Підстави та порядок звільнення з роботи

Право на працю передбачає також встановлення законодавством порядку припинення трудових відносин. Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст.36 КЗпП У.

Безстроковий трудовий договір може бути розірваним за ініціативою:

-самого працівника;

-роботодавця;

- на вимогу органу, що не є стороною трудового договору, так званої третьої особи (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну невійськову службу; на вимогу профспілкового комітету; коли набрав чинності судовий вирок; на вимогу батьків, усиновителів, опікунів щодо неповнолітніх працівників).

Порядок припинення трудового договору за ініціативою працівника (КЗпП У ст., ст. 38, 39, 39").

Працівник повинен подати заяву роботодавцю про свій намір звільнитися з роботи.

Працівник про розірвання трудового договору повинен попередити роботодавця письмово за два тижні до бажаної дати звільнення. Протягом цього часу роботодавець зможе знайти заміну.

Якщо працівник після закінчення двотижневого строку не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, то роботодавець не має права звільняти його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому не може бути відмовлено в укладанні трудового договору.

Звільнення за ініціативою роботодавця (КЗпП У ст., ст. 40, 41).

Роботодавець за власною ініціативою теж може звільнити працівника. Але законодавство, гарантуючи права працівника, обмежує право на звільнення за ініціативою роботодавця.

Працівника можна звільнити лише в таких випадках:

1.скорочення штатів в результаті змін в організації виробництва і праці;

2.виявлення невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров?я;

3.поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; (у цих випадках роботодавець може звільнити працівника лише тоді, коли неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу на цьому ж підприємстві).

4.порушення працівником трудової дисципліни.

5. За появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп?яніння;

6. За розкрадання майна за місцем роботи коли до винного застосовано за- ходи громадського впливу, адміністративні стягнення чи рішення суду;

7. За нез?явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв?язку з трудовим каліцтвом або профзахворюван­ням, місце роботи зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності

При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1. Сімейним – при наявності двох і більше утриманців;

2. Особам, в сім?ях яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

3. Працівникам з більшим стажем роботи на даному підприємстві;

4. Працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;

5.Учасникам бойових дій, інвалідам війни та прирівненим до них особам;

6. Авторам винаходів і корисних пропозицій;

7. Працівникам, які отримали професійні захворювання на даному підприємстві;

8. Працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової (альтернативної) служби протягом двох років після звільнення з служби.

 

5. Трудова дисципліна. Дисциплінарна та матеріальна відповідальність.

 

Дисципліна праці - це чітке виконання працівниками своїх службових трудових і посадових обов?язків, регламентованих законом, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, колективним і трудовом договорами.

Трудова дисципліна виступає необхідною умовою для належної організації будь-якої колективної праці та являє собою сукупність не тільки певних правил поведінки працівників, а й питань, пов'язаних з необхідністю дотримання встановленого порядку, методів його забезпечення.

Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом і примусу. Головним є, поза сумнівом, метод переконання, спрямований на виховання відповідних якостей працівників, а також метод заохочення, тобто морального та матеріального стимулювання. Заохочення працівника є визнанням його професіоналізму та вираженням з боку власника поваги. Тому такий метод застосовується в разі досягнення високих трудових показників, поліпшення якості продукції, творчого підходу до трудової діяльності.

Усі заохочення оголошуються власником у наказі (розпорядженні), доводяться до відома трудового колективу і запи-суються у трудовій книжці.

Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть застосовуватись і методи примусу, зокрема заходи дисциплінарного характеру, матеріальної відповідальності та громадського впливу.

Порушенням трудової дисципліни є:

-систематичне невиконання працівником без поважних причин своїх обов?язків, якщо раніше на нього накладалися стягнення;

-прогул.

Прогулом є відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, коли немає згоди роботодавця на його відсутність та немає документів або інших доказів, які свідчили б про неможливість працівника прибути на роботу.

Дисциплінарна відповідальність полягає в обов?язку працівника відповісти перед роботодавцем за здійснений дисциплінарний проступок і зазнати дисциплінарних санкцій, які передбачені законодавством про працю.

Види дисциплінарних санкцій: -дисциплінарне стягнення; -заходи дисциплінарного впливу.

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1. догана,

2. звільнення (КЗпП України ст.147).

Заходи дисциплінарного впливу. До таких заходів належать:

-позбавлення премії;

- позбавлення винагороди за підсумками роботи за рік і ін.

Ці заходи можуть накладатися на працівників разом із дисциплінарними стягненнями.

Матеріальна відповідальність – це вид майнової відповідальності, суть якої полягає в тому, що працівник повинен відшкодувати заподіяну роботодавцю шкоду внаслідок порушення трудових обов?язків.

Види матеріальної відповідальності:

1. як правило, не повинна перевищувати розмір середнього місячного заробітку.

2. можлива матеріальна відповідальность у повному розмірі завданої шкоди.