая (несовместимость сотрудников в коллективе)

какая еще?_________________________________________

8. Насколько, по Вашему мнению, было необходимо со­кращение персонала?

Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув соответст­вующую цифру на 7-балльной шкале.

никакой 12 3 4 5 6 7 совершенно

необходимости необходимо

9. Знаете ли Вы людей, которые ушли из Вашей организа­ции по собственному желанию в период сокращения?

- да - нет - затрудняюсь ответить

10. Что, по Вашему мнению, было причиной их уходя?

Если, на Ваш взгляд, существовало несколько причин₈ то по­ставьте цифру 1 около наиболее важной из них, цифру 2 - рядом со следующей по важности и т.д.

наличие более высокооплачиваемой работы на другом предприятии неудовлетворенность психологической атмосферой в коллек­тиве в тот период времени

неудовлетворенность заработной платой неудовлетворенность условиями труда неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе желание изменить содержание деятельности неудовлетворенность взаимоотношениями с руководством что еще?__________________________________________

11. Поддерживаете ли Вы отношения с людьми, которые в результате реорганизации были сокращены?

- да, время

- да, очень тесные - нет

от времени

12. Какие причины, по Вашему мнению, лежали в основе выбора кандидатов для сокращения?

Если, на Ваш взгляд, существовало несколько причин, то по­ставьте цифру 1 около наиболее важной из них, цифру 2 - рядом со следующей по важности и т.д.

несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе

особенности характера сотрудника

возрастные данные

наличие дополнительного источника дохода

недобросовестное отношение к работе

недоброжелательное отношение к сотрудникам

конфликт с руководством

какие еще?__________________________________________