Я»-позиции: «Могу, но не очень 4 страница

Однако наиболее выдающимся достижением отечественных исследователей-практиков стали игровые разработки. Первая такая деловая игра «П\ ск цеха» состоялась в июне 1932 г. на Литовском заводе пишущих машин. Разработанная специалистами Ленинградского инженерно-экономического института (М.М. Бирштейн и др.), эта деловая игра, во-первых, была совершенно новым явлением в мировой обучающей практике, а во-вторых, заложила методические основы для проведения деловых игр как в 30-х гг., так и в последующие годы, когда состоялось их «второе рождение» в 60—70-х гг. Всего с 1932 по 1938 г. ленинградскими специалистами было проведено 40 деловых игр разного характера назначения и тематики (проектировочные диспетчерские игры). Первые деловые американские игры появились лишь в 1956 г. Таким образом, отечественны игры родились на 24 года раньше их зарубежных аналогов.

С 1935 г. в стране развернулось стахановское движение, т.е. ин дивидуальные формы соревнования за перевыполнение норм выра ботки, начало которым было положено рекордом А. Стаханова -украинского шахтера из Донбасса, значительно перевыполнившег дневную норму вырубки угля. Его пример стал вдохновляющим и для других, а его опыт широко пропагандировался во всех отраслях

промышленности. Поэтому соревнование за мастерское овладение профессией оказалось востребованным народным хозяйством страны. Это переключило интересы практиков-психологов на изучение индивидуальных показателей в соревновании.

Период исследований и разработок 20—30-х гг. стал очень важным в понимании мотивапионных проблем поведения работников на предприятиях, особенно в производственных ударных бригадах. В это время были заложены методические основы анализа и интерпретации бригадных и индивидуальных форм деятельности, а также понимания коллективистских и индивидуалистских способов поведенческой активности работников, где ведущими социальными мотивами была осмысленность труда на общее благо. Это явилось «прорывом» в зарождающейся промышленной психологии и социологии труда, несопоставимой по значимости с зарубежными исследованиями и разработками того времени.

С конца 30-х гг. возникает потребность в новой проблематике исследований и разработок. К этому времени высокопроизводительные образцы трудового поведения были уже во многих профессиях. Однако масштабные задачи ускоренного развития производства в предвоенные годы требовали массовой интенсификации труда на основе создания стахановских бригад, когда уже вся бригада могла служить образцом коллективно-трудового поведения для остальных. Дальнейшее развитие производства объективно ставило задачу перед психологами-практиками: перейти к изучению коллективных форм стахановской работы бригад на предприятиях. Основным методом таких исследований и разработок стал социальный эксперимент. Его сущность заключалась в изучении опыта работы руководителей разного ранга (бригадиров, мастеров, начальников цехов) по социотехнической и социоэкономической организации коллективной интенсификации труда. Пропаганда этого опыта была широко развернута по всей стране.

В предвоенные годы возникают первые инженерно-стахановские бригадами, в которых инженеры помогали рабочим рационализировать трудовые усилия.

В период Великой Отечественной войны 1941—1945 гг. появляются бригады, которые, работая на трудовом энтузиазме, добивались поразительных успехов. Они стали называться фронтовыми бригадами, поскольку работали под девизом: «Все для фронта! Все для победы!». Феномен трудового энтузиазма можно описать психологическими установками работников (см. рис. В.8).

Трудовой энтузиазм работников превращался в трудовой героизм тех, кто в десятки раз перевыполнял нормы выработки. Эти люди становились национальными героями и награждались Золотой Звездой Героя социалистического труда. В кризисный период военной истории трудовой героизм стал массовым явлением. В этот

период административно-командная система управления оптимально сочеталась с мотивацией трудовых усилий работников. Главным социально-психологическим импульсом этих установок было переживание чувства «мы» во имя победы над фашизмом. Именно в этот период выявились запредельные ресурсы мотивации работников, которые трансформировались в эффекты высокопроизводительного труда. Это был массовый социальный эксперимент в экстремальных условиях, когда сфера мотивации «внутри» бригад осмысливалась мотивами высшего ранга: чувством патриотизма и рабочей совестью.

Рис. В. 8. Модель трудового энтузиазма работников

Иностранные специалисты в сфере менеджмента считают феномен «трудового энтузиазма» русской загадкой. Им трудно понять, где были найдены такие психологические и социально-психологические ресурсы работников предприятий, чтобы победить в войне с фашизмом, и откуда они взялись вновь, чтобы быстро восстановить разрушенное войной народное хозяйство. Один из западных специалистов-политологов французский историк А. Безансон, оценивая 30— 50-е гг. отечественной истории, откровенно говорил: «Нам известны подробности жизни в лагерях, но жизнь на заводах остается почти полной тайной».

После окончания Великой Отечественной войны 1941—1945 гг. и начала масштабного восстановления разрушенного народного хозяйства внимание психологов и социологов снова переключилось на изучение передовых методов коллективной организации труда в бригадах. В ситуации, когда капиталовложений в развитие отраслей народного хозяйства хронически не хватало, все внимание директоров было сосредоточено на активизации «человеческих ресурсов» производства. Это стало причиной пересмотра административно-командных методов организационного управления на предприяти-

ях. Организационное управление важно было отрабатывать в определенной системе «сверху донизу» так, чтобы одновременно задействовать все его звенья по горизонтали и все его уровни по вертикали: бригады — производственные участки — производственные цеха — высшие управленческие службы.

Практические исследователи и разработчики — психологи, социологи, экономисты — должны были решать проблемы оптимизации труда комплексно, используя метод социального эксперимента в проектировании новых условий работы и новых образцов поведения работников. Продолжая развивать традиции психотехнических подходов 20—30-х гг., они сосредоточили внимание на проблемах активного включения в эксперимент самих рабочих и инженерно-технических сотрудников, вместе с которыми отрабатывались условия их вовлеченности в организационный проект. Тем самым стала использоваться поведенческая модель самоорганизуемости. Этот первый опыт работы ученых-практиков 40—50-х гг. стал в дальнейшем основным методическим инструментом организационного управления на производстве.

Это был период, когда практика значительно опережала формирование теории трудового коллектива. Практики — социологи, психологи, а также экономисты — изучали и моделировали воздействие тех или иных условий производственной среды на повышение/понижение производительности, труда рабочих, а также исследовали зависимость их трудовых достижений от тех или иных социально-психологических факторов. Работа этих практиков «позволяла находить такие решения конкретных задач, которые оказывались весьма эффективными и опережали уровень теоретической разработки психологических проблем, лежащих в основе этих практических решений»¹. Этот опыт практиков особенно ценен тем, что они смогли изучить и понять феномен совместной трудовой деятельности и его поведенческие разновидности, т.е. как и при каких условиях различные профессиональные группы рабочих и инженерно-технических сотрудников консолидируют усилия для достижения общей, значимой для всех цели деятельности на основе требовательности к себе и другим.

Этап накопления эмпирической фактуры, подготовленный «но-товцами», «психотехниками», заводскими социологами, психологами и экономистами, позволяет вычленить три уровня мотивации рабочих. Во-первых, это уровень ближайшего окружения организационно-технической среды, где мотивация отношения к труду зависит прежде всего от работающих рядом. Во-вторых, это уровень приобщенности рабочих к «своему» предприятию, которое создавало для них систему жизнеобеспечения в важнейшем удовлетворении ос-

См.: Казаков В.Г. Указ. соч. — С. 30.

новных потребностей рабочих, поскольку формировало социальную инфраструктуру нормальной жизнедеятельности (заводские ясли, детские сады, техникумы, спортивные комплексы, дома культуры, дома отдыха, санатории, бесплатное жилье, медицинское обслуживание и другие льготные условия жизни). В-третьих, это уровень мотивационной целеосмысленности поведения (чувство патриотизма, жертвенности собой во имя общего блага, чувство выполняемого гражданского долга, чувство своей социальной значимости, чувство ответственности за судьбы других). Именно этот комплекс, стабилизировав систему мотивации, стал ведущим во всей иерархии мотивов, направляя энергию трудовых усилий работников на достижение сверхнормативных результатов. В-четвертых, именно экстремальные условия предвоенных (30-е гг.), военных (1941—1945) и особенно послевоенных лет (40—50-х гт.) позволили выявить трехуровневую структуру мотивационного самоуправляющегося ансамбля. Зарубежным исследователям мотивации эта эмпирическая реальность оказалась недоступной для понимания из-за того, что российская действительность была для них «заидеологизирована». Социальный феномен трудового энтузиазма принадлежит только отечественной истории.

2.2. Комплексные исследования мотивации

Комплексные исследования и разработки моделей поведения работников начались в отечественной истории в 70—80-х гг. прощедшего столетия. К этому времени энергия послевоенного трудового энтузиазма сотрудников предприятий уже иссякла. Теперь главным фактором в обеспечении их трудовых усилий становится совершенствование системы управления предприятиями и стройками на основе новых научно-практических подходов. На передовых предприятиях стали разрабатываться модели управления поведением рабочих, основанные на выяснении их зависимости от конечных результатов и характера оплаты. Уже тогда зарождался и созревал опыт объединения соисполнителей совместной трудовой деятельности таким образом, чтобы учитывать их различные интересы путем корректировки оплаты по конечному результату, т.е. материальное стимулирование разных групп рабочих (ремонтников, станочников и др.) было поставлено в прямую зависимость от того, насколько они взаимодействуют между собой, добиваясь конечных результатов.

Это и было проявлением комплексного подхода к управлению разными трудовыми группами рабочих, включенных в единую «технологическую цепочку». Такой подход давал возможность не только быстро разрешать возникающие конфликтные отношения на «стыках» между разными исполнителями единого «фронта работ», но и формировать принципиально новые отношения между ними, т.е.

отношения сотрудничества, что является главным эффектом любого организационного управления. В то же время между бригадами важно было обеспечить соревновательный принцип. Эта управленческая модель соревновательного сотрудничества отрабатывалась в 60—70-е гг. на многих предприятиях, но на многих из них так и не смогла по-настоящему «заработать» из-за дефектов управленческой системы организации производства.

Начиная с 60-х гг. большинство прикладных исследований в психологии и социологии было направлено на более глубокое понимание взаимоотношений работников в трудовых коллективах. В этот период уже начинают формироваться эмпирические основы промышленной социальной психологии, психологии труда, инженерной психологии, а также социологические исследования и разработки по изучению эффективности трудовых усилий работников промышленных предприятий, что создавало необходимые предпосылки для развития отечественного направления социологии организаций. Основой этих разработок в социологии стала в 70-х гг. практика социального планирования, определяющая пути развития трудовых коллективов по показателям, направленным на преодоление дезорганизующих и демоти-вирующих факторов поведения рабочих. Улучшение таких показателей (условия труда, характер труда, организация труда, «стыковка» служб обеспечения труда, нормирование и оплата труда, охрана труда и повышение его производительности) становилось главным направлением изучения в прикладной социологической науке. Пионерами этого направления были С.С. Фролов, Н.И. Лапин, Э.М. Коржева, Н.Ф. Наумова и др.

В 70-х гг. остро встает задача отрабо^т ки методологических основ исследований и разработок заводских ncnxonoi ических, социально-психологических и социологических служб, которые выполняли локальные заказы высшего руководства предприятий. Огромное количество накопленных фактов, результатов опросов, наблюдений, экспериментов, методических инструментариев прежде всего по изучению удовлетворенности рабочих нуждалось в серьезном осмыслении со стороны ведущих центров страны: Института психологии АН СССР и Института конкретных социологических исследований АН СССР, основанного в 1968 г. Поэтому 70-е гт. можно считать периодом более осмысленного подхода к изучению проблем организационного поведения в рамках управления трудовыми коллективами¹.

См.: Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под ред. В.А. Ядова. — Л.: Наука, 1979.

В 70—80-х гг. стали развиваться тренинговые формы обучения хозяйственных руководителей (Л.А. Петровская и др.) и игровые способы обучающего консультирования: организационно-деятель-ностные (Г.П. Щедровицкий, B.C. Дудченко, С.Н. Железко и др.) и ансамблевые (Ю.Д. Красовский). Комплексный подход к изучению социопсихологической проблематики управления был осуществлен автором этого обзора в системной разработке ансамблевых деловых игр, в которых отрабатывалась координация всех главных подразделений тех предприятий, где проводились эти деловые игры. Итоговым результатом каждой такой игры было формирование делового сотрудничества руководителей смежных подразделений. Деловые ансамблевые игры проводились методом естественного эксперимента, который включал и частные экспериментальные отработки. Этот метод игрового эксперимента описан в моей книге «Мир деловой игры» (М.: Экономика, 1989), а также в журнале «Социологические исследования» (1992, № 11, с. 82—93). Впервые системный подход в организации совместного группового и межгруппового поведения работников был применен в деловой игре «Сотрудничество» на Уфимском телефонном заводе им. СМ. Кирова в 1979 г.

Все это создавало серьезную организационно-методическую базу для развернувшихся в 70—80-е гг. научно-практических исследований, деловых игр и внедренческих разработок, особенно в связи с назревающей необходимостью перестройки управления народным хозяйством. На рубеже 70—80-х гг. уже возникло противоречие между новым содержанием организационного управления и старыми административно-бюрократическими методами руководства. Это новое содержание организационного управления проявилось в двух основных аспектах.

Первый аспект отражал перестройку социологических, социально-психологических и психологических служб предприятий, многие из которых стали переходить от помощи в решении локальных задач организационного управления к комплексному, учитывая требования времени.

В конце 70-х — начале 80-х гг. в «Психологическом журнале», в журнале «Социологические исследования», а также в журнале «ЭКО» публикуются статьи о работе социологических, социально-психологических и психологических служб на предприятиях. В 80-х гг. появляется первая комплексная публикация о работе социально-психологической службы производственного объединения «Курганприбор». Инициатором подготовки этих публикаций (книги и сборника статей) был его генеральный директор, кандидат психологических наук Е.В. Таранов¹. Кураторы данной работы —

¹ См.: Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации. — Курган, 1981; Социально-психологическая служба промышленного предприятия /Под ред. Е.В. Таранова и Ю.М. Забродина. — Курган, 1983.

зам. директора Института психологии АН СССР Ю.М. Забродин и зав. кафедрой социологии и психологии управления Московского института управления им. С. Орджоникидзе А.В. Филиппов.

Второй аспект отражал потребность изучения формирующихся бригад нового типа. В 70—80-е гг. осуществлялось повсеместное распространение бригадных форм организации и стимулирования труда после успешного опыта их внедрения на «Уралмаше» и Калужском турбинном заводе. Эти производственные бригады подразделялись на следующие виды¹: специализированные, выполняющие технологически однородные виды работ; комплексные, выполняющие комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных видов работ и объединяющие работников разных профессий; сменные, включающие работников одной смены (специализированные или комплексные); сквозные, включающие работников двух-трех смен, работающих на одном и том же оборудовании в каждой смене; укрупненные, включающие работников в технологически законченный цикл работ и состыкующие разнородные работы, выполняемые различными профессиональными специалистами (рабочими, инженерами, организаторами проектов); хозрасчетные, для которых установлена общая и персональная ответственность работников за рациональное использование материальных и энергетических ресурсов и введено поощрение за их экономию на основе определенных норм расхода и учета; подрядные, т.е. выполняющие работу по договору, который предусматривает определенные количественные и качественные показатели конечных результатов работ, подлежащих оценке и оплате. Этот договор, как правило, предоставлял коллективу бригады самостоятельность в выборе конкретных форм организации труда: гарантированный размер оплаты труда за достижение конечного результата независимо от трудозатрат и фактической численности рабочих; взаимную материальную ответственность рабочих бригады и администрации за выполнение условий подряда.

Разнообразие этих бригад было обусловлено усложнением технико-технологической оснащенности предприятий и возрастающей потребностью в поиске оптимальных вариантов организации индивидуальных и групповых усилий работников. Отсюда остро встала проблема изучения их мотивационной структуры в экспериментах по организации бригадных способов управления групповым поведением. Важно было найти оптимум:

• в пространственной «состыковке» трудовых операций;

¹ См.: Инышин А.А., Ветер М.В. Бригадные формБ1 труда в промышленности. — М.: Экономика, 1988. - С. 15—17.

.; • во временнбй синхронизации трудовых усилий рабочих. Главной задачей в этой связи стала необходимость разработки моделей согласованных управленческих взаимодейст-■.: вий «руководитель — коллектив»¹.

Отсюда можно констатировать, что в 80-х гг. возникла многогранность исследовательского поиска именно в сфере организационного управления на производстве. Главной тенденцией в этой связи стало описание и изучение деятельности хозяйственных руководителей разных управленческих должностей.

Наиболее значительным научно-практическим исследованием 80-х гг. является комплексное изучение бригадных форм организм ций труда (рук. Е.В. Шорохова и А.Л. Журавлев), которое было вь полнено исследовательской группой в рамках проекта Институт) психологии АН СССР. Именно в этом исследовании впервые был" раскрыт мотивационный потенциал бригад в совместной деятельности работников (В.Г. Асеев, А.П. Шахова, 1987). С точки зрения понимания организационного поведения это имеет большое значение, поскольку они изучали структуру мотивации труда рабочих бригад по отношению: к работе; к требованиям мастера; к требованиям коллектива бригады. Тем самым исследователи вышли на конкретное объяснение поведения рабочих в конкретных условиях.

В первичной диагностике рабочих (Красногорский механический завод) по критерию «время обработки деталей» выявились три их мотивационные ориентации (сдельная оплата плюс премии). Одни рабочие сильно снижали время обработки деталей по сравнению с нормой (работали быстрее, чем требовалось). У них преобладал мотив «заработок»: экономя время обработки деталей, рабочие делали их больше по количеству, но в спешке допускали и больше брака. Другие устанавливали себе время обработки деталей или по норме, или немного больше. У них преобладал мотив «качество». Третьи снижали время обработки деталей до положительной нор-

¹ Наибольший научный вклад в развитие этой проблематики был внесен крупными исследователями-психологами, сформировавшими частные теории научного поиска: психология хозяйственного управления и экономическая психология (А.И. Китов, 1984, 1987); промышленная социальная психология и социальная психология управления (А.Л. Свенцицкий, 1982, 1986); концепция деятельностного опосредствования межличностных отношений в коллективе, на основе которой была разработана социально-психологическая теория развитого коллектива (А.В. Петровский, 1984); ситуационная теория психологии управления (А.В. Филиппов, 1983); программно-ролевая i концепция руководства научным коллективом (М.Г. Ярошевский, 1982). Особый вклад в развитие социально-психологических основ управления производственными коллективами на материалах бригадных форм организации труда внес А.Л. Журавлев, который разработал собственные подходы не только к объяснению стиля руководства (1976), но и к объяснению феномена совместной трудовой деятельности рабочих бригад (1986, 1987).

мы, тем самым увеличивая выработку деталей и в то же время не ухудшая их качества (норма — оптимум). У них преобладал мотив «выполнить производственный план».

После этого исследователям важно было понять, как распределятся выборы рабочих с точки зрения их ориентации на коллективные цели, а также по их отношению к 15 управленческим требованиям мастера. Те рабочие, которые бьыи ориентированы на коллективные цели (43 человека), выделили 4—5 требований мастера как необходимые для исполнения лично ими, а те, кто, не был ориентирован на эти цели (17 человек), выделили 1—2 требования мастера, которые они исполняют лично как необходимые. Выявилась зависимость: ориентированные на коллективные цели считают для себя необходимым выполнять лично треть требований мастера, а неприемлющие эти цели, как правило, не выполняют и его требования.

В результате были выделены критерии группировки мотивов и основания для «разбивки» рабочих на четыре группы.

На основе дальнейшего анализа исследователями выявлены следующие особенности групповой мотивации труда.

В первой группе она определяется такими двумя мотивационными основаниями:

• «оценка деятельности другими»; «одобрение товарищей»; «уважение в семье»; «выполнить долг перед семьей»; «желание получить поощрение, награду»";

• «производственная успешность».

Во второй группе мотивация труда включает основания:

• «выполнение долга перед коллективом, рукоюдителями, семьей»;

• «профессиональное совершенствование»; «гордость за свое профессиональное мастерство», «изготовлять продукцию высокого качества».

В третьей группе мотивация труда также имеет два основания:

• ^оценка деятельности другими» (в семье, в коллективе, руководителями);

• «интерес к процессу труда», «достижение конкретных производственных целей», т.е. выполнение плана.

В четвертой группе мотивация труда основывается на:

• «долг перед семьей, коллективом, руководителем»;

• стремление достичь конкретные производственные цели».

В этих исследованиях В.Г. Асеев и В.Г. Шахова обнаружили, что существуют определенные взаимозависимости (корреляции) косвенных мотивов (основание «а») и прямых мотивов отношения работников к труду (основание «б»). В группе I мотив «выполнить долг перед семьей» более значим, а в сочетании с мотивом «производственная успешность» он дает самый высокий коэффициент

корреляции, а значит, образует такой мотивационный комплекс, который и является ведущим в трудовом поведении рабочих этой группы. Для них логика мотивации проста: «высокий заработок — это количество произведенных деталей».

Однако в группе II косвенный мотив «гордость за свое профессиональное мастерство» оказался наиболее взаимосвязанным с другими, как бы «пронзая» их. В то же время, в этой группе обнаружилась и вторая взаимосвязь мотивов: «изготовлять продукцию высокого качества», который ассоциировался со скрытым мотивом «больше заработать». Психология вовлеченности скрытого мотива такова: «высокое качество — высокий заработок».

В группах III и IV «магнитами», притягивающими остальные мотивы, являются прямые мотивы, которые отражаются в сознании как требования мастера: «не сорвать выполнение производственного плана». Такой же мотивационный комплекс оказался и в группе IV, где прямой мотив «достичь конкретной цели» стал ведущим по сравнению с долгом по отношению к семье, товарищам по работе и требованиям руководителя.

Значит, преобладающий в деятельности тот или иной мотив определяет структуру мотивации как иерархическую, направляя поведение работника на достижение конечных результатов. Например, мотивационный комплекс «выполнить долг перед семьей» конкретно выражается в стремлении к высокому заработку. В погоне за ним рабочий изготавливает большое количество деталей, но нарушает технологические требования норм их обработки по времени. Однако в семье он получает моральную поддержку как заработавший больше денег, что подкрепляет его поведение. Это — проявление морально-психологического парадокса его сознания, когда цель достигается любыми средствами, будучи морально одобрена. В данной ситуации «срабатывает» еще один скрытый, не обнаруженный в исследованиях мотив: «выгода». Он-то на самом деле и является образующим весь мотивационный комплекс такого поведения.

Если рабочие ориентированы и на оценку своих результатов, то важно знать иерархию их оценочных предпочтений: чья оценка (товарищей по работе или руководителя) для них более значима? В проведенном исследовании было установлено, что наиболее сильным поощряющим эффектом является для рабочих благодарность начальника цеха в приказе, а наиболее сильным наказанием — выговор начальника цеха и тоже в приказе. Более эффективными отмечены моральные поощрения и осуждения на рабочих собраниях, а не высказанные лично руководителем или товарищами по работе. Это значит, что в сознании рабочих представлены и другие мотивы эффективного выполнения работы: мотивы санкциональных ожиданий, имеющие отсроченный подкрепляющий эффект. Сила их «за-

действования» зависит от выбора способов поощрений и осуждений, т.е. от публичности ожидаемых оценочных санкций.

Однако процесс мотивации имеет еще один «разворот»: насколько требования руководителя становятся мотивами, дополнительно регулирующими поведение рабочих? Из 15 требований мастера к рабочим, зафиксированных в исследованиях, 6 являются обязательными («беречь оборудование»; «не нарушать технологических нормативов к размеру деталей»; «тщательно налаживать станки»; «выполнять план»; «не совершать прогулов»; «курить в отведенных местах»), а остальные — скорее рекомендательными («не опаздывать на работу»; «экономить сырье»; «проводить почасовой контроль»; «не уходить с работы преждевременно» и др.). Пять основных требований прямо подкрепляются моральными и материальными поощрениями и наказаниями, а выполнение таких, как «беречь оборудование» и «тщательно налаживать станки», непосредственно влияет на производительность и на возможность получения более высокого заработка в качестве премии при сдельной оплате труда. Но мотив «выполнение плана» в целом, оказывается более значим для работников, так как они чаще поощряются и наказываются за выполнение плана, чем за качество обработки деталей. Выходит, что поощряют в рабочих, то и получают на выходе.

В группе I большинство работников считают необходимым выполнять такие требования: «беречь оборудование», «не нарушать технологических нормативов к размеру деталей», «выполнять план». Это требования, выполнение которых обеспечивает рабочим наибольший заработок, а невыполнение влечет штрафные санкции рублем. Выполнение этих требований зависит еще и от того, какое из них легче обнаруживается и чаще наказывается, а какое контролируется труднее. Те требования, которые слабо поощряются или не поощряются вообще, оказываются для них только как желательные. Работники этой группы в большей степени принимают требования как личност-но-значимые, выполнение которых определяет их заработок.

В группе II большинство работников считают, что необходимо выполнять те требования, которые связаны с серьезными нарушениями трудовой дисциплины, а также технологические, которые непосредственно определяют качество продукции. Эта группа в большей степени, чем первая, ориентирована на выполнение требований, предъявляемых коллективу и связанных с мотивами морального долга и профессионального совершенствования.