Я»-позиции: «Могу, но не очень 5 страница

В группе III большинство ее работников считают, что необходи­мо подчиняться требованиям «выполнять план» и «беречь оборудо­вание», поскольку это способствует достижению конечных резуль­татов: готовая продукция — оплата. Желательными требованиями для рабочих являются те, которые определяют высокое качество продукции. Необходимыми являются требования, ориентированные

на оценки товарищей по работе и оценки руководителя, а также те, которые направлены на выполнение плана.

В группе IV большинство работников считают необходимыми только те требования руководителя, которые соответствуют моти­вам долга перед коллективом и руководителем, и те, которые связа­ны непосредственно с достижением производственных целей.

Таким образом, мотивы — отклики на требования руководителя — оказываются личностно-значимыми в сознании рабочих лишь в том случае, если они согласуются с преобладающими мотивами их про­изводственной деятельности.

В исследовании авторы предлагали оценить силу 12 поощритель­ных (материальных и моральных) санкций и 41 вид наказаний (мате­риальных и моральных), которые реально применялись в бригаде.

Оказалось, что в группе I слабо оценивается премия за высокое качество продукции, поскольку это мало согласуется с ведущим комплексом мотивов «долг перед семьей — производственная ус­пешность», а также с ориентацией на оценку товарищей по работе.

В группе II слабо оценивается премия за выполнение плана, по­скольку там «срабатывает» мотивационный комплекс «профессио­нальная гордость — высокое качество». Самое сильное поощряю­щее воздействие оказывает на них благодарность товарищей по ра­боте, что соответствует их косвенному мотиву «выполнение долга перед коллективом».

В группе III и IV, где сильны мотивы оценки («оценки моей деятельности другими» и «долг перед семьей, коллективом, руково­дителем») личностно-значимыми оказались такие моральные поощ­рения, которые становятся известны коллективу бригады.

В исследованиях было установлено, что более сильными являют­ся позитивные санкции, связанные с доминирующими мотивами.

В.Г. Асеев и В.Г. Шахова изучили также, насколько влияет на групповую мотивационную сферу применение тех или иных оце­ночных санкций за высокие достижения и за совершение проступ­ков. Оказалось, что влияет на мотивацию прежде всего частота их воздействия. Предвидение обязательности оценочных санкций кор­релирует с мотивационной структурой рабочих, усиливая позитив­ное проявление поведения и блокируя возможность нежелательных его отклонений.

Важная зависимость была обнаружена между применением оце­ночных санкций и степенью их эффективности. Они оказываются эффективными, т.е. переживаются как личностно-значимые, если соответствуют совершенному делу, что воспринимается как спра­ведливое или нет. Выяснилась и такая зависимость: существуют

определенные «границы эффективности» их восприятия рабочими, особенно штрафов и премий. Эта проблема двуедина: какая нижняя и верхняя граница премирования, когда премия будет оцениваться рабочим как справедливая? Какая нижняя и верхняя граница штрафов, когда штраф будет оцениваться рабочим как взысканный «по делу»? Исследователи вышли на определенные «пороги воспри­ятия», ниже которых премии и штрафы неэффективны. Оказалось, что величина «границ восприятия» прямо зависит еще и от преоб­ладающих мотивов поведения рабочих. А поэтому нужно учитывать и это важное соотношение.

Краткие итоговые выводы

Отечественные разработки дисциплины «Организационное по­ведение» имеют более чем двадцатилетнюю историю, поскольку на­чались с 1974—1976 гг. введением курса «Социология и психология управления» для управленческого персонала высшего и среднего звена, а также для студентов. Поэтому переход к новой учебной дисциплине был подготовлен основательно. Однако на практике профессиональным разработчикам этой дисциплины пришлось столкнуться с американской парадигмой ее подготовки. Различные подходы к осмыслению дисциплины «Организационное поведение» выступают в парадигмальных контрпозициях «Эрудиты» и «Творцы».

Эта дисциплина в отечественном варианте успешно прошла апробацию в головных вузах страны в отделениях магистратуры, что помогло разрабатывать ее дальше. Методическое обеспечение учебного материала этой дисциплины представлено визуальными конструктами, которые дают возможность осуществлять быструю экспресс-диагностику в различных моделях видения управленческих ситуаций. Визуальное моделирование ситуаций организационного поведения является способим эффективного обучения слушателей и студентов, позволяя чрезвычайно активизировать учебный процесс. Это подтверждается и теми оценками, которые дают слушатели международной бизнес-школы информатики (MBI) Государственного университета управления и те слушатели, кто обучается в школе магистров экономического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, а также студенты магистерского отделения факультета международ­ного бизнеса и делового администрирования МГИМО при МИД Российской Федерации. Таким образом, учебный материал курса имеет свой познавательный инструментарий, апробированный в трех престижных вузах России.

Учебная дисциплина «Организационное поведение» имеет свой национальный генофонд, который создавался отечественными ис­следователями 20—50 гг. в XX в. Многие исследования и разработ­ки, в том числе и фундаментальные открытия российских ученых,

вошли в историю отечественной науки как приоритетные, особен­но в сфере мотивации труда и формирования трудовых коллекти­вов. Новый этап этих исследований и разработок начался в 70— 80-х гг.

Описанная система мотивации отечественных исследований 80-х гг. фиксирует очень сложную структуру ее проявления в сознании и поведении рабочих, которая оказывается важной для более полно­го понимания этой проблематики. Во-первых, она дает представле­ние о том, какие могут быть мотивы поведения: управляемые и не­управляемые; потенциальные и актуализированные; осмысленные и неосмысленные; интенсивные и слабые; прямые и косвенные; устой­чивые и неустойчивые; ближайшие и отдаленные; моральные и аморальные; индивидуальные и коллективистские. Во-вторых, моти­вация поведения человека является иерархической, где на вершине пирамиды оказывается определенный мотивационный комплекс, подчиняющий себе всю остальную гамму мотивов и определяющий поведение в конечном счете. В-третьих, в структуре мотивации могут быть скрытые мотивы, которые в процессе деятельности («цель — средство — результаты») и общения («нормы — оценки — санкции») могут стать ведущими.

Раздел I

Социальная двойственность организационного поведения

Тема I. Предмет организационного поведения

Руководители любой организации (коммерческой, государственной) постоянно вынуждены решать одну и ту же проблему: как отладить систему управления так, чтобы, с одной стороны, обеспечивать со­трудничество работников в организации, а с другой — преодолевать их возможные конфронтации в организационной среде.

Проблема «конфронтация — сотрудничество» оказывается основ­ным морально-психологическим противоречием организационного по­ведения, которое либо преодолевается, либо обостряется. Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успеш­но осуществляется организационное, управление. Высшими профес­сиональными достижениями руководителей становятся эффекты сотруд­ничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма ока­зываются антиэффекты конфронтации, которыми может наполняться организация.

1.1. Ключевые генотипы организаций

Понятие «генотип» (от греческого genos — рождение и typos — образ) означает наследственную основу организма, «отпечаток» ис­торического развития вида, рода. Употребляя термин «социальные генотипы», предполагается раскрыть типичные проявления органи­зационного поведения в фирме, холдинге, банке, госучреждении, т.е. такие его феномены, которые, с одной стороны, обеспечивают устойчивость и развитие организации, а с другой — провоцируют ее неустойчивость и деградацию.

Анализ организаций показывает, что их самым существенным признаком, по которому определяется работоспособность ее сотруд­ников, являются отношения в диапазоне «сотрудничество — кон­фронтация». Ситуации в этом диапазоне могут возникать во всей организации: и по вертикали («сверху вниз» и «снизу вверх»), т.е. между руководителями и подчиненными им сотрудниками, и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями,

службами и различными корпоративными звеньями, если это хол­динг. Поэтому в организации формируется, воспроизводится, пере­формируется, развивается определенная управленческая система, ко­торая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения.. Эта балансировка в диапазоне «конфронтация — сотруд­ничество» и оказывается объективно предметом его изучения.

Для того чтобы объяснить проявления организационного поведе­ния в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких плюсовых и минусовых факторов зависит формирование сотрудни­чества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус-факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество. Если исходить из того, что поведение работников в организации состоит, с одной стороны, из «человека действующего», который проявляет себя во взаимодействиях — противодействиях, а с другой — из «человека общающегося», который чувствует себя приобщенным — отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то, оказывается, можно в самом общем виде определить понятие «ор­ганизационное поведение». Этим понятием описываются способы «сотрудничества — конфронтации» работников организации, способы, которые зависят от их взаимодействий и противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

Отсюда вытекает и предмет организационного поведения, кото­рый прячется именно в этом комплексе противоречий. Изучить этот предмет — значит раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организацией.

Графически предмет организационного поведения можно изо­бразить в самом общем виде как противоположные модели: А — конфронтация работников; Б — сотрудничество работников. Эти модели могут взаимопереходить друг в друга, определяя либо на­правление организационного развития, либо направление организаци­онной деградации (рис. 1.1). Исследование этих взаимопереходов и есть предмет организационного поведения в социально-экономических науках. Это так потому, что предметом любой нау­ки являются определенные зависимости (низовой уровень), зако­номерности (средний уровень) и законы (высший уровень). Так это принято считать в науковедении. На квадрограмме предмет органи­зационного поведения изображается в столкновении альтернатив.

Организационное поведение — это поведение работников, вовле­ченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направля­ются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой — реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работни­ков разного управленческого уровня.

Рис. 1.1. Модели организационного поведения «сотрудничество — конфронтация»

Управленческие процессы могут складываться стихийно и целена­правленно. Соотношение стихийности и целенаправленности в упраз-ленческих процессах является показателем того, какоза организацион­ная среда поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дез­организующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно ока­зывается в значительной мере зависимым от организующих алгорит­мов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, ибо такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти «золотую середину» и «выстроить» организационный порядок так, чтобы он оп­тимизировал организационную среду, очень трудно.

Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников «сверху донизу») и координационных (согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы).

Субординационные организующие силы больше проявляются в официальном поведении руководителей и подчиненных, а коорди­национные — в их неофициальных служебных контактах. Иерархи-

ческая служебная «лестница» формирует технологию «распоряди­тельства — выполнения», где главной является установка «сверху» — «Вы обязаны» и восприятие ее «снизу» — «Я должен». Так возника­ет обязующая норма, которая и является исходной в формировании организационного поведения. А само это поведение предполагает ряд запретов: нельзя обращаться к вышестоящему руководителю в обход «своего начальника», давать указания работникам, которые находятся в распоряжении нижестоящего руководителя, нельзя подчиняться сразу нескольким начальникам, нельзя выполнять их распоряжения, не поставив в известность «своего» руководителя.

Однако на практике, особенно на ранних стадиях развития фирмы (рождение, рост, становление, закрепление на рынке), субординаци­онный принцип организационного поведения так не соблюдается. Существуют отношения сотрудников под решение определенных за­дач, отношения, подчиненные требованиям главы фирмы, который считает всех работников своими подчиненными. Поэтому он может давать указания и распоряжения любому работнику, даже не поста­вив в известность его непосредственного руководителя. Он может, например, вызвать работника к себе в кабинет, дать ему задание, а потом вызвать его руководителя для делового разговора и не об­молвиться ни словом о том, о чем он говорил только что с его под­чиненным. А когда этот руководитель возвращается на свое рабочее место, он узнает от своего подчиненного о том, что тот получил срочное задание от шефа. Так шеф, сам того не ведая, вторгается в сферу компетентности своего топ-менеджера. И такое поведение становится нормой, хотя на самом деле это — издержки развития фирмы на ранних стадиях, которые можно назвать болезнями роста.

Но когда фирма разрастается, захватывая новые рыночные сег­менты, когда возникает конкурентная внешняя среда, тогда насту­пает необходимость в организационной внутрифирменной упорядо­ченности. Появляются специализированные подразделения (отдел маркетинга, отдел рекламы и связей с общественностью, отдел ло­гистики, отдел управления персоналом и др.), включаемые в общую работу всех подразделений. А это предполагает широкий спектр согласования с разными по положению работниками всех уровней и звеньев управления. Они вынуждены «утрясать» те проблемы, которые постоянно возникают на «стыках» подразделений. И чем больше «разрастается» фирма, тем больше подобных проблем возни­кает. В этой ситуации обостряется потребность в отлаживании коор­динирующих сил организации, особенно там, где подразделения очень «завязаны» между собой, но его работники не могут договориться, а также там, где какое-то подразделение сильно зависит от других, но не может на них повлиять.

Это особенно происходит тогда, когда в фирме культивируется иерархическая заданность служебных отношений. И тогда возника-

ет острое противоречие между субординационным и координаци­онным характером организационного поведения. С одной стороны, работники подразделений «зашорены» решением своих функцио­нальных задач, нередко в ущерб общему делу. Но, с другой сторо­ны, интересы общего дела требуют взаимосогласованной работы всех подразделений, где отлаживаются их «деловые связки» в реше­нии совместных проблем. Это противоречие является основным в организационной системе управления фирмой.

Проблема состоит в том, чтобы найти оптимальное сочетание субординационных и координационных сил во времени и про­странстве. Консультационная практика подтверждает, что эта про­блема может быть успешно решена в том случае, если работники переживают состояние приобщенности к делам той организации, в которой работают. И наоборот, эта проблема очень трудно решает­ся тогда, когда работники переживают прямо противоположное со­стояние: отчужденность от дел организации.

Для фирмы, где доминирует приобщенный тип работника, ха­рактерен высокий уровень взаимосогласованности: его модель пове­дения оказывается сплачивающей, поскольку решаются «стыковые» проблемы. Для фирмы, где доминирует отчужденный тип работни­ка, характерен высокий уровень рассогласований, а его модель пове­дения оказывается разобщающей. В первом случае у работников формируется панорамное видение всего фронта работ, что создает дополнительное поле открытых коммуникаций. Их результатом яв­ляется широкий спектр взаимодействий, взаимоподдержек, взаимо­страховок в решении совместных задач. Во втором случае у работ­ников формируется узкофункциональное видение работы — «от и до», что создает поля с отгороженными коммуникациями: «Это не мои проблемы — это ваши проблемы». Их результатом оказывается на­растание «несостыковок».

Этим двум разнородным моделям организационной ориентации поведения соответствуют определенные социокультурные отношения:

• «мыши в норах»;

• «общий дом» (см. рис. 1.2).

На этой квадрограмме условно изображено такое противоречие организационного поведения, которое фиксирует степень приоб­щенности работников к организации и степень их отчужденности в социокультурных «полях».

Работники переживают состояние приобщения к организации то­гда, когда считают ее «своей». А это бывает только в том случае, если созданы все условия для их самововлеченности в рабочие процессы. Такая культура отношений формируется на принципе: «Главная цен­ность — это люди, особенно профессионалы». Показателем этой культуры являются типичные высказывания: «Работать интересно»,

«Коллектив очень хороший», «С руководителем приятно работать», «Меня ценят и уважают», «Мы все постоянно учимся», «Организация заботится о нас», «Хорошие условия труда», «Вокруг интересные лю­ди», «Обстановка творческая». В такой среде работники готовы де­лить успехи и неудачи организации вместе с руководителями. Они могут уйти в конкурирующую фирму, на большую оплату труда, но не уходят: «У нас в фирме работать интереснее».

Рис. 1.2. Две модели организационной ориентации поведения:

А — разобщенное; Б — взаимосогласованное; — переходное

Но основное противоречие организационного поведения может быть загнано в тупик, если работники переживают состояние отчу­ждения от той организации, в которой работают. Это бывает тогда, когда люди в организации работают через силу, а сама эта органи­зация им в тягость. Оказывается, что многие в этой ситуации про­сто переориентируются на личную выгоду — так компенсируется их неудовлетворенность. В организационной среде формируется свое­образная контркультура отношений по пресловутому принципу: «Деньги решают все!». Особенно большие. Показателем такой контркультуры являются типичные высказывания: «Работаю, чтобы

накопить опыт и сбежать в другую фирму», «Работаю ради стажа», «Работаю ради машины: накоплю денег и уйду», «Вынужден отда­вать кредит за покупку дачи. Потому и работаю», «Штрафуют за малейшие ошибки: наработаю клиентуру и уйду», «Мне на фищу наплевать, я отработал свое и ушел», «Мы работаем на хозяина: с чего это я буду выкладываться?», «Работаю потому, что хорошо платят. И все равно уже не вьщерживаю», «Иду на работу, как на каторгу. Никаких денег не захочешь», «Я приспособился: мне пла­тят, я делаю свою работу. Остальное меня мало волнует».

Состояние приобщенности — отчужденности может проявляться весьма противоречиво. Полнота приобщенности работника к делам фирмы зависит прежде всего от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует его к самораскрытию своих возможно­стей и самоотдаче своего «Я». Ведь человек может работать и из чув­ства долга, и из чувства увлеченности своим делом. Если человек работает увлеченно, а руководители организации никак (!) на это не реагируют, то у него появляется комплекс непризнанное™ его соб­ственного «Я». Возникает парадокс, когда он, делая свое любимое дело, все более отчуждается от организации. Этот парадокс проявля­ется в болезненном переживании раздвоенности его социального статуса, который одновременно и высок и низок. А руководители считают: «Фирма платит, все должны работать!».

Если состояние приобщенности выражает глубинную потреб­
ность человеческой природы быть членом локального сообщества,
то состояние отчужденности отражает формирование отграниченно­
го сознания от зон, травмирующих психику работника. Это самоот­
граничение зависит прежде всего от того, какие потребности работ­
ника блокирует организация в лице ее руководителей. Если блоки­
руется глубинная потребность личности в признании ее заслуг, то
личностное «Я» как бы раздваивается на «Я»-здесь и «Я»-не здесь.
И тогда работник начинает искать работу, рассылая резюме в кад­
ровые агентства. Но часто бывает, когда он самоотграничивается
от организации и в то же время оказывается приобщенным к ней
в превратной форме. Такое характерно для ситуаций, когда работ­
ник испытывает на себе дискриминацию со стороны руководства,
но не уходит из организации, потому что ее имидж весьма при­
влекателен. И он утешает себя тем, что работает в престижной
фирме и гордится этим, особенно тогда, когда общается с новыми
знакомыми: «О, вы работаете в такой фирме! И на такой-должно­
сти!». Работнику приятно это слышать, хотя на самом деле он ду­
мает совсем по-другому: «Знал бы он, что в фирме творится на
самом деле! Руководству на нас наплевать». Это — парадокс «на­
оборот», когда работник иллюзорно приобщен к фирме, хотя¹ на
самом деле отчужден от нее.,.

,63

1.2. Основное управленческое отношение

Организационное поведение работников психологически про­является как их отношение к той фирме, где они работают. Оно, как правило, персонифицировано, поскольку переносится на кон­кретных представителей организационной власти. Именно от высшей администрации в первую очередь и зависит, как им рабо­тается в организации. Поэтому отношение высшей администрации к работникам является исходной причиной того или иного их по­ведения. Отсюда следует главный управленческий закон: как выс­шая администрация относится к работникам, так и работники от­носятся к организации.

В организации всегда сталкиваются, так или иначе, два типа отно­шений к работникам: инструментальное и ценностное. Инструменталь­ное отношение характерно для управляющих высшего звена, а цен­ностное закодировано в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система — управляющая и управляемая — имеет противоположные полюсы, которые создают определенную психологическую дистанцию «мы — они». В этом противопоставле­нии и заключается морально-психологический смысл противоречия «управляющие — управляемые».

В российских условиях особенно трудно бывает работать в тех иностранных фирмах, руководство которых относится к нашим ра­ботникам как к третьесортному товару. Вот что рассказывает россий­ский сотрудник американской фирмы «Пиар-агентство»: «На время испытательного срока мне положили оклад в 450 долларов с обещанием, что потом он возрастет до 600. Однако я недолго наслаждался ощуще­нием жизненной удачи. Очень скоро я понял, что в фирме колоссальная текучка кадров и лишь немногие переходят рубеж двух месяцев испы­тательного срока. Увольняли за любую оплошность, даже не объяснив, за что именно.

Рабочий день — как везде,'с 9 до 18, но это не значит, что ты мо­жешь уйти в 18.00, если дела еще остались. Поэтому все работают до 21.00. Причем за каждую чашку кофе или сигарету в рабочее время сле­дует штраф. О нем тебе ничего не скажут, просто когда придешь полу­чать зарплату, выдадут лишь половину. И никто не будет объяснять, когда и за что ты был оштрафован. Несмотря на неизменные приветли­вые улыбки, руководство агентства относится к тебе холодно и расчет­ливо. Ощущение такое, что тебя используют, выжимают все соки, что­бы потом вышвырнуть за порог. «Стукачество» и доносы, которые в России всегда считались чем-то позорным, у американцев, наоборот, вся­чески приветствуются.

Россияне не выдерживают такого стиля работы. За полгода я стал самым «старым» сотрудником в агентстве из рядовых, конечно. Но у

меня нет ни перспективы, ни уверенности в завтрашнем дне. Вопрос только в том, сколько еще продержусь — неделю или месяц»¹.

Понимание того, как раскрываются и как блокируются мотива-ционные ресурсы работников в организационном поведении, хорошо демонстрируется при описании результатов одного из таких опросов, который был проведен в конструкторском подразделении производ­ственного объединения «Ротор» в начале 90_:х гг. (Ю.Д. Красовский). Работникам подразделения были заданы вопросы: «Есть два типа руководителей, один из которых дает понять, что каждый в коллек­тиве способен на многое, а другой считает, что мало кто на что спосо­бен. Что приобретает первый руководитель, заинтересовывая работни­ков? И что теряет второй, заставляя их работать?» (см. табл. 1.1).

Графически эти зависимости можно изобразить как две модели управленческих отношений, обнажающих основное управленческое противоречие организации «руководитель — подчиненные» на уров­не подразделений (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Полярные модели основного управленческого отношения

¹ См.: Марзеева С. Служебный роман с информацией // Известия. — 1997. — 13 окт.

Т а б л и ц а 1.1 Типы управленческих отношений руководителя (по результатам опроса)

 

Что приобретает руководитель первого типа	Что теряет руководитель второго типа
	2
Авторитет, поскольку в данном случае каждый сотрудник лучше знает науч­ные и производственные возможности коллектива, знает, к кому, если необ­ходимо, можно обращаться за кон­сультацией	Коллектив не знает, на что в действи­тельности способен руководитель, как он оценивает каждого сотрудника
Авторитет и доверие коллектива, хо­рошую работоспособность, так как каждый чувствует себя нужным кол­лективу, возникает стремление к тес­ному взаимному, сотрудничеству, ос­воение нового происходит без боязни ошибиться на первых порах	Сплоченность коллектива. Сотрудник чувствует свою ограниченность, а это может привести к развитию комплекса неполноценности, что не способствует взаимному сотрудничеству
Авторитет и доверие коллектива. Кол­лектив и руководитель могут правиль­но и рационально распределить права, обязанности и ответственность между сотрудниками	Многое, но власть прочная, ведь кол­лектива как такового нет
Перспективу развития деловых и со­циальных отношений в коллективе. При этом обогащается как личность, привносит в конечном итоге сущест­венный и зачастую оригинальный вклад в развитие науки и техники, нравственных ценностей. Это проис­ходит в результате природных способ­ностей руководителя, а также хорошо усвоенной культуры управления в коллективе, где он трудится	Деловое доверие в коллективе. Он ог­раничивает естественный цикл исполь­зования предоставленной возможности управлять делами в коллективе. Ломает свою судьбу и судьбы других людей. Приобретает ложный кодекс ценно­стей. Становится социально одиозным и постоянно переживает свою непол­ноценность как несостоявшегося руко­водителя. Это происходит потому, что он выбирает ложные стратегии и так­тические средства достижения целей управления
Стабильное выполнение поставленных задач, так как каждый оказывается на своем месте	Работоспособных сотрудников, так как у них появляется чувство неуверенно­сти в своих силах, снижение ответст­венности за работу. Снижается его авторитет как руководителя
Друзей и настоящих помощников в работе. Поддерживая все положитель­ное в работнике, и даже его малые достижения, руководитель тем самым настраивает его на работу с наиболь­шей отдачей и формирует команду настоящих помощников для выполне­ния поставленных задач	Авторитет со всеми вытекающими из этого последствиями, особенно заин­тересованность сотрудников в работе с наибольшей отдачей. Резкое указание на какие-то недостатки сотрудника в присутствии других формирует нега­тивные эмоции и уменьшает отдачу делу. В то же время это подрывает веру в авторитет руководителя