При реорганизации предприятия, учреждения, организации и при смене собственника? 3 страница

Законодатель в последнее время меняет свое отношение к со­вместительству. Вместо всяческих ограничений совместительства, он принимает нормативные акты, которые создают большие воз­можности для работы по совместительству, за исключением случа­ев, когда оно может нарушить интересы отдельных предприятий, причинить ущерб здоровью работающих¹.

Согласно Положению о работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, организаций от 23 июня 1993 г.² руководители государственных предприятий, учре­ждений, организаций, их заместители, руководители структур­ных подразделений (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их за­местители не имеют права работать по совместительству (за исклю­чением научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности).³

Кроме этого нормативного акта, есть и другие законы, которые запрещают совместительство лицам, выполняющим важные госу­дарственные функции. Закон Украины «О прокуратуре» от 5 нояб-

¹ А. Пивовар. Реформа оплати праці: крок вперед чи два кроки назад? //
Праця і зарплата.— 1994.— № 1.— С. 7-8.

² См. Постановление Кабинета Министров Украины «О работе по со­
вместительству работников государственных предприятий, учреждений и
организаций» от 3 апреля 1993 г. //Урядовий кур'єр.— 1993.— № 54.

² Утверждено Министерством труда Украины, Министерством юсти­ции Украины, Министерством финансов Украины 28 июня 1993 г. // Уря­довий кур'єр. — 1993 p.— № 123.

 

ря 1990 года запрещает совместительство службы в органах проку­ратуры с работой на предприятиях, учреждениях и организациях, а также с любым предпринимательством, за исключением научной и педагогической деятельности.

Согласно ст.5 Закона Украины «О статусе судей», принятого Верховным Советом Украины 15 декабря 1992 г., судья не может быть народным депутатом, принадлежать какой-либо политиче­ской партии, входить в состав органов исполнительной власти, иных государственных органов и предприятий, имеющих цель по­лучения прибыли, заниматься предпринимательской или иной деятельностью, кроме преподавательской, научной или иной опла­чиваемой творческой деятельности в свободное от работы время.

Закон Украины «О статусе народного депутата Украины», при­нятый 21 ноября 1992 г., запрещает занятие иной трудовой дея­тельностью Председателю Верховной Рады Украины, его замести­телям, председателям комитетов Верховной Рады, их заместите­лям, руководителям иных постоянных органов Верховной Рады Украины и народным депутатам, работающим на постоянной рабо­те в Верховий Раде, за исключением преподавательской и научной

работы.

Статья 16 Закона Украины «О государственной службе», приня­того Верховным Советом Украины 16 декабря 1993 г., запрещает государственным служащим заниматься предпринимательской деятельностью непосредственно или через посредников, быть пове­ренным третьих лиц в делах государственного органа, где они рабо­тают, а также выполнять работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской, творческой деятельностью, а также медицинской практикой.

Закон Украины «О государственной налоговой службе в Ук­раине» в редакции от 24 декабря 1993 г. запрещает должностным лицам государственных налоговых инспекций заниматься пред­принимательской деятельностью, а также работать по совмести­тельству.

Закон Украины «Об альтернативной (невоенной) службе» от 12 декабря 1991 г. запрещает гражданам, проходящим альтернатив­ную службу, работать по совместительству и заниматься предпри­нимательской деятельностью.

Ограничения, касающиеся работы по совместительству, уста­новлены также для работников аудиторских служб и таможенных органов.

В соответствии с п. 6 Постановления Кабинета Министров Ук­раины от 31 августа 1996 г. № 1033 «О мерах по привлечению до­полнительных поступлений в бюджет и повышении эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирова­ния социальных выплат населению» — продолжительность работы по совместительству не может превышать 4 часов в день и полного

рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству на протяжении месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени. Эти ограничения распространяются лишь на работников государственных предпри­ятий, учреждений и организаций. Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу (ст. 102¹ КЗоТ).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 14 По­становления Пленума Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О практике применения судами законодательства об опла­те труда», совместители имеют право на оплату фактически вы­полненной работы и тогда, когда были нарушены установленные для определенной категории работников ограничения для работы по совместительству. Такие нарушения при определенных услови­ях могут быть основанием для прекращения трудового договора по совместительству.

На практике возникает вопрос о том, может ли рассматриваться дополнительная работа как совместительство, если она выполняет­ся не по трудовому договору, а по гражданско-правовым соглаше­ниям, например, по договору подряда, поручения и т.п. На этот во­прос следует дать отрицательный ответ. И не только потому, что это прямо предусмотрено Положением, а и потому, что такая рабо­та, как правило, оплачивается нерегулярно, выполняется эпизоди­чески с оплатой после ее выполнения по конечным результатам.

На совместителей, работающих по трудовым договорам, естест­венно, распространяется трудовое законодательство, почти все его правовые институты, т.е. общие правила приема на работу, уста­новления условий труда, формы и срока трудового договора, регу­лирования рабочего времени, охраны труда, дисциплинарной и ма­териальной ответственности, разрешения трудовых споров.

Законодательство о труде не только не запрещает по общему правилу работу по совместительству, а, наоборот, в некоторых слу­чаях рекомендует отдельные виды работ выполнять в порядке со­вместительства. Так, например, согласно ст. 15 Закона Украины «Об охране труда», в редакции от 29 ноября 2002 года, на предпри­ятиях производственной сферы с количеством работающих менее 50 человек, функции службы охраны труда могут выполнять в по­рядке совместительства лица, имеющие соответствующую подго­товку.

Все же правовое регулирование труда совместителей имеет и особенности. Они обусловлены тем, что трудовое правоотношение по совместительству является дополнительным правоотношени­ем, что основную часть рабочего времени работник занят на основ­ной работе, которая определяет его социальный статус. Имеет зна­чение и тот факт, что государство, предприятия в настоящее время еще не могут предоставлять одинаковые социальные гарантии как по основному, так и дополнительному правоотношению.

Увольнение с работы по совместительству производится по осно­ваниям, предусмотренным законодательством, а также в случае приема работника, не являющегося совместителем, или ограниче­ния совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда, без выплаты выходного пособия (в КЗоТ совместительству посвящены статьи 21 и 102¹).

<=> Может ли работник быть принят по совместительству, если он не имеет основного места работы?

Согласно п. 1 Положения об условиях работы по совместитель­ству работников государственных предприятий, учреждений, ор­ганизаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Мини­стерства юстиции Украины и Министерства финансов Украины от 28.06.93 г. № 43, совместительством считается выполнение работ­ником, кроме своей основной, иной регулярной оплачиваемой ра­боты на условиях трудового договора в свободное от основной рабо­ты время на том же или другом предприятии, в учреждении, орга­низации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Из этого определения следует, что если работник не имеет ос­новного места работы, он не может быть принят на работу по со­вместительству. Работа в условиях неполного рабочего дня не яв­ляется совместительством.

<=> Что следует понимать под совмещением профессий?

Понятие совмещения профессий (должностей) предусмотрено в ст. 105 КЗоТ Украины и Постановлением Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (СП СССР, 1982, № 2 ст. 7).

Совмещение профессий (должностей) означает выполнение ра­ботником на том же предприятии, в учреждении, организации на­ряду со своей основной работой, обусловленной трудовым догово­ром, дополнительной работы по другой профессии (должности) в границах одного и того же рабочего времени с доплатой в разме­рах, предусмотренных в коллективном договоре.

Если совместительство разрешается как на одном, так и на раз­ных предприятиях, учреждениях, организациях, то совмещение профессий (должностей) допускается только на одном предпри­ятии, в учреждении, организации.

Работа по совместительству приводит к удлинению времени за­нятости на работе. Например, работник занят на основной работе 8

часов и на работе по совместительству 4 часа. Общий период занято­сти составит 12 часов, а при совмещении работник одновременно выполняет работу по двум должностям в пределах 8 часов. Совме­щение не приводит к удлинению рабочего времени работника в те­чение дня.

За выполнение работы в порядке совмещения профессий (долж­ностей) производится доплата на условиях, предусмотренных в коллективном договоре с учетом сложности, характера, объема вы­полняемых работ, степени использования рабочего времени.

Существовавшие ранее перечни работ, для выполнения кото­рых разрешалось совмещение профессий (должностей), утратили силу. Совмещение профессий допускается и оформляется прика­зом руководителя.

Что касается согласования приказа с профсоюзным комитетом, то действующее законодательство Украины, в том числе ст. 21 КЗоТ, не обязывают руководителя согласовывать приказ с профкомом. Вопрос о совмещении профессий решается соглашением сторон — работодателем и работником.

Однако п. 3 ст. 38 Закона Украины «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право выборного профсоюзного органа принимать участие в решении во­просов оплаты труда работников, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, вознаграждений и т.д. Поэтому, если в колдоговоре вопрос о надбавках за совмещение профессий (должно­стей) оказался предусмотренным, то приказ о совмещении с указа­нием размера надбавок следует согласовать с профкомом.

Не допускается совмещение профессий (должностей) руководи­телям предприятий, учреждений, организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структур­ных подразделений, научным сотрудникам научных организаций, государственным служащим и др. специалистам.

<=> Что следует понимать под временным заместительством?

Заместительство — это выполнение работником, наряду со сво­ей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязан­ностей временно отсутствующего работника. Размер доплат уста­навливается на условиях, предусмотренных коллективным догово­ром (ст. 105 КЗоТ).

Временное возложение выполнения обязанностей отсутствую­щего работника также оформляется приказом руководителя и до­пускается с согласия работника.

В соответствии с разъяснением, содержащимся в п. 15 Поста­новления Верховного Суда Украины от 24 декабря 1999 г. «О прак-

 

тике применения судами законодательства об оплате труда» в слу­чае, если условия о размерах доплат за выполнение работником наряду с основной работой дополнительной работы по другой про­фессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы не были определе­ны в соответствии со ст. 105 КЗоТ в коллективном договоре или со­гласованы иначе, размер оплаты за такую работу, выполненную по распоряжению собственника или с его согласия, устанавливается судом с учетом ее сложности, характера, объема, а также степени использования рабочего времени и тарифной ставки работника.

В соответствии с Постановлением Государственного Комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. с учетом изменений и дополнений от 11 декабря 1986 г. «О порядке оплаты временного заместительства» (Бюлле­тень Госкомтруда СССР 1987 г. № 5) доплаты не устанавливаются штатным заместителям, если они выполняли обязанности отсутст­вующего работника.

=> Что следует понимать под переводом на другую работу?

Одной из важнейших гарантий реализации конституционного права на труд является запрет собственнику или уполномоченно­му им органу требовать от работника выполнения работы, не обус­ловленной трудовым договором.

При заключении трудового договора его сторонами определяет­ся трудовая функция и место работы, которые относятся к основ­ным условиям трудового договора и не могут изменяться в односто­роннем порядке. Изменение трудовой функции (специальности, квалификации, должности) или места работы является переводом.

Перевод на другую работу — это предоставление работнику рабо­ты, не обусловленной трудовым договором с изменением рода рабо­ты (профессии, специальности, квалификации, должности) или места работы, говорится в п. 31 Постановления Пленума Верховно­го Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотре­ния судами трудовых споров».

Законодательство закрепляет определенные гарантии при пере­воде работника на другую работу: недопустимость перевода без со­гласия работника; недопустимость перевода в период временной не­трудоспособности работника; запрет устанавливать испытание при переводе на другую работу; недопустимость перевода на другую рабо­ту, противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Все переводы можно классифицировать:

а) по месту работы: перевод на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, перевод на другое предприятие в той же местно­сти, перевод в другую местность;

б) по срокам перевода: перевод на определенный срок (времен­
ный перевод), перевод на неопределенный срок (постоянный пере­
вод);

в) по источнику инициативы: перевод по инициативе собствен­
ника, перевод по инициативе работника, перевод по инициативе
третьих лиц, которые не являются стороной трудового договора
(суд, прокурор, органы пожарного надзора и др.).

При всем многообразии переводы на другую работу обладают од­ной важной чертой — смещение с прежней работы. Перевод всегда предполагает смещение с прежней работы с одновременным перехо­дом на другую работу. Это означает, что работник продолжает тру­диться, но либо по другой специальности (должности, квалифика­ции), либо по той же специальности (должности, квалификации), но на другом предприятии, как в этой, так и в другой местности.

В условиях рынка часто происходит реорганизация предпри­ятий, присоединение одного предприятия к другому, их слияние либо разделение. Согласно ст. 36 КЗоТ Украины при смене собст­венника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) дейст­вие трудового договора работника продолжается. Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

Не является переводом (а поэтому не требует согласия работни­ка) изменение ведомственной подчиненности предприятия, смена формы собственности или форм хозяйственной деятельности, если при этом сохранились характер выполняемой работы, размер опла­ты труда и другие существенные условия труда. Не является так­же переводом продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при изменении наименования должности для приве­дения ее в соответствие с фактически выполняемой работой или с введением новой номенклатуры должностей.

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением временного пе­ревода по ст. 33 КЗоТ Украины.

Следует подчеркнуть, что ч. 3 ст. 43 Конституции Украины за­прещает принудительный труд, поэтому любая норма, которая предусматривает перевод без согласия работника, является некон­ституционной и не может применяться. Постановлением Пленума Верховного Суда Украины «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» № 9 от 1 ноября 1996 г. установле­но, что отдельные положения дисциплинарных уставов и положе­ний о дисциплине труда, которые предусматривают возможность

 

временного перевода работника без его согласия на другую работу в порядке дисциплинарного взыскания, в случае производствен­ной необходимости или простоя, а также выполнении ими работы не предусмотренной трудовым договором, являются недействи­тельными.

Законом Украины от 24 декабря 1999 г. «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины» ст. 33 и ст. 34 КЗоТ Украины изложены в новой редакции. Временный перевод работника на другую работу, не обусловленную трудовым договором, допускает­ся только с его согласия. Собственник или уполномоченный им ор­ган имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу, не обусловленную трудовым договором, без его со­гласия, если она не противопоказана ему по состоянию здоровья, только для предотвращения и ликвидации последствий стихийно­го бедствия, эпидемий, эпизоотии, производственных аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу жизнь и нормальные жизненные условия людей, с опла­той за выполненную работу, но не ниже, чем средний заработок по предыдущей работе.

При этом запрещается временный перевод беременных жен­щин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их со­гласия.

=> В каких случаях работник имеет право требовать перевода на другую работу?

Как отмечалось ранее, содержание трудового договора не может изменяться в одностороннем порядке, поэтому работник не вправе требовать от собственника или уполномоченного им органа, чтобы его перевели на другую работу, не обусловленную трудовым догово­ром. Он может обратиться к руководителю с просьбой и путем пере­говоров достичь соглашения о переводе на другую работу.

Вместе с тем законодательством о труде установлены случаи, ко­гда с целью охраны труда и здоровья работающих собственник (или уполномоченный им орган) обязан удовлетворить просьбу ра­ботника о переводе на другую работу.

Так, согласно ст. 178 КЗоТ Украины беременным женщинам, в соответствии с медицинским заключением, снижаются нормы вы­работки, нормы обслуживания, либо они переводятся на другую ра­боту, более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, в соответствии с медицинским заключением другой рабо­ты, она подлежит освобождению от основной работы с сохранением

среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет предприятия, учреждения, организации.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, в случае не­возможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до дос­тижения ребенком возраста трех лет.

Если работник по состоянию здоровья нуждается в предоставле­нии более легкой работы, то, в соответствии с медицинским заклю­чением, собственник или уполномоченный им орган обязан пере­вести такого работника (с его согласия) на другую работу временно или без ограничения срока.

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеопла-чиваемую работу за работником в течение двух недель со дня пере­вода сохраняется прежний заработок. Временный перевод на более легкую работу, в соответствии с медицинским заключением, дает право по окончании срока, указанного в медицинском заключе­нии, возвратиться на прежнее место работы. Согласно ст. 11 Зако­на Украины «Об охране труда» за работниками, которые утратили трудоспособность в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на весь период восстанов­ления трудоспособности. В случае невозможности выполнения по­терпевшим работником прежней работы собственник обязан, в со­ответствии с медицинскими рекомендациями, обеспечить пере­подготовку и его трудоустройство, установить льготный режим и условия работы.

=> Что следует понимать под перемещением работника?

В соответствии с частью 2 ст. 32 КЗоТ Украины, не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника пере­мещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрега­те в пределах специальности, квалификации или должности, обу­словленной трудовым договором. В отличие перевода, перемеще­ние — это изменение рабочего места внутри предприятия, связан­ное с организацией производства, предоставление работнику рабо­ты без изменения трудовой функции (то есть в пределах профессии, специальности, квалификации, должности) и места работы.

Возможность перемещения не нарушает общего принципа обя­зательности сохранения условий трудового договора. Наличие у собственника (или уполномоченного им органа) права перемещать работников на другие рабочие места обусловливается, с одной сто-

 

роны, динамичностью производственного процесса, внедрениемно-вых технологий, изменением условий труда, производственных площадей, то есть объективными условиями процесса труда, с дру­гой — тем, что при перемещении на другое рабочее место содержа­ние трудового договора не изменяется. Не допускается безмотив­ное, т.е. не обусловленное внешними причинами, перемещение. Собственнику или уполномоченному им органу запрещено переме­щать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Под рабочим местом следует понимать определенный участок производственной площади, оснащенный необходимыми приспо­соблениями для работы. Рабочим местом иногда может считаться всякое место, где работник находится в связи с исполнением своих трудовых обязанностей. Для таких профессий, как водители, пило­ты местом работы является все протяжение пути, хотя их непосред­ственное рабочее место — кабина водителя, пилота и т. д. Для ряда профессий крайне трудно определить рабочее место в точном смыс­ле слова. Это почтальоны, линейные мастера по обслуживанию га-зо-, электро- и телеустановок, курьеры и др. Они обслуживают ка­кой-нибудь участок, район города, и рабочим местом в каждом слу­чае будет считаться место непосредственного выполнения работы.

Особенно затруднительно отличать перевод от перемещения в некоторых специфических сферах деятельности: в торговле, в ме­дицине, на автотранспортных предприятиях и др. Здесь необходи­мо учитывать специфику работы, сложившуюся специализацию по различным видам деятельности, разделение труда.

<=> Что следует понимать под изменением существенных условий труда?

Изменение существенных условий труда как самостоятельная правовая форма изменения содержания трудового договора (наря­ду с переводом и перемещением) было введено в трудовое законода­тельство Украины в 1988 году в связи с перестройкой управления экономикой.

В процессе выполнения работы по той же специальности, квали­фикации или должности допускается изменение существенных ус­ловий труда, если это вызвано изменениями в организации произ­водства и труда. Если же изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с указанными причинами, то с учетом конкрет­ных обстоятельств оно должно быть признано неправомерным, а на собственника или уполномоченный им орган должна быть воз­ложена обязанность восстановить прежние условия труда.

При изменении существенных условий труда — систем и разме­ров оплаты, льгот, режима работы, установлении или отмене не­полного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — собственник или уполномоченный им орган обязаны поставить работника в извест­ность не позднее чем за два месяца (ч.З ст.32 КЗоТ).

Если прежние существенные условия не могут быть сохране­ны, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины. Постановление Пленума Верховного Суда Украины № 9 от 6 ноября 1992 года «О порядке рассмотрения судами трудовых споров» в п. 10 подчеркивает, что расторжение трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Украины при отказе работника от продол-же ля работы с изменением существенных условий труда может быть признано обоснованным, если изменение существенных усло­вий труда при продолжении работы по той же специальности, ква­лификации и должности возникло в связи с изменениями в органи­зации производства и труда (рационализацией рабочих мест, введе­нием новых форм организации труда, переход к бригадной форме организации труда (или наоборот), внедрением передовых мето­дов, технологий и т. д.).

Отказ работника заключить контракт может быть основанием для расторжения трудового договора по пункту 6 ст. 36 КЗоТ Ук­раины в том случае, если, в соответствии с законом, такая форма трудового договора для данного работника является обязательной.

В случаях, если основания для изменения существенных усло­вий были, но работник, который отказался от продолжения рабо­ты, не был предупрежден за два месяца об их изменении или был уволен до окончания этого срока после предупреждения, суд, соот­ветственно, изменяет дату увольнения.

Верховный Суд Украины в «Правовых позициях по рассмотре­нию судами отдельных категорий гражданских дел» признал изме­нение тарифного разряда изменением существенных условий тру­да. Если будет установлено, что оснований для такого изменения не было, то собственник по решению суда обязан восстановить ра­ботнику предыдущий разряд.

^> По каким основаниям может быть прекращен трудовой договор?

В соответствии со ст. 4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» трудовые отношения с работниками не прекращаются, если нет законных ос­нований для такого прекращения, связанных со способностями

 

или поведением работника или вызванных производственной необ­ходимостью предприятия, учреждения или службы.

Под прекращением трудового договора следует понимать акт прекращения трудовых правоотношений работника с собственни­ком или уполномоченным им органом.

Устойчивость трудовых отношений гарантируется ограничи­тельным перечнем оснований прекращения трудового договора. Расторгнуть трудовой договор и уволить работника можно только по основаниям, которые предусмотрены законом. В Кодексе зако­нов о труде основания прекращения трудовых правоотношений предусмотрены в ст.ст. 28, 36, 37, 38, 40, 41, 199.

В соответствии со ст. 36 КЗоТ основаниями прекращения трудо­вого договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, на­правление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа;

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также от­каз от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работ­ник осужден (кроме случаев освобождения от отбывания наказа­ния с испытанием) к лишению свободы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;