Таблица 17. Организация «А»
| С шин | Результаты углового преобразования Фишера (<р*) | |
| 9,8 | 13,7 | Ч>*,™ = 2,12 1,64(р<0.05) ф •» { 2,31(р<0,01) |
| 12.6 | 11,3 | |
| 11,6 | ||
| 8,3 | 15,9 | Ф*,™ь>Ф*«|,(р<0,05). Таким образом, значения лщпеш статистически значимо отличаются от значений Scn,m |
| 12.1 | 12,7 | |
| 6,6 | t7,S | |
| 9,7 | ||
| В качестве порогового признака взято усредненное значение для обеих выборок, Smm™* 1,5 |
Таблица S. Организация «Б»
| т»ли« | с | Результаты углового пре-образованнк Фишера (ф*) |
| 15,3 | 17,9 | Ф*»™= 1,86 1|1+, 1,64(р<0,05) щ» { 2.31(р<0,01) |
| 10,9 | 12,8 | |
| 9,6 | 12,$ | |
| 7.0 | 1U | Ф*и«>Ч»*ч. (p≤0.05). Та-ким образом, значенияЗподим статиетическн значимо отличаются от значений Snue, |
| 6,8 | 7,3 | |
| 6,4 | ||
| 4,8 | ||
| В качестве порогового признака взято усредненное значение дом обеих выборок, ЗуекшкнннЮ.г |
Таблица 19. Организация «В»
| Результаты углового преобразования Фишера (ер*) | ||
| 4,9 | 8,7 | <Р*,.™=3,18 1,64(р<0,05) ф» * 2.31(р<0,01) |
| 7.3 | 6,4 | |
| 6,0 | 27,3 | |
| 5,6 | «РХ? (p<0.01) Таким образом, значения SnoTbtu, статистически значимо отличаются от значений Зяид, | |
| 5,3 | 5,8 | |
| 4.3 | ||
| 4,1 | ||
| 6,6 | ||
| 6,5 | ||
| В качестве порогового признака hsmto усредненное значение для обеих выборок, £«„„,,(„„«=7,8 |
Совместная жизнедеятельность организации и критерии подбора персонала
А.Б. Купрейченко
Введение
Постановка проблемы. Социально-экономические и политические изменения в современной России привели к появлению организаций с различными формами собственности, целями и структурами Вместе с тем, во всем мире произошел сдвиг значимости от технико-экономических критериев оценки эффективности деятельности организации к социальным и социально-психологическим. «Человеческое измерение» превратилось б один из наиболее важных ресурсов развития отечественных организаций»,, отмечает Т.Ю. Базаров [1, с.З]. У каждой организации есть уникальные черты, характеризующие ее как сообщество людей, некая, по определению П. Вейла, уникальная и общая для всех ее членов психология, основой которой является совместная жизнедеятельность. Вполне закономерно, что традиционный подход к подбору кадров, основанный на «нормативных признаках труда», уступает место новому, особенность которого состоит в смещении фокуса внимания с области пересечения множеств «человек-профессия» на область «человек-оргавизация-профессию>. Оценку персонала, с точки зрения соответствия требованиям конкретной организации, более точно отражает смысл термина «подбор персонала». Разработка теоретических и методических основ этого подхода представляет значительный научный интерес.
Целью работы является систематизация широкого спектра требований, предъявляемых к качествам персонала, как со стороны профессии, так и со стороны конкретной организации, ее внешней и внутренней среды. В связи с этим возникают следующие задачи.
1. определить особенности профессии и организации, являющиеся критериями подбора персонала;
2. выделить качества работников, требующие специальной оценки;
3. рассмотреть проблемы методического обеспечения оценки персонала.
Концептуальные основы исследования. В современной отечественной психологии одной из наиболее распространенных концепций в психологии малых групп и коллективов является концепция совместной деятельности [17]. Однако, отмечает А. Л. Журавлев, понятие совместной деятельности становилось «узким» для описания и объяснения результатов исследований, например семьи, групп в экстремальных условиях и производственных групп, в которых сегодня тесно переплетаются экономические, организационно-управленческие и психологические переменные и т.д. В этих случаях более адекватно использовать понятия «совместная жизнедеятельность» и «совместность». Феномен (свойство, качество) совместности близко стоит к таким свойствам как: коллективность, общность, единство, близость и т.п., однако, вбирает в себя более широкий круг социально-психологических явлений [17, с.4].
Изучая внутреннюю среду фирмы, Т.Ю. Базаров выделил следующие элементы организации: цель, структура, технология, финансы, управление, персонал. Вместе они образуют «социально-перцептивную модель внутренней среды организации» [1, с. 14].* Кроме того, они определяют интегральные понятия, традиционно изучавшиеся в отечественной социальной психологии, а именно: форму организации совместной деятельности (ФОСД), тип совместной деятельности (тип СД), тип организационной культуры.
ФОСД характеризует, преяеде всего, пространственную, временную и технологическую взанмозавнсимость учасгаиков совместной деятельности.
Тип совместной деятельности включает также функциональные, экономические, организационно-управленческие, социально-психологические и некоторые другие виды связей [4]. АЛ. Журавлев отмечает, что «тип СД оказывает влияние на психологические особенности трудового коллектива, такие как: межличностные отношения, структуру общения, предпочтения сотрудничества, взаимодействие исполнителей, управленческое взаимодействие, особенности самоуправления и др.» [4, с.90].
Многочисленные исследования управления персоналом проводятся в контексте организационной культуры. Е.Д. Коротки на [10] отмечает, что при всем разнообразии методических подходов к содержанию понятия под «организационной культурой» чаще всего понимается совокупность поведенческих норм, ритуалов, символов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценно-
стям, присущим предприятию. Большинство авторов выделяет ряд устойчивых признаков, которые организационная культура порождает в организации: отношение к работе и стиль поведения руководителей, реакции руководства на критические ситуации, критерии поощрения, отбора, назначения, продвижения и увольнения персонала [10].
Все вышеназванные элементы организации и интегральные феномены характеризуют тот или иной компонент совместной жизнедеятельности организации, поэтому могут быть определены как признаки совместной жизнедеятельности (признаки совместности), которые могут быть положены в основу выделения критериев подбора персонала в организации.
