Приложение 5. Сравнение средних квадратических отклонений рангов мотнвов, присвоенных персоналом организаций, находящихся на этапах спада и подъема

Таблица 17. Организация «А»

	С шин	Результаты углового преобразования Фишера (<р*)
9,8	13,7	Ч>*,™ = 2,12 1,64(р<0.05) ^ф •» ^{ 2,31(р<0,01)
12.6	11,3
	11,6
8,3	15,9	Ф,™_ь>Ф«_\|,(р<0,05). Таким образом, значения лщпеш статистически значимо отличаются от значений S_cn,_m
12.1	12,7
6,6	t7,S
9,7
В качестве порогового признака взято усредненное значение для обеих выборок, Smm™* 1,5

Таблица S. Организация «Б»

т»ли«	с	Результаты углового пре-образованнк Фишера (ф*)
15,3	17,9	Ф*»™= 1,86 _1\|1+, 1,64(р<0,05) ^щ» ^{ 2.31(р<0,01)
10,9	12,8
9,6	12,$
7.0	1U	Фи«>Ч»ч. (p≤0.05). Та-ким образом, значенияЗподим статиетическн значимо отличаются от значений Snue,
6,8	7,3
6,4
4,8
В качестве порогового признака взято усредненное значение дом обеих выборок, ЗуекшкнннЮ.г

Таблица 19. Организация «В»

		Результаты углового преобразования Фишера (ер*)
4,9	8,7	<Р,.™=3,18 1,64(р<0,05) ^ф» 2.31(р<0,01)
7.3	6,4
6,0	27,3
5,6		«РХ? (p<0.01) Таким образом, значения SnoTbtu, статистически значимо отличаются от значений Зяид,
5,3	5,8
4.3
4,1
6,6
6,5
В качестве порогового признака hsmto усредненное значение для обеих выборок, £«„„,,(„„«=7,8

Совместная жизнедеятельность организации и критерии подбора персонала

А.Б. Купрейченко

Введение

Постановка проблемы. Социально-экономические и политические изменения в современной России привели к появлению организаций с различными формами собственности, целями и структурами Вместе с тем, во всем мире произошел сдвиг значимости от технико-экономических критериев оценки эффективности деятельности организации к социальным и социально-психологическим. «Человеческое измерение» превратилось б один из наиболее важных ресурсов развития отечественных организаций»,, отмечает Т.Ю. Базаров [1, с.З]. У каждой организации есть уникальные черты, характеризующие ее как сообщество людей, некая, по определению П. Вейла, уникальная и общая для всех ее членов психология, основой которой является совместная жизнедеятельность. Вполне закономерно, что традиционный подход к подбору кадров, основанный на «нормативных признаках труда», уступает место новому, особенность которого состоит в смещении фокуса внимания с области пересечения множеств «человек-профессия» на область «человек-оргавизация-профессию>. Оценку персонала, с точки зрения соответствия требованиям конкретной организации, более точно отражает смысл термина «подбор персонала». Разработка теоретических и методических основ этого подхода представляет значительный научный интерес.

Целью работы является систематизация широкого спектра требований, предъявляемых к качествам персонала, как со стороны профессии, так и со стороны конкретной организации, ее внешней и внутренней среды. В связи с этим возникают следующие задачи.

1. определить особенности профессии и организации, являющиеся критериями подбора персонала;

2. выделить качества работников, требующие специальной оценки;

3. рассмотреть проблемы методического обеспечения оценки персонала.

Концептуальные основы исследования. В современной отечественной психологии одной из наиболее распространенных концепций в психологии малых групп и коллективов является концепция совместной деятельности [17]. Однако, отмечает А. Л. Журавлев, понятие совместной деятельности становилось «узким» для описания и объяснения результатов исследований, например семьи, групп в экстремальных условиях и производственных групп, в которых сегодня тесно переплетаются экономические, организационно-управленческие и психологические переменные и т.д. В этих случаях более адекватно использовать понятия «совместная жизнедеятельность» и «совместность». Феномен (свойство, качество) совместности близко стоит к таким свойствам как: коллективность, общность, единство, близость и т.п., однако, вбирает в себя более широкий круг социально-психологических явлений [17, с.4].

Изучая внутреннюю среду фирмы, Т.Ю. Базаров выделил следующие элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Вместе они образуют «социально-перцептивную модель внутренней среды организации» [1, с. 14].* Кроме того, они определяют интегральные понятия, традиционно изучавшиеся в отечественной социальной психологии, а именно: форму организации совместной деятельности (ФОСД), тип совместной деятельности (тип СД), тип организационной культуры.

ФОСД характеризует, преяеде всего, пространственную, временную и технологическую взанмозавнсимость учасгаиков совместной деятельности.

Тип совместной деятельности включает также функциональные, экономические, организационно-управленческие, социально-психологические и некоторые другие виды связей [4]. АЛ. Журавлев отмечает, что «тип СД оказывает влияние на психологические особенности трудового коллектива, такие как: межличностные отношения, структуру общения, предпочтения сотрудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.» [4, с.90].

Многочисленные исследования управления персоналом проводятся в контексте организационной культуры. Е.Д. Коротки на [10] отмечает, что при всем разнообразии методических подходов к содержанию понятия под «организационной культурой» чаще всего понимается совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно-

стям, присущим предприятию. Большинство авторов выделяет ряд устойчивых признаков, которые организационная культура порождает в организации: отношение к работе и стиль поведения руководителей, реакции руководства на критические ситуации, критерии поощрения, отбора, назначения, продвижения и увольнения персонала [10].

Все вышеназванные элементы организации и интегральные феномены характеризуют тот или иной компонент совместной жизнедеятельности организации, поэтому могут быть определены как признаки совместной жизнедеятельности (признаки совместности), которые могут быть положены в основу выделения критериев подбора персонала в организации.