Отношение работников к сокращению персонала иих удовлетворенностьсвоей работой

Удовлетворенность сотрудников работой. Удовлетворен­ность сотрудников работой в целом можно характеризовать как среднюю. Об этом свидетельствуют результаты исследования се­редина шкалы (4 балла) является самой популярной оценкой удов­летворенности (36,92%), а на среднюю зону в целом (3-5 баллов) приходится около 80% оценок (табл. 4). Полученные данные по­зволяют также утверждать, что в период сокращения персонала изменилось отношение к работе у 39% работников. Это изменение имеет отрицательную направленность.

Таблица 4. Распределение оценок (баллов)

удовлетворенности сотрудников работой (%).

Отношение сотрудников к сокращению персонала. На во­прос «Как Вы оцениваете прошедшее сокращение кадров в ГДРЗ''» 67,69% респондентов ответили, что сокращение не привело к по­ставленным целям, вторым по частоте вариантом ответа был «счи­таю, что сокращение было проведено неумело», Из 65 респондентов основной выборки только один человек выразил свое отноигенйе к проведенному сокращению кадров словами «считаю, что сокраще­ние привело к желаемым результатам» (табл. 5). Следовательно, по­давляющее большинство (95,38%) опрошенных выразили отрица­тельное отношение к проведенному, хотя частичному и разовому, сокращению персонала в организации. Эти данные подтверждают высокую интенсивность переживания тех событий в жизни трудо­вого коллектива, которые были связаны с сокращением персонала.

Таблица 5. Распределение вариантов отношения работников к сокращению персонала в организации \

Самым высокочастотным ответом на вопрос «Какие, по Ва­шему мнению, причины привели к сокращению сотрудников в ГДРЗ⁷» было указание на экономическую причину, под которой подразумевалась неплатежеспособность заказчиков (ее выбрали 62% опрошенных сотрудников) Далее следует «организационная» причина, то есть неспособность руководства должным образом ор­ганизовать трудовой процесс (42% респондентов), и «политиче­ская» причина, под которой имелась в виду в целом ситуация, сложившаяся в России к периоду проведения исследования {нача­ло 1996 года)

Мнение 2/3 сотрудников о необходимости проведения сокра­щения персонала сконцентрировалось на нейтральной оценке по данному вопросу Отношение к необходимости осуществления данного мероприятия у 35% респондентов разделилось практиче­ски поровну между двумя полюсами «никакой необходимости» и «совершенно необходимо» Аналогичная картина распределения оценок получилась и по вопросу «Оцените, пожалуйста, насколько справедливым, на Ваш взгляд, было решение о сокращении кон­кретных сотрудников?»

В период частичного сокращения кадров ряд сотрудников коллектива уволились по собственному желанию Основной при­чиной ухода из организации, по мнению большинства опрошен­ных, явилось «наличие более высокооплачиваемой работы на дру­гом предприятии» (43% ответов)

Респондентам был также задан вопрос «Какие причины лежат в основе выбора кандидатов для сокращения?» Наиболее попу­лярным ответом было «несоответствие профессиональных качеств выполняемой работе» (34%), за которым по частоте шли «возрас­тные данные» (имелись в виду люди, достигшие пенсионного воз­раста) и «особенности характера сотрудника»

Б связи с выше изложенными данными, целесообразно соот­нести результаты, полученные с помощью разных частей про­граммы опроса. Крайне негативная оценка работниками проведен­ного сокращения персонала (напомним - 95,38%) сочетается с бо­лее-менее нейтральной их оценкой самой необходимости такого;> сокращения. Ведь ответ «никакой необходимости в таком сокра­щении не было» дали примерно 17,5% респондентов, что, конечно, контрастирует с первой цифрой. На самый первый взгляд, естест- венным предположением становится следующее: в принципе, по­требность в некотором сокращении персонала в организации была. но конкретно проведено оно было руководителями недостаточно «эффективно или оптимально, поэтому и была дана столь негатив­ная оценка прошедшему сокращению персонала.

Однако данная гипотеза не проходит, ибо она явно противоре- г чит другим полученным результатам. Во-первых, по мнению са- мих же работников, в процессе сокращения персонала те же руко­водители - организаторы этого мероприятия проявили, в целом, * позитивные личностные качества: скорее, лояльность, чем нетер­пимость, умение идти на компромисс, а не конфликтность; поря­дочность и человечность, а не противоположные им качества, т.е. «групповой портрет» руководителей, проводивших сокращение, получился позитивной модальности, что никак не согласуется с вышесказанным предположением. Во-вторых, были получены и противоречащие этой гипотезе данные о причинах выбора канди­датов на сокращение. Если к ним снова вернуться, то создается впечатление, что в тех условиях сокращение конкретных работни­ков было более-менее справедливым' ведь выбирали руководите­ли, в первую очередь, тех работников, профессиональные качества которых не соответствовали выполняемой работе (и это встречает­ся в 34% случаев, что является, безусловно, высокочастотным). Значительно сложнее оценивать сокращение по возрасту (пенсио­неров), но и это в ряду возможных реальных причин воспринима­ется не самым несправедливым.

Учитывая всю совокупность полученных данных, можно вы­сказать другое объяснение столь негативному отношению работ­ников организации к прошедшему сокращению персонала. Их оценки, по сути своей, являются эмоционально-психологическими, трансформированными через собственные переживания того, что, хотя и происходило с другими людьми, но могло реально произой-

ти и с ними тоже Воспринимая процесс сокращения как перма­нентный, каждый сотрудник «боялся пойти под сокращение» в ближайшее время. По нашему мнению, именно опережающее пе­реживание возможного собственного сокращения становится ре­альной причиной крайне негативных оценок происходившего ра­нее события - сокращения персонала в организации.

Ценностные ориентации