Команды складываются по-разному. Есть такие, которые вырастают, а есть те, которые строятся. Говорить о каких-то технологиях «выращивания» если и небессмысленно, то во всяком случае преждевременно. Это не означает, что не нужно проводить специальных наблюдений за процессами стихийного самозарождения и саморазвития команд. Может быть, именно такие команды и являются наилучшими. Однако далее речь будет идти только о том, как происходит целенаправленное формирование команд.
В области комплектования в настоящее время превалирует ориентация на формирование гетерогенных групп, для чего требуется соответствующий методический аппарат. Если идентификация пола, возраста и профессиональной принадлежности участника не вызывает особых трудностей, этого нельзя сказать в отношении интеллекта и личностных черт (темперамента, характера, ценностных ориентации и т.д.). Что касается диагностики когнитивной сферы, то здесь консультанты располагают солидным набором методик, позволяющих с высокой степенью надежности оценить различные стороны и компоненты интеллектуального развития человека. Имеются в виду не только тесты для оценки IQ, но и методики для диагностики когнитивного стиля и креативности мышления. При этом стоит обратить внимание, что предпочтительнее выбирать методики, учитывающие специфику деятельности, которой будет заниматься команда. К примеру, если стоит задача укомплектования группы для
разработки технического проекта, то для диагностики интеллекта более предпочтительным выглядит тест Фланагана, нежели тест Векслера. Для команды менеджеров в этих же целях подойдут тесты административных способностей. И, разумеется, никак нельзя упускать из вида возможности использования Центра оценки, поскольку его метод позволяет в максимальной степени отразить специфику ситуации, в которой находится команда.
Методический инструментарий для диагностики развитости интеллектуальной сферы весьма богат. Однако на практике нет возможности воспользоваться им в полном объеме. В настоящий момент наиболее востребованными оказываются стандартные интеллектуальные тесты и методики для оценки креативности. В моду входят методики для диагностики эмоционального интеллекта и все большую популярность набирают методы Центра оценки.
С диагностикой личностной сферы дело обстоит несколько сложнее. По разнообразию методик эта область даст фору любой другой, хотя здесь следует говорить не о богатстве, а о пестроте. Удручает качество методического инструментария и, прежде всего, такие его характеристики, как надежность и обоснованность (валидность). Сказанное относится в первую очередь к личностным опросникам, в обиходе называемым личностными тестами (которыми, по большому счету, они не являются). Если их применение при подборе персонала оправдано тем, что лучше хоть что-то, чем ничего, то для выстраивания командной композиции сами по себе они недостаточны и должны быть дополнены другими источниками информации. На сегодняшний день наиболее распространенными являются методики, основанные на типологическом подходе К. Г. Юнга (модель Майерс—Бриггс, модель Кейрси), и методики, построенные на базе концепции командных ролей, предложенной Р. М. Белбиным. Подробно особенности применения этих подходов будут рассмотрены в гл. 2 и 3. Здесь стоит отметить, что в обоих случаях личностные опросники фигурируют лишь как часть необходимого инструментария. В юнгианских подходах использование опросников (Майерс—Бриггс и Кейрси), как правило, предваряется специальными процедурами, подготавливающими участников к их заполнению, и дополняется ситуационно-поведенческим тестированием и (или) глубинным биографическим интервью. Командные роли по Р. М. Белбину определяются при сопоставлении результатов применения опросника и внешних оценок, полученных от коллег (360-градусной обратной связи).
Диагностика ценностных ориентации осуществляется с помощью методов, применяемых при исследовании корпоративной культуры и организационного климата. Среди них наиболее перспективными для задач комплектования команд оказываются проективные методики, позволя-
ющие выявить глубинные ценностные основы стилевых предпочтений участников команды.
