Библиографический список к главам

К главе 1

Основная литература

Арджирис К. Организационное научение. М., 2004.

Белбин Р. М. Команды менеджеров. М., 2003.

Бланшар К., Карлос Д. П., Рэндольф А. 3 ключа к созданию новой структуры управления. Минск, 2004.

Донцов А. И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа - коллектив - команда: Модели группового развития // Социальная психология в современном мире. М., 2002. С. 96-114.

Жуков Ю. М. Методы и технологии командообразования // Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. Тренинг / Под ред. Ю. М. Жукова. М„ 2004. С. 230-253.

Льюис Дж. Управление командой. СПб., 2004.

Павлова Е. Н., Журавлев А. В. Технологии командообразования // Социальная психология: Практикум / Под ред. Т. В. Фоломеевой. М., 2006. С. 293-322.

Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? М., 2005.

Фопель К. Команда: Консультирование и тренинг организаций. М., 2005.

Литература для углубленного изучения темы

Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. М., 2003.

Геллерт М., Новак К. Все о командообразовании: Руководство для тренеров. М.,

2006.

Гертер Г., Оттл К. Работа в команде. Харьков, 2006. Жуков Ю. М. Модели группового развития (группа — коллектив — команда) //

Развитие организации и HR-менеджмент. М., 2004. С. 147-174. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М.,

2008. Лидер и команда: Практическое руководство лидера эффективной команды.

Днепропетровск, 2005.

Стюарт Д. Тренинг организационных изменений. СПб., 2008. Томпсон Л. Создание команды. М., 2006.

К главе 2

Основная литература

Безрукова Е. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дисс.... канд. психол. наук. М., 1998.

Товб А. С, Ципес Г. Л. Управление проектами: Стандарты, методы, опыт. М., 2005.

Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004. С. 233-257,530-563.

Юнг К. Г. Аналитическая психология: ее теория и практика. М., 1998.

Юнг К. Г. Психологические типы. М., 2003.

Keirsey D., Bates M. Please Understand Me: Character and Temperament Types.

Prometheus / Nemesis, 1984. Myers I. В., McCaulley M. H. Manual for the Myers—Briggs Type Indicator. Palo

Alto, С A: Consulting Psychologists Press, 1985.

Литература для углубленного изучения темы

Аугустинавичюте А. Рабочий материал по соционике // Соционная природа

человечества и ассоциативность общества. М., 1982. Грей К., Ларсен Э. Управление проектами. М., 2003. Овчинников Б. В., Павлов К. В., Владимирова И. М. Ваш психологический тип.

СПб., 1994. A Guide to the Project Management Body of Knowledge. PMI Standards

Committee. Project Management Institute, 2000.

Cleland D. I. Strategic Management of Team. N.Y.: John Wiley & Sons, 1996. Duarte D., Snyder N. Mastering Virtual Teams: Strategies, Tools and Techniques

That Succeed. Jossey-Bass, 1999. Introduction to Type / Eds. by L. K. Kirby, K. D. Myers. 5^lh ed. Consulting

Psychologists Press, 1994. Keirsey D. Please Understand Me II: Temperament Character Intelligence.

Prometheus Nemesis Book Company, 1998. Michahki W.J. 40 Tools for Cross-Functional Teams: Building Synergy for

Breakthrough Creativity. Productivity Press, 1998. Myers K. D. Katharine С Briggs and Isabel Briggs Myers: The Women Behind The

Myers—Briggs Introduction to Type. 3"¹ ed. Consulting Psychologists Press,

1984.

Parker G. Cross-Functional Teams. Jossey-Bass, 1994. http://keirsey.com http://www.myersbriggs.org

К главе З

Основная литература

Базаров Т. Ю. Управление персоналом. М., 2005.

Базаров Т. Ю., Беков X. А., Аксенова Е. А. Методы оценки управленческого

персонала государственных и коммерческих структур. М., 1995. Белбин Р. М. Команды менеджеров. М., 2003. (1) Белбин Р. М. Типы ролей в командах менеджеров. М., 2003. (2) Маргерисон Ч.Дж. «Колесо» командного управления: Путь к успеху через систему управления командной. Днепропетровск, 2004.

Щедровицкий Г. П. Организация, руководство, управление. Т. 5. Методология и философия организационно-управленческой деятельности: Основные понятия и принципы. М., 2003.

Литература для углубленного изучения темы

Спенсер Л. М., Спенсер С. М. Компетенции at work: Модели максимальной эффективности работы. М„ 2005. С. 207-230.

Торрингтон Д., Холл Л., Тэйлор С. Управление человеческими ресурсами. М,

2004. С. 363-383. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.,

2002. С. 96-109,457-482. ШермерорнДж., ХантДж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

С. 233-257, 530-563. Fisher К. Leading Self-Directed Work Teams: A Guide to Developing New Team

Leadership Skills. McGraw-Hill, 1992. Higgs M. A comparison of the Myers—Briggs Type Indicator and Belbin Team

Roles. Henley Management College, 1996. Katzenbach J. R. Teams at the Top: Unleashing the Potential of Teams and Individual

Leaders. Harvard Business School Press, 1997. Margerison C, McCann D., Davies R. Focus on team appraisal // Team performance

management an international journal. 1995. Vol. 1. № 4. Nadler D. Executive Teams. Jossey-Bass, 1997. Wellins R. Empowered Teams: Creating Self-Directed Work Groups. Jossey-Bass,

1993.

http://www.belbin.com http://www.tmsdi.com

К главе 4

Основная литература

Егоров А. А. Экшн-тренинг. М., 2001.

Зверев С. С. Руководство по ведению веревочного курса: Внутренние методические разработки. М.: Коллекция приключений, 1993-2005 гг.

Rohnke К., WallJ., Tait С, Rogers D. The complete ropes course manual. 3^rd ed. Dubuque, IA: Kendall / Hunt, 2002.

http://venture.uncc.edu

Литература для углубленного изучения темы

Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг. М., 2004.

Долгов М. В., Зверев С. С, Нефедов А. В. Формирование команды через тренинг:

Основные задачи, стереотипы и заблуждения // Персонал. 2004. № 12. Липатов С. А. Проблема организационной приверженности и идентификации

с точки зрения социальной психологии // Мир психологии. 2004. № 2. Haras К. An exploration of meaningful involvement in ropes course programs:

Unpublished doctoral dissertation. Texas A&M University, College Station,

2003. LucknerJ. L. Processing the experience: Strategies to enhance and generalize learning.

Dubuque, Iowa: Kendall / Hunt, 1997.

Rohnke K. The ropes course: A constructed adventure // Zip Lines. 1989. № 14. Webster S. E. Ropes course safety manual: An instructor's guide to initiatives and

low and high elements. Hamilton, MA: Project Adventure, 1989. http://www.prcainfo.org http://www.ropecourse.com http://www.teamlab.ru http://www.wilderdom.com

К главе 5

Основная литература

Рай Л. Развитие навыков эффективного общения. СПб., 2002.

Рассел Т. Навыки эффективной обратной связи. СПб., 2002.

Резник С. Д., Куликов В. Г. Эффективная команда менеджера. Ростов н/Д, 2005.

Шеклтон В. Психология лидерства в бизнесе. СПб., 2003.

Литература для углубленного изучения темы

Беркли-Ален М. Забытое искусство слушать. СПб., 1997.

Бурнард Ф. Тренинг межличностного взаимодействия. СПб., 2001.

Дилтц Р. НЛП: Навыки эффективного лидерства. СПб., 2002.

Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

Ершов П. М. Технология актерского искусства. М., 1959.

Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг. М., 2004.

Лэйхифф Дж. М., Пенроуз Дж. М. Бизнес-коммуникации: Стратегии и навыки. СПб., 2001.

Сидоренко Е. В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб., 2002.

К главе 6

Основная литература

Вебер М. Избранные произведения / Сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко; коммент. А. Ф. Филиппова. М., 1990. С. 628-630.

КоттерД. Впереди перемен. М., 2003. С. 89-128.

Мельникова О. Т. Фокус-группы в маркетинговом исследовании: Методология и техники качественных исследований в социальной психологии. М., 2003. С. 127-195.

Семге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М., 2003. С. 109-125, 207-231, 265-277.

Литература для углубленного изучения темы

Акоф Р. Планирование будущего корпорации. М., 1985.

Жуков Ю. М. Ключи и метафоры. М., 1999.

Карлофф Б. Деловая стратегия: Концепция, содержание, символы. М., 1993.

Карлофф Б., Седенберг С. Вызов лидеров. М., 1996.

Рикер П. Живая метафора // Теория метафоры. М., 1990.

Тихомиров О. К. Психологические механизмы целеобразования. М., 1977.

Locke E. A., Latham G. P., Erez M. The Determinants of Goal Commitment // Academy of Management Review. 1988. January. P. 24.

Locke E. A., Show K. A., Saari L. M., Latham G. P. Goal Setting and Task Performance 1969-1980// Psychology Bulletin. 1981. July. P. 125-152.

London M., SmitherJ. W. Can multi-source feedback change perceptions of goal-accomplishment, self-evaluations, and performance-related outcomes? Theory-based applications and directions for research // Personnel Psychology. 1995. Vol. 48. P. 803-838.

К главе 7

Основная литература

Барка М., Кобб К. Десять упражнений для формирования команды. М., 2005. Безрукова Е. Ю. Информационно-методическое обеспечение процесса командообразования: Дисс.... канд. психол. наук. М., 1998. Бельчиков М. М., Бирштейн М. М. Деловые игры. Рига, 1989. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985. Хруцкий Е. А. Организация и проведение деловых игр. М., 1991.

Литература для углубленного изучения темы

Айламазян А. М., Крюкова Л. И. Особенности воздействия деловой игры на личность участников // Всесоюзный семинар «Деловые игры и их программное обеспечение». М., 1983. С. 32-48.

Базаров Т. Ю. Игровые методы в учебном процессе // Методы эффективного обучения взрослых. М.; Берлин, 1999. С. 61-77.

Белбин Р. М. Команды менеджеров. М., 2003. С. 3-14.

Гинзбург Я. С, Коряк Н. М. Социально-психологическое сопровождение деловых игр // Игровое моделирование: Методология и практика. Новосибирск, 1987.

Джексон П. 58 % импровизаций на тренинге. М., 2004.

Розин В. М. Методологический анализ деловой игры как новой области научной деятельности и знания // Вопросы философии. 1986. № 6.

Сазонтъева Н. Б. Игра как метод и проблема современной психологии // Игровое моделирование: Методология и практика. Новосибирск, 1987.

Сенге П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М., 2003. С. 51-73, 207-262, 369-380.

ХейзингаЙ. Homo Ludens. M., 1992.

Tajfel H. Human groups and social categorization. Cambridge, 1981.

К главе 8

Основная литература

Белбин Р. М. Команды менеджеров. М, 2003. С. 3-14.

Роббинс X., Финли М. Почему не работают команды? М., 2005.

Сеше П. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М., 2003. С. 51-73, 207-262, 369-380.

Штроо В. А. Защитные механизмы: От личности к группе // Вопросы психологии. 1998. № 4. С. 54-61.

Литература для углубленного изучения темы

Агеев В. С. Механизмы социального восприятия // Социальная психология в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. А. Л. Свен-цицкого. СПб., 2000. С. 276-289.

Базаров Т. Ю. Игра как средство командообразования // Психология сегодня: Ежегодник Российского психологического общества. Т. 2. Вып. 2. М., 1996.

Бовина И. Б. О феномене «группового духа» // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 1998. № 1. С. 47-52.

Ваниорек Л., Ваниорек А. Моббинг: Когда работа становится адом. М., 1996.

Дударова Л. К)., Журавлев А. В. Имитационные полигоны в подготовке предпринимателей и политиков // Консультант директора. 1999. № 18. С. 14-19.

Жуков Ю. М. Коммуникативный тренинг. М., 2004.

Захарова Ю. Б. О моделях психологической защиты на уровне межгруппового взаимодействия // Вестник Московского университета. Серия 14: Психология. 1991. № 3. С. 11-17.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2008.

Пригожий А. И. Современная социология организации. М., 1995.

Сатир В. Как строить себя и свою семью. М., 1992.

Скиннер Р., КлиизД. Семья и как в ней уцелеть. М., 1995.

Штроо В. А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 5-15.

Callaway M. R., EsserJ. К. Groupthink: Effects of cohesiveness and problem solving procedures on group decision making // Social Behavior and Personality. 1984. Vol. 12(2). P. 157-164.

Janis I. L. Groupthink: Psychological studies of policy. Boston: Hougton Mifflin Company, 1983.

Mulvey P. W., Bowes-Sperry L, Klein H.J. The effects of perceived loafing and defensive impression management on group effectiveness // Smoll Group Research. 1998. Vol. 29 (3). P. 394-415.

Resch M., Schubinski M. Mobbing-prevention and management in organizations // Europ. Journ. of Work and Organizational Psychology. 1996. Vol. 5 (2). P. 295-307.

Roth W. Mobbing — Herkunft des Begriffs und sein theoretischer Hintergrund // Gruppendynamik und Organisationsberatung. 2002. Vol. 33. H. 2. P. 197-211.

К главе 9

Основная литература

Каттер Д. Впереди перемен. М., 2003. С. 69-87. Левин К. Теория поля в социальных пауках. СПб., 2000.

Сете П., Клейиер А. и др. Танец перемен: Новые проблемы самообучающихся организаций. М., 2004. С. 11-21, 39-42.

Литература для углубленного изучения темы

Агеев В. С. Межгрупповое взаимодействие: Социально-психологические проблемы. М., 1990.

Агеев В. С. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли-мл. Д. Организации: Поведение. Структуры. Процессы. М., 2000.

Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Социальная психология малой группы. М., 2008.

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М., 1996.

Назаретян А. П. Психология стихийного массового поведения. М., 2005.

Неудачина Н. В. Феномен группового меньшинства и проблема его возникновения в групповой дискуссии // Журнал практического психолога. 2007. №5. С. 115-129.

Штроо В. А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2001. Т. 22. № 1. С. 5-15.

К главе 10

Основная литература

Бланшар К., Карлос Д. П., Рэндольф А. 3 ключа к созданию повой структуры управления. Минск, 2004.

Жуков Ю. М. Методы и технологии командообразования // Методы практической социальной психологии. М., 2004.

Жуков Ю. М., Хренов Д. В. Выстраивание системы структурированного менеджмента в организации (случай из практики) // Инструменты развития бизнеса: Тренинг и консалтинг. М., 2002.

Минцберг Г. Структура в кулаке: Создание эффективной организации. СПб, 2001.

Томпсон Л. Создание команды. М., 2006.

Литература для углубленного изучения темы

Бовыкин В. И. Новый менеджмент. М., 1997.

Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб., 2001.

Коттер Дж. Впереди перемен. М., 2003.

Маркхем К. Консалтинг менеджмента. М., 2005.

Пригожий А. И. Методы развития организаций. М., 2003.

Шермерорн Дж., ХантДж., Осборн Р. Организационное поведение. СПб., 2004.

ГЛОССАРИЙ

Автократия (единоначалие, самоуправство, тирания) — управленческая форма, в которой сколько-нибудь важные решения принимаются только одним человеком на основаниях, ведомых зачастую лишь ему самому, и то не всегда. Может быть весьма эффективна в случае, когда организация сравнительно невелика, а первое лицо наделено недюжинной интуицией и имеет время для оценки неспешно меняющейся ситуации.

Агенты изменений — сотрудники компании, эмоционально и ценностно принимающие пути и цели организационных изменений, активно содействующие их достижению и открыто заявляющие о своей приверженности новому организациоршому устройству.

Агенты сопротивления — ярые противники организационных изменений, которые предпринимают действия, направленные на замедление или даже приостановку организационных изменений.

Адаптация — овладение сотрудником существующими ценностями, нормами, темпами работы и их использование в качестве инструмента для достижения поставленных целей. См. также ассимиляция, лояльность.

Активное групповое меньшинство — часть группы, обладающая изначально меньшими возможностями влияния на группу в целом (меньшими авторитетом, статусом, властью), однако настойчивая в продвижении своих взглядов, относительно которых имеет согласованную и гибкую позицию. В социальной психологии установлено, что многие социальные преобразования обусловливаются влиянием активного меньшинства (концепция С. Московичи).

«Аморфность» — тип сопротивления, предполагающий эмоционально скрытые формы активности. Сотрудники пытаются спрятать негативное отношение к изменениям, удерживая его в себе, стремясь демонстрировать внешнюю лояльность, что проявляется в отсутствии вопросов, предложений, инициативы. Такое сопротивление незаметно до тех пор, пока сотрудникам не придется на практике применять новые способы работы: именно в этот момент обнаруживается критический недостаток новых умений, представлений, знаний и т.п.

Анализ анкетной информации по определению профессионального пути — реконструкция специфики профессионального пути сотрудника по формальным биографическим данным, биографической информации. Используется на начальной стадии оценки и отсева персонала, до конкурсных испытаний.

Анализ деятельности члена команды — методика, направленная на реконструкцию и типологизацию задач, решаемых членом команды, времени отводимого на их решения, а также функциональных связей, в которые вступает участник для решения той или иной задачи.

Анархия — управленческая форма, при которой все и каждый принимают решения на свой страх и риск, не имея возможности или просто не утруждая себя процессами согласования этих решений с другими компетентными лицами.

Ассимиляция — некритическое принятие сотрудником существующих ценностей, целей, норм, темпов работы, которые становятся регуляторами его поведения в организации. См. также адаптация, лояльность.

Базовая модель (матрица) общего видения — выбранная командой стратегия, которая способствует как достижению личных рациональных интересов, так и реализации индивидуальных и командных мечтаний, желаний и не противоречит ценностным ориентациям участников. Формулируется предельно абстрактно и обозначает принципиальное направление, по которому участники готовы двигаться вместе. Может включать элементы из других стратегий в функции вспомогательных маневров.

Биографическое интервью — целенаправленная беседа, организованная вокруг единой интерпретационной модели. Обычно интервьюер начинает с нейтральных вопросов, затем затрагивает вопросы, вызывающие регрессию в детство, и последовательно проходит через ряд ключевых точек в биографии, которые вызывают у респондента эмоциональный отклик.

Бонус — компонент системы оплаты труда, величина которого связана с успехами организации и подразделения. См. также премия, тариф.

Валидизация методики — деятельность, направленная на проверку точности новых (или переведенных с другого языка) психодиагностических средств и их совершенствование.

Вербальные проективные методики — разновидность проективных методик, предполагающих получение от респондентов смысловых ассоциаций в устной форме на те или иные вербальные стимулы. Участники освобождаются от «поверхностных» ассоциаций, тренируются интерпретировать полученные результаты, осваивают принципы открытой коммуникации.

Веревочный курс — технология командообразования, предполагающая необходимость нахождения креативных решений по соорганизации персональных усилий членов команды для физического преодоления преград и препятствий. Основоположником технологии является К. Ронке, адаптировавший программу сыгровки армейских штурмовых групп к подготовке бизнес-команд.

Взаимокоучинг — привлечение в качестве коучеров (наставников) самих участников, проходящих тренинг командной сыгровки.

Видение — представление о должном пути, который выбирается сообразно традиции (по привычке), ценностям (идеалам) и рационально осуществимым целям. Направляет активность человека, мотивирует на свершения и служит отправным пунктом для разработки детализированных планов и критериев их выполнения.

Виртуальные команды — группы, участники которых объединены друг с другом электронными средствами связи и идентифицируют себя как членов одной команды.

Включенность — игровое состояние, которое характеризуется отстраненным наблюдением за ходом игры, когда участник занят либо решением проблем, не имеющих отношения к игре, либо анализирует решения и действия других участников, не стремясь внедрять свои выводы в игровую практику «здесь и сейчас». См. также вовлеченность, увлеченность.

Внешние угрозы раскола команды — факторы, связанные с изменением организационного контекста существования команды, приводящие к невозможности ее деятельности в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внутренние угрозы раскола команды.

Внутренние угрозы раскола команды — факторы, связанные с нарушением баланса между личными и командными интересами в любую из этих сторон, приводящие к невозможности деятельности команды в том составе, в котором она пребывала до текущего момента времени. См. также внешние угрозы раскола команды.

Вовлеченность — игровое состояние, характеризующееся полным принятием игровых норм, ролей, целей, в котором участники перестают замечать игровые условности и начинают действовать, как в жизни, максимально раскрывая свой и командный потенциал для достижения игровых целей. См. также включенность, увлеченность.

«Возмущение» — тип сопротивления, предполагающий открытое, эмоционально насыщенное выражение недовольства, которое адресуется лично агентам изменений, друг другу, переносится на посторонний объект. Сотрудники, движимые либо страхом, либо ненавистью к реформаторам, оказываются во власти аффективного состояния и протестуют ради самого протеста, потеряв рациональные цели или не имея их вовсе.

«Высокие» упражнения веревочного курса — задания, индивидуально выполняемые участниками на высоте 6-15 м, которые субъективно воспринимаются как рискованные для жизни, хотя реальная физическая опасность полностью исключается: на участников надевают специальные альпинистские системы, а страховку обеспечивает опытный тренер (инструктор). См. также «низкие» упражнения веревочного курса.

Гетерогенность состава команды — максимальное различие участников между собой по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гомогенность состава команды.

Гомогенность состава команды — сходство участников по существенным для командной работы персональным свойствам. См. также гетерогенность состава команды.

Границы профессионального самосознания — представления профессионала относительно того, где иссякают возможности его теорий и методов и начинается зона его некомпетентности.

Графические проективные методики — разновидность проективных методик, предполагающая либо использование различного рода изображений (фотографий, символов, рисунков) в качестве стимулов, на которые участниками даются вербальные ассоциации, либо фиксацию ассоциативных реакций в виде рисунков, коллажей и т.п. на вербальные стимулы.

Групповая идентичность — понятие, введенное А. Тэшфелом и обозначающее самовосприятие человека как члена определенной группы или нескольких групп. А. Тэшфел выделяет три компонента идентичности: когнитивный (осознание принадлежности к группе), ценностный (положительная или отрицательная оценка этого факта), эмоциональный (переживание факта принадлежности и его оценка в форме таких чувств, как любовь или ненависть).

Групповая роль — совокупность ожиданий группы от поведения конкретного участника и готовность индивидуума этим ожиданиям следовать. См. также управленческая роль, функциональная роль.

Групповая сплоченность — мера взаимосвязанности членов команды, которая выражается: а) мерой позитивности и интенсивности эмоциональных межличностных отношений всех со всеми; б) совпадением ориентации на основные ценности, касающиеся процесса совместной деятельности; в) раадсляе-мостью целей существования группы.

Групповые защитные механизмы — система процессов и механизмов, направленных на сохранение психологической целостности субъекта (поддержание позитивного субъективного состояния, соответствующего целостности).

Групподинамические эффекты — устойчивые психологические и социально-психологические новообразования, которые возникают в группе по мерс ее развития в ходе тренинга командообразования.

Групподинамический тренинг — технология командообразования, имитирующая жизнь группы в экстремальных условиях (походах, состязаниях, изоляции) и ориентированная на развитие эмоциональных отношений. См. также веревочный курс.

Деловые игры — разновидность игр, представляющая собой метод имитации принятия управленческих решений в различных ситуациях по заданным или вырабатываемым самими участниками игры правилам. Позволяют сымитировать существенные аспекты деятельности команды и, что наиболее важно, в относительно безопасном с точки зрения бизнес-последствий режиме провести команду через опыт успехов и неудач и опыт межгруппового взаимодействия. См. также коммуникативные игры, стратегические игры.

Департамент реформ — форма позиционирования команды перемен в виде функциональной организационной подструктуры, которая встраивается в горизонталь с другими функциональными подразделениями. Применяется в случае проведения кардинальных многоплановых реформ в компании с развитой филиальной структурой.

Деролинг — последовательность процедур, направленных на выведение участника из его игровой роли, т.е. «очистка» отношения к произошедшим в игре событиям от переживаний, размышлений, вызванных игровой ролью и ее целями.

Децентрация — готовность и способность человека (команды) встать на место другого человека (другой команды) и посмотреть на происходящее его (ее) глазами.

Деятельностное переживание неуспехов — целенаправленное и рефлексивное изменение способов командной деятельности в ситуации проигрыша и в ответ на возникающие препятствия.

Диагностическая компетентность — совокупность компетенций командного лидера, позволяющих определять основные склонности и предрасположенности людей по их явным поведенческим проявлениям.

Дивизиональная организационная структура — организационная структура, при которой господствует принцип автономности и децентрализации управленческих процессов в территориальных (реже — функциональных) зонах,

учитывающий относительную функциональную автономию процессов. См. также классическая иерархическая организационная структура, матричная организационная структура.

Дилетант — человек, который пытается практиковать в той или иной области без специальной профессиональной подготовки, не обладая углубленными знаниями предмета. См. также транспрофессионал.

Динамическая модель игры — процессуальная конструкция игры, предполагающая, что результаты игровых решений, действий, поступков и т.п., предпринятых участниками, воздействуют на ход игры, меняют его и становятся входным материалом для новых решений, действий и поступков.

Жизненный цикл команды — естественные этапы развития команды, предполагающие ее образование (рождение), становление (взросление), преодоление кризисов, стагнацию (старение) и распад (смерть).

Защитные механизмы — понятие, впервые введенное 3. Фрейдом и обозначающее любые психические процессы, позволяющие сознанию достичь компромиссного решения проблем, не поддающихся полному разрешению, и оградить его от негативных, травмирующих личность переживаний. Конечная цель защитного процесса — достижение согласования между реальным содержанием сознания и Я-концепцией.

Знакомство — этап командообразования, на котором устанавливаются первичный контакт, необходимый уровень доверия среди участников, происходят знакомство и личностная ориентировка членов команды друг в друге и в ситуации.

Игровая действительность (игровая реальность) — особое эмоционально-действенное пространство, возникающее при развертывании игрового сюжета, в процессе проигрывания участниками своих ролей по заданным правилам для достижения игровых целей.

Игровая конкуренция — форма взаимодействия участников и команд, предполагающая борьбу за обладание значимыми игровыми ресурсами, максимальный объем которых, согласно правилам, может получить ограниченное число участников.

Игровая эффективность — совокупность объективных или объективизированных критериев, по которым можно определять степень успешности той или иной команды в игре.

Игровое состояние — переживание игровых событий, восприятие игровых целей как ценных и личностно значимых, мотивирующих участников действовать на пределе моральных, физических и умственных сил.

Игровой опыт — проживание игры, подвергнутое рациональному осмыслению и концептуализации, результаты которого встроены в схемы реальной практики участников.

Игровой экспертный орган — игровая подструктура, ответственная за выработку списка критериев и индикаторов, по которым оцениваются продукты деятельности команд, и проведение такой оценки. Формируется из числа участников на основе различных форм всеобщего голосования.

Игровые роли — элемент игры, обозначающий совокупность ожиданий участников и команд друг от друга относительно возможных действий и решений, которые определяются общей конструкцией и гры, ее сюжетом и могут быть заданы с разным уровнем подробности и открытости.

«Избегание» — тип сопротивления, предполагающий двойную игру: формально демонстрируется полное согласие с необходимостью внедрения новых технологий или принципов деятельности, однако скрытым образом предпринимаются действия, направленные на создание технологических или функциональных сбоев, препятствующих внедрению инноваций.

Ингрупповой фаворитизм — эффект межгрупповых отношений, предполагающий дискриминацию другой группы и вынесение решений в пользу членов своей группы. Проявляется тем ярче, чем четче осознание принадлежности участников к разным группам и наличия конкурирующих целей.

Индивидуальные установки — готовность действовать определенным образом в определенной ситуации.

Институциализация — вписывание команды в организационные структуры и системы. Основными компонентами нормативной базы институциализа-ции являются Положение о команде и Регламент командной работы.

Инструментальное сопротивление — индивидуальная или групповая активность сотрудников, которая сосредоточена на сознательном создании технологических препятствий для решения новых задач и (или) использования новых средств (способов) деятельности. Разновидности: «избегание», «рационализация». См. также эмоциональное сопротивление.

Интервью по анализу профессионального пути — структурированная беседа, направленная на уточнение анкетной информации и реконструкцию оснований и механизмов профессионального выбора, который осуществлял человек в ходе своего профессионального пути. Для итоговой квалификации типа профессиональной социализации используется четкая система критериев и индикаторов.

Интерпретационные методики — способ диагностики, предполагающий сравнение индивидуальных ответов с психодиагностическими нормами для той или иной методики и объяснение психологического смысла статистически значимых отклонений.

Информационная система — организационная подсистема, которая обеспечивает доступ команд и их членов к информационным потокам, а также понимание и интерпретацию ими получаемой информации.

Инфраструктура командного менеджмента — организационный контекст командного менеджмента, который задается требуемыми границами компетенции, характером информационного обеспечения и системой мотивации.

Исполнение — этап командообразования, на котором происходит собственно выполнение намеченного и спланированного.

Кадровое условие комплектования команды перемен — требование, согласно которому в команду перемен должны входить сотрудники, обладающие специальными личностно-деловыми профессионально важными качествами, которые необходимы для разработки и внедрения преобразований. См, также организационное условие комплектования команды перемен.

Квалифицирующие методики — способ диагностики, предполагающий оценку участников в ситуациях, имитирующих существенные свойства деятельности, где фиксируются и описываются конкретные поведенческие акты, а не гипотезы относительно личности человека и его возможного поведения.

Классическая иерархическая организационная структура — организационная структура, характеризующаяся четко определенной системой подчинения, распределения функций, ответственности и принятия решений, концентрацией зоны принятия управленческих решений на верхних организационных уровнях. См. также дивизионалъная организационная структура, матричная организационная структура.

Кодекс коммуникативной кооперативности — перечень внутренних правил взаимодействия, которыми руководствуются все члены команды в процессе совместного обсуждения и решения коллективных задач.

Колесо команды Марджерисона—МакКенна — модель, разделяющая процесс управления на восемь рабочих функций (типов задач, навыков руководителей): консультирование, новаторство, стимулирование, развитие, организация, производство, контроль, поддержание — а также одну всеобъемлющую область координационной деятельности под названием «формирование связей» (или «связи»). В соответствии с восемью основными функциями фиксируются восемь типов индивидуальных предпочтений, или командных ролей.

Коллективная рефлексия — процесс совместного анализа, квалификации и интерпретации сложившейся проблемной ситуации, результатом которого становится принятие и воплощение решений, направленных на ее преодоление. Совместность задается наличием разделяемых и одинаково понимаемых схем анализа и интерпретации ситуаций.

Команда — группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих результатов, которая использует особую форму организации совместной деятельности, основанную на продуманном позиционировании участников, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целей команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Команда перемен — команда (или система взаимосвязанных команд), обладающая высоким неформальным статусом и всеми необходимыми формальными полномочиями для разработки и внедрения проекта организационных изменений. Комплектуется из представителей ключевых подразделений и включает сотрудников, ориентированных на инновации и способных действовать в условиях неопределенности.

Команда специалистов — устойчивые во времени объединения специалистов одного профиля, регулярно встречающихся для совместного изучения рабочих вопросов. Исторической разновидностью команд этого класса являются популярные «кружки качества».

Командное строительство — целенаправленное формирование команд с участием внешних консультантов на основе знаний, полученных в ходе научных исследований и анализа существующей практики.

Командный дух — чувство приверженности подразделению, организации или рабочей группе, то особое «мы-чувство», которое обеспечивает человеку повы-

шение самооценки, связанное с осознанием себя принадлежащим к чему-то позитивному и чему-то большему, чем он мог бы быть сам по себе.

Командный коучинг (командообразование в режиме реального времени) — технология командообразования, предполагающая сопровождение внут-рикомандных рабочих совещаний, в ходе которых выявляются фактические командные барьеры, организуется развивающая обратная связь, внедряются конкретные механизмы преодоления проблем, а также осуществляется комплексная работа по позиционированию участников, выработке общего видения и оптимизации их отношений.

Командный лидер — член команды, который ведет других участников за собой, задавая направление и темп движения, заряжая энергией, воодушевляя, показывая пример, привлекая к себе людей. Нацелен на преобразование и развитие.

Командный менеджер — член команды, который выполняет функции ориентировки и контроля: он разрабатывает план-график, реагирует на отклонения от планов, распределяет ресурсы и нагрузку, контролирует исполнение.

Командный менеджмент — управленческая форма, в которой как индивидуальные, так и коллективные решения и действия регулируются совместно выработанным общим видением и также разработанными еамой командой процедурами взаимодействия ее членов. См. также непосредственный менеджмент, опосредованный менеджмент, структурированный менеджмент.

Командообразование — процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческим потенциал сообразно стратегическим целям организации

Коммуникативные игры — разновидность игр, в которых моделируется пространство межгрутшовых отношений. Группы, обладая своими интересами, вынуждены действовать в ситуации полной или частичной взаимозависимости, которая задается тем, что каждая команда может достичь своих целей только при условии, что другие группы достигнут своих. См. также деловые игры, стратегические игры.

Коммуникометрия — методика, направленная на описание интенсивности инутриорганизационных каналов деловой коммуникации между сотрудниками.

Комплектование команды — начальный этап командообразования, на котором осуществляется целенаправленный подбор членов команды на основе принципа максимальной разнородности (гетерогенности) участников, учитывающего требование взаимодополняемости.

Конкретность цели — характеристика цели, определяемая через перечень качественно-количественных критериев (показателей) достижения цели. Степень конкретности может варьироваться за счет детализации тех или иных критериев.

Контрактация участников — см. психологическая контрактация участников.

Концепция «Вызова и Ответа» — культурно-антропологический подход к анализу особенностей развития цивилизаций, предложенный А. Тойнби. В основе теории лежит идея о том, что одним из основных «вызовов» для развития цивилизаций является стимул окружающей среды (ухудшение природных ус-

ловий для жизни). Автор описал пять типов соответствующих «ответов», которые были найдены человечеством за время его существования. Теория взята за основу описания универсальных бизнес-стратегий, которыми может воспользоваться команда при выработке общего видения.

Коучинг — технология индивидуальной работы с членами команды, предполагающая совместную с подопечным разработку программы личного развития и совершенствования лидерских компетенций, а также последующее сопровождение процесса ее реализации, помощь в разрешении вопросов, возникающих при попытках выполнения этой программы. См. также взаимокоучинг, командный коучинг.

Коэффициент трудового участия — размер вклада каждого участника в процесс достижения коллективных целей (создания коллективного продукта), оцененный в процентах, где за сто процентов принимается вся полезная активность, направленная на их достижение (получение данного продукта).

Лидер — см. командный лидер.

Линейный руководитель — менеджер, решающий задачи по работе со своей командой в ходе выполнения собственных управленческих функций.

Локальные акты сопротивления — конкретные действия сотрудников, направленные на замедление или даже приостановку организационных изменений, реализующиеся как в повседневной деятельности, так и в рабочих ситуациях.

Лояльность — знание норм и правил, принятых в команде, позитивное или как минимум нейтральное к ним отношение и следование им в повседневной деятельности. См. также адаптация, ассимиляция.

Макропозиционирование — процесс, в ходе которого участники определяют предметно-функциональные позиции в деятельности команды и свое соответствие этим позициям. Учитываются все необходимые составляющие: склонности, способности, уровень профессиональных знаний, навыки и опыт, тип личности и т.д. См. также микропозиционирование.

Макропозиционирование команды перемен — определение зон ответственности, объемов полномочий, подчиненности, регламента работы, структуры взаимодействия команды перемен с другими подразделениями, т.е. конструирование места в организационно-управленческой системе, которое будет занимать команда исходя из ее целей и задач.

Матричная организационная структура — организационная структура, при которой управление систематическим образом передается ответственным за продукт, а функциональные подразделения становятся источником человеческих ресурсов, а не центром, где принимаются решения. См. также дивизиональ-ная организационная структура, классическая иерархическая организационная структура.

Межгрупповые отношения — социальный процесс, разворачивающийся между различными группами и их представителями, который характеризуется единообразием поведения членов одной группы по отношению к другой группе и склонностью членов одной группы воспринимать членов другой группы как безликих ее представителей.

Межперсональное позиционирование — выстраивание отношений ответственной зависимости, подразумевающее определение участниками того, кто и за что в первую очередь отвечает уже в рамках бизнес-процесса.

Межфункциональные команды (кроссфункциональные команды) —

команды, которые объединяют людей, выполняющих различные функции, для работы над сквозными (общими) задачами.

Менеджер — см. командный менеджер.

Менеджмент — см. командный менеджмент.

Методы анализа профессионального пути — совокупность методик, направленная на реконструкцию специфики профессионального пути, состоящая из анализа анкетной информации и специально организованных интервью. См. также анализ анкетной информации, интервью по анализу профессионального пути.

Микропозиционирование — процесс, в ходе которого обозначаются и распределяются командные роли, обеспечивающие взаимодополнение и совместимость членов команды. См. также макропозиционирование.

Множественная идентичность — осознание себя членом одновременно нескольких и притом разных групп, принадлежность к которым переживается как одинаково значимая.

Модели командообразования — см. нормативные модели командообразо-вания, описательные модели командообразования.

Модель Кейрси — модель, представляющая собой дальнейшее развитие идей К. Г. Юнга о психологических направленностях личности и концепции Майерс—Бриггс. Ядром модели являются четыре психотипа: NT, NF, SP, SJ — такое соединение букв, полученное эмпирическим путем, фиксирует наиболее яркие и выпуклые различия между людьми четырех типов.

Модель Майерс—Бриггс — концепция, описывающая тонкие психологические различия людей с помощью четырехбуквенного кода (разнообразное сочетание четырех букв дает 16 психотипов). Представляет собой модифицированные и по-иному трактованные поздние идеи К. Г. Юнга. Добавленная четвертая пара функций — результат (Judgment, J) / процесс (Perception, P) — характеризует то, каким образом индивид предпочитает организовывать свою деятельность и деятельность других.

Модель управленческих ролей Базарова — модель, согласно которой процесс управления определяется через четыре основных типа задач (управленческие, организаторские, административные, задачи руководства), причем эти задачи объединяются общей логикой по принципу «от общего к частному». Для каждого типа задач специально разработан набор качеств (компетенций), характеризующих способности к их решению.

Модератор — позиция, выполняющая функцию преобразования циркулирующей в ходе обсуждения информации в более удобную для восприятия и понимания форму.

Навык — приобретенная последовательность операций, воспроизводимых автоматически без контроля со стороны сознания. См. также умение.

Наградность — позитивная, действительно заслуженная похвала человека по совершенно конкретному поводу.

Надгрупповые цели — разновидность целей, достижение которых возможно только при условии объединения усилий нескольких команд.

Непосредственный менеджмент — разновидность управленческих форм, которые не имеют видимых оснований функционирования (они не эксплицированы), а их успех определяется удачностью действий отдельных лиц, свободных от установленных ограничений, как содержательных, так и процедурных. Включает анархию, автократию. См. также опосредованный менеджмент.

Неформальная структура организации — стихийно сложившаяся схема взаимодействия между организационными элементами, а также роль и статус этих элементов, которые образовались де-факто в процессе реальной деятельности компании.

«Низкие» упражнения веревочного курса — ясно сформулированная задача на преодоление препятствий, которую предлагается решить группе. Не предусматривают подъема участников на высоту более двух метров над землей. Обычно задание формулируется следующим образом: между пунктами А и Б располагается некоторое препятствие, участники находятся в пункте А, им необходимо попасть в пункт Б. См. также «высокие» упражнения веревочного курса.

Нормативные модели командообразования — подход к определению стадий целенаправленного, искусственного формирования команды, где групповые процессы рассматриваются как всецело зависящие от действий, совершаемых активными агентами изменений (консультантами и руководителями организации). См. также описательные модели командообразования.

Общее (разделяемое) видение — одинаковое и точное понимание устремлений друг друга: что каждый из членов команды действительно хочет достичь в будущем и чем он руководствуется при выборе того или иного пути.

Описательные модели командообразования — научно-практические представления о том, как процесс развития группы происходит «естественным путем», т.е. без намеренного, спланированного и систематического вмешательства в этот процесс со стороны исследователя. См. также нормативные модели командообразования.

Опосредованный менеджмент — разновидность управленческих форм, в которых основания принятия управленческих решений эксплицированы и отделены от конкретных персон. Включает аппаратную бюрократию, профессиональную бюрократию и командный менеджмент. См. также непосредственный менеджмент.

Опросник Кейрси — опросник, использующийся для диагностики четырех психотипов, составляющих ядро концепции Кейрси (NT, NF, SJ, SP). В русском варианте состоит из 70 вопросов, включает комбинации из двух-трех высказываний, из которых респонденту нужно выбрать более предпочтительное. Не имеет защиты от социальной желательности (шкалы лжи или других средств контроля ответов).

Опросник MBTI — опросник, использующийся для выявления 16 психотипов по модели Майерс—Бригге. Состоит из 94 вопросов, включает комбинации из двух-трех высказываний, из которых респонденту нужно выбрать более предпочтительное, при этом предполагается выбор не только из законченных предложений, но и из двух альтернативных слов. Не имеет защиты от социальной желательности (шкалы лжи или других средств контроля ответов).

Оптимум игровой мотивации — глубина погружения участников в игру, при которой игровые задачи и проблемы решаются с использованием реального

командного потенциала с учетом его возможностей и ограничений, а выигрыш не становится самоцелью.

Организационное условие комплектования команды перемен — требование, согласно которому подавляющее большинство членов команды перемен должны быть представителями узловых подразделений компании и обладать высоким неформальным статусом. См. также кадровое условие комплектования команды перемен.

Организационное функционирование — деятельность, направленная на регулярное поддержание работоспособности компании на ранее запланированном уровне.

Организационные изменения — процесс преобразования привычных и разделяемых сотрудниками ценностей, норм, шаблонов действия, а также традиционных способов принятия решений, ставших препятствием для эффективного существования компании.

Планирование первого шага — этап командообразования, на котором происходит формирование целереализующей системы, составляется конкретный план-график, распределяются ресурсы, ответственность и сроки исполнения.

Плоские управленческие структуры — структуры, использующиеся при наличии большого числа сотрудников в компании и предполагающие два, максимум три иерархических уровня управления.

Подготовка участников к игре — последовательность процедур и мероприятий, в ходе которых участники овладевают игровыми ролями, принимают игровые правила, осваивают игровой сюжет и эмоционально вовлекаются в саму игру, переставая замечать игровые условности.

Позиционирование — этап командообразования, на котором определяются места участников в системе деловых и персональных отношений (подчинение, отчетность, ответственность, дистантность) в организационном контексте. См. также макропозиционирование, микропозиционирование, межперсональное позиционирование, предметно-функциональное позиционирование.

Положение о команде (Устав) — формальный и легитимный документ, в котором фиксируются основные права и обязанности команды, порядок взаимодействия с различными структурными подразделениями организации, включая те, что будут функционировать по отличным от командных принципам. См. также Регламент командной работы.

Понятность цели — характеристика цели, фиксирующая однозначность восприятия всеми членами команды формулировки цели без дополнительных разъяснений и комментариев со стороны ее автора.

Правила игры — базовый элемент игры, обозначающий свод публично объявленных предписаний, исполнение которых обязательно для всех участников игры, включая и ведущего, который, в свою очередь, является гарантом их исполнения, безжалостно и последовательно пресекая нарушения.

Предметно-функциональное позиционирование — договоренность о распределении участков работ между участниками команды в соответствии с персональными способностями, интересами и производственной необходимостью.

Премия — компонент системы оплаты труда, который отражает степень дисциплинированности и усердие работника. См. также бонус, тариф.

Приверженность — психологическое состояние, которое характеризует взаимосвязь команды и ее члена и связано с решением по поводу того, продолжать или не продолжать членство в команде.

Проект — уникальная деятельность, в ходе которой создается продукт или услуга при наличии заданных ограничений по времени, денежным средствам и качеству конечного результата.

Проективные методики — методики, направленные на объективацию бессознательных слоев психики в символической и метафорической форме. Человека помещают в ситуацию, на которую он реагирует в зависимости от того, какое значение для него имеет эта ситуация, какие мысли и чувства она вызывает. Стимул приобретает смысл не в силу объективного содержания, а прежде всего в связи с тем личностным значением, которое придает ему человек. См. также вербальные проективные методики, графические проективные методики.

Профессиональная бюрократия — управленческая форма, которая функционирует на основе системы установленных компетенций и документально подтвержденных квалификаций. Основывается на разграничении зон компетенции между людьми, получившими необходимую (и должным образом документированную) профессиональную подготовку, адекватную этим зонам компетенции. В рамках своей компетенции профессионалы руководствуются компетентностью и кодексом профессиональной этики.

Профессиональная карьера — сознательный выбор профессионального пути, предполагающий совершенствование знаний, умений, навыков в определенной профессиональной сфере, подкрепляемое соответствующими дипломами, сертификатами, званиями и определенными статусами.

Профессиональные сети — форма организации профессионального сообщества, живущего в проектном режиме, как взаимного ресурса.

Профессиональный путь (профессиональная социализация) — процесс включения индивида в пространство профессиональной деятельности, среду профессиональных взаимоотношений, предполагающий активное усвоение, переработку и воспроизводство профессиональных ценностей, норм, правил. См. также профессиональный путь пассивною подчинения, путь профессиональном самоопределения.

Профессиональный путь пассивного подчинения — профессиональный путь, характеризующийся: началом обучения по желанию родителей, плановым обучением но распоряжению руководства, административной карьерой в рамках одной профессии. Профессиональная деятельность реализуется по шаблону (образцу), который когда-то был скопирован с учителя, что позволяет быстро и в большом количестве решать серийные узкоспециализированные задачи.

Процессуальное консультирование — разновидность консультационной практики, при которой консультант содействует эффективному протеканию групповых процессов и процедурных моментов деятельности, а следовательно, эффективному выполнению рабочих заданий.

Психологическая контрактация участников — процесс ознакомления участников с письменно зафиксированными нормами и целями групповой работы, которые должны быть добровольно приняты (или не приняты) ими.

Психотип — понятие, введенное К. Г. Юнгом для обозначения основных и устойчивых психологических направлепностей личности, которые разделяют-

ся по источнику получения «психологической энергии», но способу восприятия окружающего мира, по принципу принятия жизненно пажпых решений.

Путь профессионального самоопределения профессиональный путь, характеризующийся высокой мобильностью (географической, профессиональной, социальной), регулярными переходами из одной профессиональном области и другую, участием в проектах различной содержательной паирпиденпостн и и разных функциональных ролях. Профессиональная деятельность осущестиляется на «стыках» различных дисциплин, функциональных областей, исегдн проблемно ориентирована и требует поиска (конструирования) уникальных решений.

Развивающий потенциал игр — способность игрового метода интенсифицировать время, события, социально-психологические процессы и прспращать незаметные в повседневной деятельности мелочи, потом разрушающие команды, в яркие и быстродействующие факторы, влияние которых участники очень быстро начинают замечать. Личностно значимый опыт успехов и неудач осмысляется командами как в рамках игры, так и после ее окончания и переносится в практическую деятельность.

Разминки — короткие упражнения или групповые задачи, проводимые для активизации группы в начале или в середине тренинга (после перерывов или в качестве номеров-связок).

Разрывы деятельности — ситуации, когда невозможно действовать традиционно принятым образом.

Распределенное информационное лидерство — способ организации работы с информацией, при котором команда определяет круг лиц, ответственных за решение той или иной задачи и представляющих центры сбора и переработки информации, релевантной этим задачам.

Распределенное лидерство — способ управления командой, при котором лидерские функции, в полном объеме выполняемые руководителем иерархически структурированной организации, распределены и согласованно выполняются несколькими или всеми членами команды.

«Рационализация» — тин сопротивления, предполагающий явные, открытые действия, направленные на компрометацию, рациональную критику нововведений.

Рациональная бюрократия (аппаратная бюрократия, машинная бюрократия) — управленческая форма, в которой принятие решений ре^лируется (опосредуется) списками правил и инструкций. Служащий несет перед администрацией ответственность за строгое соблюдение духа и буквы всех установлений. Контролируется не только и не столько результат, сколько процесс деятельности.

Реалистичность цели — характеристика цели, определяемая как достаточность временных, человеческих, финансовых, информационных и других ресурсов для достижения поставленной цели.

Регламент командной работы — формальный и легитимный документ, и котором фиксируются процедурные моменты внутрикомандной работы (способ принятия решений, временные рамки совместных акций и пр.). См. также Положение о команде (Устав).

Рефлексивное слушание — разновидность активного слушания, демонстрирующего внимание к партнеру и понимание его позиции за счет использования парафраза (перефразирования высказывания собеседника при сохрапе-

нии основной его мысли), резюмирования, смыслового эха (повторения ключевых фраз партнера).

Рефлексия — этап командообразования, на котором участники оценивают выполнение конкретных заданий, анализируют, что мешает и что способствует эффективной работе команды.

Ролевая модель Белбина — описание восьми командных ролей («реализатор», «контролер», «мотиватор», «ведущий», «аналитик», «генератор идей», «гар-монизатор», «изыскатель»), каждая из которых вносит свой вклад в успешное функционирование и развитие команды, а все вместе они задают внутреннюю' архитектуру команды. Имеет развитый диагностический и методический инструментарий для комплектования, позиционирования и репозиционирования членов существующих команд.

Ролевой профиль команды — набор и степень выраженности ролей, присутствующих в команде, определяемые мерой согласованности представлений команды и конкретного ее члена относительно того, какую роль он исполняет.

Ролевой репертуар члена команды — перечень основных и запасных управленческих, групповых, функциональных ролей, которые способен и готов исполнять член команды.

Роль — см. групповая роль, игровые роли, управленческая роль, функциональная роль.

Руководитель реформ — должность, отвечающая за внедрение изменений в конкретном филиале (регионе). Как правило, административно подчиняется директору филиала или руководителю профильного департамента, а функционально — департаменту реформ, который находится в головной компании.

Самодиагностика психотипа — способ определения персонального психотипа, осуществляемый в групповой форме, когда участники выполняют небольшие задания, позволяющие им актуализировать необходимый опыт, после чего им сообщают информацию о психотипах и предлагают выбрать для себя в каждой паре одну из двух функций (Е — I, S — N, Т — F, Р — J).

Самоуправляемые команды — группы людей, существующие на постоянной (регулярной) основе и уполномоченные принимать решения о планировании, выполнении и оценке своей деятельности.

Система мотивации — один из рычагов управления, предполагающий целенаправленное использование как материальных, так и нематериальных стимулов для мобилизации персонала на эффективное решение поставленных задач и усиление приверженности компании. См. также система оплаты труда.

Система оплаты труда — материальный компонент системы мотивации, предполагающий сочетание оснований, размера и различных форм выплаты материального вознаграждения, которые бы соответствовали организационной культуре, управленческой форме, особенностям деятельности компании, а также отраслевым и региональным нормам.

Системные архетипы — зафиксированные П. Сенге стереотипные