Принцип максимальной гетерогенности

Итак, под проект в организациях создаются группы, члены которых должны за короткое время сплотиться, достичь взаимопонимания, эффективно решить поставленную задачу, по возможности, не выходя за рамки заданных ресурсных ограничений. При этом деятельность группы будет зачастую уникальной или инновационной, а использование стандартных подходов и средств — недостаточным (иначе эта деятельность была бы технологизирована и распределена среди задач функциональных подразделений).

По какому же принципу сформировать проектную группу? Есть, конечно, требования функциональные, однако в функциональных подразделениях обычно работает несколько специалистов, да и одного перекрытия функций может оказаться мало. Группа рискует не договориться, погрязнуть в конфликтах или, чрезмерно увлекшись деталями, так и не решить задачу в целом в отведенные для проекта сроки.

Знания, умения и навыки не гарантируют стопроцентного решения поставленных задач. Очевидно, что когда речь заходит о командной работе, на первый план выходят вопросы коммуникации, психологической совместимости, конфликтов, сплоченности, т.е. групповые, а не индивидуальные механизмы. Практически в любом западном или отечественном руководстве, посвященном командной работе, можно встретить тезис, что большинство будущих проблем закладывается уже при комплектации команды и многих из них удается избежать, если уделить особое внимание этому вопросу. Прежде всего, необходимо выяснить, какие проектные группы в целом будут более эффективны: составленные из схожих или из различных (дополняющих друг друга) людей.

Особый раздел социальной психологии составляют исследования аттракции — изучение принципов, определяющих привлекательность людей друг для друга, и оснований установления дружеских или партнерских отношений. Их результаты показывают, что люди одного склада испытывают большую симпатию друг к другу, легче достигают взаимопонимания. Иными словами, сходство рождает удовлетворение.

Вместе с тем в прикладных областях социальной, индустриальной и организационной психологии существуют многочисленные исследования, доказавшие большую производительность и креативность гетерогенных команд по отношению к гомогенным. Более того, на практике реализуется принцип максимальной гетерогенности, хотя, казалось бы, нужно руко-

иодствоваться идеей оптимальной гетерогенности, ибо не только интуиция, но и имеющиеся факты говорят о том, что запредельная разнородность так же неэффективна, как и тотальная однородность. И тем не менее сеть основания утверждать, что существующая ориентация на повышение гетерогенности оправдана с практической точки зрения. Во-первых, группы с максимально возможной гетерогенностью все же более продуктивны, чем группы с максимально возможной гомогенностью. Во-вторых, на практике стихийный подбор гораздо чаще способствует превалированию гомогенности, чем гетерогенности. Люди, стоящие у истоков группы, склонны подбирать в команду себе подобных (или удобных). Стихийное «собирание» команды дает смещение от оптимального уров-11я в сторону гомогенности. Если не принимать специальных мер, группа i ючти всегда будет более гомогенной, чем необходимо. Кроме того (так уж устроены организации и люди), «под рукой» всегда оказывается избыток определенных типов и дефицит других. Проще говоря, формировать гомогенные команды гораздо легче, чем гетерогенные.

Есть еще одно, менее очевидное обстоятельство, объясняющее, почему гетерогенные команды проявляют себя устойчивее и дают большее удовлетворение своим членам, чем гомогенные. В гомогенных группах с течением времени люди склонны развивать недостающие характеристики, однако при этом им приходится изменять личные установки и склонности, отходить от своего психотипа, любимых командных ролей («перекручивать» свой психотип). Только гетерогенная группа в конечном счете позволяет человеку полноценно «быть собой» и приносить от этого i юльзу. Как подытожил собственные многолетние исследования данного вопроса Р. М. Белбин: «Команды, в которых было более одного генератора идей, выступали не лучше тех команд, в которых генераторов идей не было вообще. Сильные индивидуальные качества, которыми обладали сразу несколько игроков, не приносили особой пользы команде. <...> Тут, как в кулинарном искусстве: перебор вкусных и необходимых ингредиентов портит все блюдо» [Белбин, 2003 (1). С. 63].

Итак, зафиксируем основное противоречие комплектации команд: люди стремятся работать с теми, кто похож на них, близок им, но взаимодействие будет более продуктивным, если таким людям удастся договориться с теми, кто от них отличается, кто их дополняет. На ранних этапах гетерогенной группе договориться сложнее, чем гомогенной. Это приводит к необходимости специальных усилий, направленных на рефлексию и «отладку» внутрикомандных процессов. Команда может решать их стихийно, естественным путем, либо форсировать события, пройдя через искусственный процесс командообразования. В любом случае команда не уйдет от необходимости подобных усилий, иначе ей придется жертво-

вать качеством решения задач (при гомогенности состава группы) или легкостью в достижении взаимопонимания (при гетерогенности). Общая идея комплектования команд как в типологическом, так и в ролевом подходе, заключается в том, чтобы определить склонности участников и построить команду, в которой взаимодополнение всеми членами группы друг друга даст максимальную итоговую эффективность.