Глава 1 этапы командообразования

УДК [316.6](075.8) ББК 88.5я73 Ж86

Рецензенты:

доктор психологических наук, профессор факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова Т. Ю. Базаров,

доктор психологических наук, декан факультета практической психологии Московской высшей школы социальных и экономических наук Е. Б. Моргунов

Жуков Ю. М., Журавлев А. В., Павлова Е. Н.

Ж86 Технологии командообразования: Учеб. пособие для студентов вузов / Ю. М. Жуков, А. В. Журавлев, Е. Н. Павлова. — М.: Аспект Пресс, 2008. — 320 с.

ISBN 978-5-7567-0510-2

Первое отечественное учебное пособие, где рассматривается полный цикл процедур командообразования: начиная со знакомства участников и комплектации команды, ее сыгровки, формирования общего видения и заканчивая такими процессами, как работа с расколом в команде и выстраивание целостной системы командного менеджмента. Пособие подготовлено сотрудниками кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова, практикующими консультантами, впервые адаптировавшими многие передовые зарубежные технологии к специфике отечественных организаций. Научный подход сочетается с увлекательностью изложения материала. В издании имеются аннотированный список литературы и обширный глоссарий.

Для студентов, обучающихся по специальностям «Социальная психология», «Организационная психология», «Управление персоналом».

УДК [316.6](075.8) ББК 88.5я73

ISBN 978-5-7567-0510-2 © ЗАО Издательство «Аспект Пресс»,

Все учебники издательства «Аспект Пресс» на сайте www.aspeetpress.ru

ПРЕДИСЛОВИЕ

Тема командообразования в настоящее время входит в качестве обязательной пктавляющей в различные образовательные программы, предназначенные для лиц, изучающих психологию, социологию, теорию и практику управления. В большинстве случаев она включается в модули таких дисциплин, как «Организационное поведе-мио», «Менеджмент», «Управление проектами», «Психология управления», «Органи-ищионная психология», «Управление кадрами». Кроме того, отдельные командообра-ижательные технологии осваиваются учащимися в ходе практических занятий (специальных практикумов). В последние годы наблюдается тенденция представления проблематики командообразования на уровне самостоятельных программ. Так, авторы данной книги вот уже несколько лет ведут спецкурс «Технологии командообразо-шшия» на факультете психологии МГУ имени М. В. Ломоносова.

При подготовке книги авторы опирались в первую очередь на преподавательскую деятельность, научные исследования и практическую работу. Преподавание осуществляется членами авторского коллектива не только в МГУ, но и в других вузах, таких как |'У-ВШЭ, МСХА им. К. А. Тимирязева, АНХ при Правительстве РФ. Научная работа состоит из собственных исследований и руководства исследовательскими проектами студентов, аспирантов и стажеров факультета психологии МГУ и слушателей АНХ. Практическая составляющая включает консультирование организаций по вопросам создания и развития команд и проведение тренингов командообразования. Разумеется, авторы не считают себя первопроходцами на командообразовательной стезе и охотно используют мировой опыт, накопленный в этой области.

Командообразование является комплексной дисциплиной, ибо предполагает использование всех основных методов практической социальной психологии: диагностики, тренинга и консультирования. Это требует различных профессиональных качеств, которые не могут быть достаточно хорошо развиты у одного, даже высококомпетентного индивида. Создавая книгу о командах, авторский коллектив вместе с тем сам представлял собой команду. Его члены дополняли и, если надо, заменяли друг друга не только в процессе подготовки пособия — они делают это и во всех перечисленных выше сферах деятельности: при выполнении командообразовательных проектов, проведении научных исследований, создании методических разработок и даже при чтении спецкурса и проведении спецпрактикума.

Введение, главы 1,5, 10 и заключение написаны Ю. М. Жуковым, главы 6, 7 и 9 — А. В. Журавлевым, главы 2, 3, 4 и 8 — Е. Н. Павловой. Для удобства работы с книгой основной учебный материал сопровожден методическим аппаратом.

Командообразование, как и многие другие области человеческой практики, изобилует общеупотребительными терминами, а также понятиями, которые зачастую произрастают из здравого смысла и по своей сути являются метафорами. Освоить понятийную систему командообразования читателю поможет глоссарий. В начале каждой главы приводится небольшой перечень ключевых понятий, выполняющий сигнальную функцию. Ориентируясь на него, можно легко определить, о чем идет речь в том или ином разделе пособия.

Неимоверно трудно объять необъятное. И хотя авторы старались не упустить ничего ценного из того, что накопилось в ходе научных исследований и практики командообразования, многое осталось за рамками книги. Чтобы в какой-то мере восполнить образовавшиеся пробелы, авторский коллектив подготовил аннотированный список основных работ по командообразованию, появившихся в последнее время, и надеется, что он послужит читателю надежным лоцманом в море книжной продукции.

Содержание книги в первую очередь отражает опыт авторов. В то же время нельзя не отметить неоценимый вклад коллег — преподавателей вузов, консультантов и тренеров, которые с большим интересом отнеслись к этому проекту и приняли участие в обсуждении ранних вариантов рукописи. Прежде всего хотелось бы поблагодарить преподавателей факультета психологии МГУ профессора Донцова Александра Ивановича и доцента Ерофеева Александра Константиновича, доцента факультета психологии ГУ-ВШЭ Михайлову Елену Витальевну, преподавателя Института психологии им. Л. С. Выготского Короткову Ярославу Александровну за ценные замечания и предложения по поводу тематики и стиля изложения в данном пособии. Реализация идей, изложенных в книге, происходила в тесном сотрудничестве с заказчиками — руководством и службами персонала государственных предприятий и коммерческих организаций, с которыми авторский коллектив осуществлял свою работу, а также со структурами государственной власти, продвигающими профессиональные кадровые технологии в системе государственного управления. В связи с этим необходимо отметить особую роль высших должностных лиц Республики Бурятия: ее президента Наговицына Вячеслава Владимировича, руководителя администрации Ковалева Александра Николаевича и заместителя председателя правительства Лысцева Сергея Владимировича — в создании условий для осуществления разработанных авторами командообразовательных проектов.

Авторы выражают глубокую признательность своим заказчикам и коллегам, многие из которых за годы совместных проектов стали партнерами и друзьями, особенно: Елене Аксеновой, Игорю Алексееву, Станиславу Алексееву, Олегу Алюкову, Дарье Бахолдиной, Леониду Башкееву, Марине Васильевой, Валерию Веневцеву, Светлане Грековой, Александру Гудиеву, Людмиле Дудоровой, Оксане Думновой, Борису Еремину, Сергею Ерошину, Ольге Жилкиной, Жану Загидуллину, Екатерине Зерновой, Людмиле Исковских, Ирене Йордевой, Юрию Киселеву, Владимиру Ковтуну, Илье Костенчуку, Александре Куксиной, Сергею Липатову, Елене Мальковой, Татьяне Морозовой, Александру Нефедову, Сергею Останкову, Марии Павловой, Павлу Пазуш-ко, Ларисе Прохоновой, Татьяне Пырковой, Ивану Рыбкину, Елене Савиной, Оксане Свиридовой, Роману Сельцеру, Светлане Симоненко, Ирине Таран, Алексею Тупицыну, Анне Улановой, Александру Усанкину, Дмитрию Хренову, Александру Шлычкову Владимиру Штроо, Екатерине Юниной. Специальные благодарности — Давиду Матвеевичу Шустерману за чрезвычайно своевременные и ценные соображения, высказанные на презентации первоначального варианта текста, Павлу Владимировичу Малиновскому за конструктивный диалог во время проектирования, проведения и анализа деловых игр и Сергею Сергеевичу Звереву, без содействия которого содержание главы 4 было бы существенно обеднено.

Значительную роль в совершенствовании текста сыграли студенческие конференции, ставшие в последние несколько лет составной частью учебного процесса на факультете психологии МГУ. Материалы, легшие в основу пособия, активно использовались студентами при подготовке докладов в рамках круглых столов таких, например, конференций, как «Проектные команды», «Концепции командных ролей», «Инфраструктура командного менеджмента», «Игровые модели командной сыгровки». При этом авторы получили возможность посмотреть на содержание курса со стороны и увидеть, как студенты используют знания и умения, которыми овладели в ходе слушания спецкурса и работы на спецпрактикуме. Авторы выражают признательность всем студентам факультета, которые в 2000-2007 гг. принимали участие как в названных, так и в других конференциях, посвященных командообразовательной проблематике. Отдельно хотелось бы сказать спасибо Давиду Аверину, Дмитрию Ерохину, Ивану Полищуку, Вере Таран, Анне Хухоревой, Наталии Шишкиной.

И наиогромнейшая благодарность — генеральному директору КГ «Арбор» Юрию Александровичу Сприжицкому, чье внимание, помощь и поддержку авторский коллектив ощущал на всех без исключения этапах работы над книгой.

Авторский коллектив

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время в мире наблюдается тотальный командный бум, i федела которому не видно. Сложившаяся ситуация обусловлена целым рядом причин.

Одна из них заключается в том, что темпы изменений в современной действительности не позволяют отдельному человеку, даже весьма образованному и талантливому, хотя бы отслеживать эти перемены, не говоря уже о том, чтобы их упреждать, используя возникающие возможности и смягчая неблагоприятные последствия.

Вторая причина связана с тем, что применение командной формы организации совместных действий нередко ведет к появлению так называемых синергетических эффектов, когда общий результат оказывается существенно выше, чем простая сумма отдельных индивидуальных результатов. Становится возможным выполнять тот же объем работы с меньшими усилиями или с теми же усилиями выполнять значительно больший объем работы, либо, при удачных обстоятельствах, получить лучшие результаты при использовании меньшего количества ресурсов (человеческих, материальных и временных).

Третья причина лежит в эмоциональной сфере. Весьма часто работа в слаженной команде приносит удовольствие не только в связи с получением материально осязаемых результатов, но и с тем, что при этом создается неповторимая эмоциональная атмосфера. Люди, которые когда-то вместе работали над вдохновляющим проектом, с теплотой вспоминают не только волнительные перипетии общего дела, но и тех, кто был в то время рядом с ними. А у некоторых коллег по команде завязываются долговременные дружеские отношения.

Неудивительно поэтому, что проблематика командообразования привлекает повышенное внимание не только специалистов в области социальной психологии. Среди авторов публикаций по теме командообразования можно встретить бизнесменов, инженеров, менеджеров, спортсменов, физиков, биологов, математиков.

Командная организация работы зародилась еще в доисторческие времена (вспомним охоту на мамонтов), но ее осмысленное и систематическое использование принято относить ко второй половине XX в. В первую очередь имеются в виду легендарные японские «кружки качества». Их появление предварило образовавшееся некоторое время спустя «движение за развитие человеческого потенциала», в рамках которого стали оформляться идеология и технологии командообразования, а командная ра-

бота начала рассматриваться как способ организации коллективных действий, способствующий наиболее полному и всестороннему проявлению возможностей личности. Вскоре слово «команда», сочетания «командный дух», «командная работа» и «командный менеджмент» прочно вошли в лексикон бизнесменов, политиков, административных работников и даже проникли в обыденную речь населения разных стран и континентов.

Можно выделить по меньшей мере три семантических пространства, в которых фигурируют понятие «команда» и его производные. Во-первых, это метафорическое пространство. Весьма часто при употреблении слова «команда» делается неявная отсылка к командным видам спорта, таким как футбол, хоккей, баскетбол и т.д. Сравнение производственной единицы со спортивной командой оказывается полезным, например, при определении способа позиционирования менеджера по отношению к остальным членам рабочей группы. Достаточно задать ему вопрос: «Кто Вы: капитан команды, тренер, администратор, врач или президент футбольного клуба?» — и можно получить ответ не только в виде одной из перечисленных категорий, но и в таких словоформах, как «играющий тренер», «массажист» или даже «болельщик».

Однако особенности функционирования понятия «команда» в метафорической сфере этим не исчерпываются. Данное слово, заимствованное из спорта и ставшее метафорой, само поясняется другими метафорами. Так, команду уподобляют оркестру (Л. И. Уманский), танцевальному ансамблю или семье (И. Адизес). Оркестровая метафора позволяет подчеркивать, к примеру, различия между командами разного типа: одно дело симфонический оркестр с дирижером и нотными записями для всех исполнителей, а другое — джаз-банд или рок-группа, когда во время концерта не видно ни дирижера, ни партитур. Наибольшей же популярностью среди специалистов по командообразованию пользуется сравнение команды со стаей перелетных птиц. На примере клина журавлей (гусей, уток) демонстрируется, как особый способ построения птиц в полете приводит к тому, что отдельная птица тратит в несколько раз меньше усилий для поддержания определенной скорости полета, чем птица, летящая особняком.

Выражения «мы в одной команде», мушкетерское «один за всех и все за одного», знакомое по американским кинофильмам «мы все в одной лодке» и т.п. употребляются как заклинания и призваны напомнить окружающим, что все вместе и каждый в отдельности заинтересованы в общем результате и просто обязаны содействовать друг другу.

Второе семантическое пространство функционирования понятия «команда» носит оценочный, точнее, идеологический характер. Говоря просто, команда — это хорошо, а без команды — плохо. Когда Л. Якокка при-

шел в «Крайслер», первое, что он там обнаружил, было отсутствие команды — отметив, что это очень нехорошо, Л. Якокка сразу занялся ее созда-м нем. Умение работать в команде рассматривается современными службами персонала как одна из ключевых компетенций, а его отсутствие служит препятствием для найма работника, удовлетворительного во всех остальных отношениях.

Стоит заметить, что функционирование понятия в рамках метафорического и идеологического пространств привело к тому, что в представлениях о команде стали формироваться различные мифологемы и идеологемы, ценность которых по меньшей мере спорна. Поэтому сетования отдельных умов по поводу распространения «командной тирании»¹ имеют достаточно веские основания.

В книге «Почему не работают команды?» X. Роббинс и М. Финли со свойственным им сарказмом дают анализ 9 мифов, которые, как представляется авторам, начинают довлеть над сознанием современных прорабов командостроительства. Перечень названий этих мифов таков: миф о пользе экстремальных тренингов, миф о сходстве спортивных и рабочих команд, миф о типах личности, миф о командном лидерстве, миф о том, что людям нравится работать вместе, миф о том, что командная работа эффективнее индивидуальной, миф о принципе «чем больше в команде людей, тем лучше», миф о том, что команда не может состоять из одного человека, миф о том, что команды нужны повсюду [Роббинс, Финли, 2005. С. 234-262]. Если не верить в то, что от мифов больше пользы, чем вреда, то пора начинать беспокоиться о потере чувства реальности. Тем более перечень мифов без труда можно продолжить и назвать, например, такие, как миф о непременном благе высокой сплоченности и тотальной автономии, миф об универсальной эффективности командо-образовательных технологий, миф о том, что команда — это группа единомышленников, миф о том, что лучшая команда состоит из лучших в своем деле.

Если обратиться к третьему кругу смыслов слова «команда», а именно к его научному, или дескриптивному, значению, то ситуация видится как вполне удовлетворительная. Естественно, речь не идет о полном единодушии во взглядах разных исследователей: акцентируются различные аспекты, круг необходимых и достаточных признаков варьируется да и сами они неоднозначны — однако общая картина не выглядит противоречивой. Различия в дефинициях или наборах признаков отражают, ско-

¹ Хотя о «командной тирании» заговорили еще в начале 1990-х годов [Sinclair A. The tyranny of a team ideology // Organization Studies. Vol. 13. No 4. 1992. P. 611-626], истинный размах движение за развитие командного менеджмента приобрело уже в XXI в. В настоящее время делаются оптимистические прогнозы о повсеместном вытеснении в недалеком будущем бюрократических структур командными системами.

рсс, различия в задачах, которые ставят перед собой исследователи, и, по-видимому, в аудиториях, которым адресуется той или иной текст.

В самом широком смысле под командой понимают сравнительно небольшую группу людей, совместно делающих общее дело. Здесь уместны дискуссии по поводу численных границ команды: можно ли назвать командой группу из двух человек, может ли один человек при определенных обстоятельствах считаться командой, может ли производственное подразделение численностью несколько сотен сотрудников, где многие даже незнакомы друг с другом, являться командой, если при этом присутствует боевой дух, наличествует стремление сделать и превзойти, есть ясность целей и наблюдается единодушие по поводу того, как надо их достигать. В то же время никто всерьез не настаивает на том, чтобы назвать командой народ или массовую политическую партию. Ключевым моментом здесь служит совместность ведения общих дел. Ведь можно заниматься одним делом рядом, но не вместе. Никому не придет в голову считать командой группу рыболовов, закинувших удочки на берегу одной реки, даже если они будут оказывать друг другу помощь в ремонте снастей, а вечером сварят вскладчину уху и станут развлекаться рыбацкими байками.

Слоган «все команды хороши — выбирай на вкус» не имеет права на существование. Команды бывают хорошие и плохие, точнее, эффективные и неэффективные. Понятие «эффективная команда» набирает популярность, и сейчас горячие споры концептуального характера ведутся уже не вокруг того, чем команды отличаются от других видов групп, а чем эффективные команды отличаются от неэффективных. Критерий эффективности в данном контексте представляется вполне уместным, но недостаточным. Результативность работы команды определяется не только ее внутренними характеристиками, но и внешними обстоятельствами. Удача может сопутствовать никудышным командам, а от провалов и поражений не застрахованы даже самые достойные. Корректнее было бы говорить о полноценности или неполноценности команд, иными словами, о том, насколько та или иная команда соответствует определенному эталону. Поэтому определение такого эталона (или эталонов) — задача, имеющая смысл.

Если не вдаваться в детали тех дискуссий, что велись и ведутся относительно необходимых и достаточных признаков высокоэффективных команд, можно выделить общие результирующие моменты. В подобных командах должны быть ясное понимание целей, четкое позиционирование, взаимодополняемость компетенций, налаженные коммуникации между членами команды, ответственность друг перед другом. Таким образом, полноценной командой стоит называть группу людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения общих

результатов, использующую особую форму организации соименной де-нтол ыюсти, которая основана на продуманном позиционировании у маст-iшков, имеющих согласованное видение ситуации и стратегических целой команды и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Обсуждая проблемы концептуального аппарата, сложившегося в рамках командостроительной практики, нельзя не остановиться на различиях между понятиями «развитие команды» и «командообразование». Раз-питие команды представляется как естественный процесс, обычно происходящий без присутствия консультанта или тренера и нередко длящийся годами. Однако этот процесс можно оптимизировать, применяя современные технологии работы с группой, которые позволяют развить навыки командного взаимодействия, способность принимать решения и т.д. — иными словами, использовать командообразование. В ходе командооб-разования можно проводить согласование индивидуальных целей членов команды не только с общекомандными задачами, но и со стратегической линией организации в целом. Здесь и далее под командообразова-иием будет пониматься процесс целенаправленного формирования особого способа взаимодействия людей в организованной группе, позволяющего эффективно реализовывать их энергетический, интеллектуальный и творческий потенциал сообразно стратегическим целям организации.

Командообразование как специальный вид деятельности зародилось во второй половине XX в. и в настоящее время вступило в период зрелости, о чем свидетельствуют изменения в содержании, тональности и даже в названиях публикуемых текстов. Наблюдается переход от пропагандистских призывов внедрять командные формы организации работы и рецептов, как «сделать команду своей мечты», к рассуждениям на тему, что нужно предпринять, чтобы команды заработали более эффективно. Поэтому не имеет смысла множить аргументы в пользу утверждений, что команда — это хорошо, а без команды плохо. Вместо этого стоит потратить усилия для выяснения того, где и когда целесообразно осуществлять командообразовательные проекты и, самое главное, как их делать.

Развитие любой практической области во многом задается внешними импульсами. В случае командообразования это содержание социальных заказов, а конкретнее — заказов организационных (корпоративных, административных, политических). Следовательно, разнообразие проектов, их динамика и даже тематическое структурирование определяются в первую очередь характером тех заказов (запросов), которые адресуются профессиональному сообществу (тренерскому и консалтинговому).

На настоящий момент можно выделить несколько направлений деятельности в области командообразования, которые оказались наиболее востребованы обществом. Во-первых, это вопросы комплектования ко-

манд, включая подбор отдельных «исполнителей» с учетом общекомандного контекста. Во-вторых, это задача командной сыгровки (формирование командного духа, «чувства локтя», улучшение взаимопонимания). В-третьих, это оценка (диагностика) целевых групп с точки зрения их соответствия понятию «команда». Кроме того, существует круг практических задач, выходящих за рамки социальной группы и локализуемых, с одной стороны, на индивидном уровне (подбор и подготовка лидеров команд), с другой — на организационном (создание организационной среды, отвечающей принципам командного способа работы).

Вместе с расширением практики командообразования набирают вес и научные исследования данной проблематики. Более того, некоторые из них носят характер не столько прикладной, сколько фундаментальный. И понятно, что структурирование тематики со стороны науки не совпадает со способом структурирования по запросам практики и даже прямо не соотносится с последним. Если наука стремится нарисовать картину происходящего в мире по образу периодической системы химических элементов, то практика работает с тем, что более похоже на молекулы. А, как известно, характер химических реакций определяется свойствами молекул, а не свойствами входящих в них элементов.

Что касается содержания работ фундаментального характера, то просматриваются как минимум два дисциплинарных основания для их развертывания. С одной стороны, это психология индивидуальных различий, особенно типологический подход. С другой — социально-психологические исследования малых групп, в первую очередь групповой динамики и группового развития. Наработки в области дифференциальной психологии и психологии личности используются, прежде всего, при решении задач комплектования и переукомплектования рабочих групп и команд. Кроме того, знания в области психологии индивидуальных различий применяются для решения вопросов, связанных с эффективностью позиционирования членов команды. Наработки же в области групповой динамики и группового развития находят применение как при построении целостной картины процесса формирования команд, так и при построении программ их целенаправленного создания.

Однако наиболее востребованными для командообразования как разновидности социально-психологической практики являются не полученные в научных исследованиях факты, а методики, созданные первоначально для исследовательских целей, а затем внедренные в сферу практики.

Хотя в настоящее время нет полного понимания того, как соединяются направления исследований фундаментального и прикладного характера, несомненно, что и те, и другие необходимы для прояснения существа дела и являются ценным ресурсом, использование которого повышает

эффективность практической работы. При этом никак нельзя отрицать и ценность чисто эмпирических находок.

Командообразование, как и всякая другая область общественной прак-Tii ки, основывается на здравом смысле, научных достижениях (фактах и методах) и анализе самой практики, который в свою очередь проводится 11 ауч ными методами и направляется здравым смыслом.Под здравым смыс-лом здесь понимается способ видения реальности, присущий современному образованному человеку.

В настоящее время в области командообразования происходит то, что выдающийся британский психолог Р. Харе назвал инкорпорацией научных достижений в здравый смысл и инкорпорацией здравого смысла в научные представления. Этот процесс сейчас развивается не столь быстрыми темпами, как хотелось бы, но все же его динамика способна внушить некоторый оптимизм. Здравый смысл и наука идут рука об руку, но никогда (к счастью и для науки, и для здравого смысла) не ступают i юга в ногу. Поэтому они нередко противоречат друг другу. Противоречия же разрешаются практикой, а точнее, в ходе анализа успехов и неудач тех или иных реализованных и нереализованных проектов.

ГЛАВА 1 ЭТАПЫ КОМАНДООБРАЗОВАНИЯ

Ключевые понятия: модель командообразования

этапы (стадии) и процессы командообразования предметно-функциональная позиция командная роль