Я»-позиции: «Могу, но не очень 1 страница

Ю.Д. КРАСОВСКИЙ

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Второе издание, переработанное и дополненное

Допущено Министерством образования

Российской Федерации в качестве учебного пособия

для студентов высших учебных заведении, обучающихся

по специальностям «Менеджмент» и «Маркетинг»

Юн и ти

UNITY

Москва • 2003

УДК 316.454.3(075.8) ББК 60.55-425я73 К78

Рецензенты:

д-р экон. наук, проф. Р.Б. Ноздрева

(зав. кафедрой менеджмента и маркетинга МГИМО (Университета) МИД РФ);

профессор Г.Н. Бутырин (зав. кафедрой социологии организаций

и управления социологического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова);

канд. психол. наук АД Боенко

(директор Института управления человеческими ресурсами)

Главный редактор издательства доктор экономических наук Н.Д. Эриашвили

Красовский Ю.Д.

К78 Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. — 511 е.

ISBN 5-238-00455-9

Организационное поведение руководителей и работников предпри­ятий, госучреждений, различных коммерческих структур раскрывается в учебном пособии с принципиально новь1х методологических пози­ций. Широко представлены оригинальные авторские методики по выяв­лению управленческих ситуаций, их анализу и оценке, а также спосо­бы изменения организационного поведения с помощью специальных тестов, графических моделей, инновационных и ансамблевых игр. Теоретические разработки автор дополняет иллюстративным материа­лом — схемами, таблицами, диаграммами, что помогает лучше понять излагаемый материал.

Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, а также руководи­телей и менеджеров (1-е изд. —ЮНИТИ, 1999).

ББК 60.55-425я73

ISBN 5-238-00455-9 © Ю.Д. Красовский, 1999, 2003

.. © ИЗДАТЕЛЬСТВО ЮНИТИ-ДАНА, 1999, 2003. Воспроизведение всей книги или любой ее части запрещается без письменного разрешения издательства

Тем, кто творчески осваивал вме­сте со мной новые методы обучения и новые экспресс-методики, слушателям своим и моим ученикам посвящаю...

Ю.В. Шатыгиной, И.Е. Ярошевской. Так, в научно-практической подготовке моих учеников сложилась исследовательская школа изу­чения маркетинговой концепции управления поведением работни­ков в деловых организациях, что стало новым и неожиданным в понимании феномена «организационное поведение».

Большую помощь в подготовке этого учебного пособия оказали мне дочь Лидия Красовская и зять Михаил Камышев. Им я осо­бенно благодарен.

Я весьма признателен и моим рецензентам — профессору Гри­горию Николаевичу Бутырину и,профессору Раисе Борисовне Ноз­древой, а также кандидату психологических наук Анатолию Викто­ровичу Боенко за их оценки этого учебного пособия.

Особенно я благодарен профессору Альберту Владимировичу Филиппову — директору Института социологии и управления пер­соналом Государственного университета управления, заслуженному деятелю науки Российской Федерации, доктору психологических наук, который всегда оказывал мне поддержку в любом моем начи­нании в течение многих лет. Я выражаю также большую призна­тельность заведующему кафедрой социологии и психологии управ­ления Государственного университета управления профессору Вла­димиру Николаевичу Князеву за его инициативу ввести курс «Ор­ганизационное поведение» в новой интерпретации на основе отече­ственных разработок.

Ю.Д. Красовский

Юрий Дмитриевич Красовский

доктор социологических наук, профессор кафедры социологии

и психологии управления Государственного университета управления,

заслуженный работник высшей школы Российской Федерации.

Автор книг:

• Если я руководитель. — М.: Моск. рабочий, 1983. — 191 с;

• Руководитель трудового коллектива. — М.: Сов. Россия, 1987. — 160 с;

• Мир деловой игры. — М.: Экономика, 1989. — 175 с;

• Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 352 с;

• Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999.. — 472 с;

• Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО Типография «Новости», 2000.

Преподаватель Государственного университета управления с 1976 г. Имеет высшее педагогическое образование.

Ведет учебные занятия со студентами и слушателями по авторским программам: «Социология и психология управления», «Социология и пси­хология маркетинга», «Организационное поведение», «Экономическая социология».

Приглашался в качестве преподавателя в Московский государствен­ный институт международных отношений МИД РФ (1990—2002), в Высшую школу экономики, где вел курс «Теория и практика маркетин­га» (1994—1996), в учебный центр «Президент» Академии народного

хозяйства при Правительстве РФ (1998—1999), а также в качестве эксперта бизнес-образования Института стратегического анализа и раз­вития предпринимательства.

Основатель школы игрового экспериментирования в 80-х гг. Иссле­дователь эффектов и парадоксов организационного управления. Разработал более 40 диагностических методик, оценивающих состояние фирмы.

Имеет опыт работы в фирмах в качестве маркет-директора, дирек­тора по управлению персоналом, топ-менеджера отдела стратегического развития. Руководил проектами в качестве топ-менеджера и консультанта.

Создатель первой отечественной концепции по психологии орга­низационного управления.

Разработчик первого отечественного учебного пособия по дисци­плине «Организационное поведение» (1999).

Автор первой отечественной книги по социологии и психологии организационного консультирования (2000).

Практика

Ансамблевые деловые игры в 80-х гг. на уровне предприятий: Та­ганрогский завод «Красный котельщик», обувные фабрики ПО «Вос­ток», ПО «Нефтегеофизика», ПО «Ротор», ПО химкомбинат «Азот» (г. Невинномысск), Новодвинский целлюлозно-бумажный комбинат (г. Архангельск), Арматурный завод (г. Уральск), предприятия автохо­зяйств (г. Петропавловск-на-Камчатке), Батумский' морской порт, Сбербанк СССР и др.

Ансамблевые деловые игры в 90-х гг. на региональном уровне: де­ловая игра «Приватизация» — г. Подольск (Московская область), г. Глазов (Удмуртская АР), г. Белгород (Белгородская область).

Психолого-управленческие разработки 90-х гг. на уровне предпри­ятий: АО «Торговый Дом ГУМ», АО «Подольский завод цветных ме­таллов», АО «Сургутнефтегаз», АО «Станкоросс», АО «Русский мех», АО «Леспромхоз» (г. Братск), АО «Заволжский моторный завод» (Нижегородская область), АО «Газпром» (Нижегородская область) АО «Магнитогорский металлургический комбинат» и др.

Консалтинговые разработки 90-х гг. на уровне малых и средних фирм и банков: коммерческие банки («Инвесткредит», «Башпромбанк»), АО «Сити», торговые фирмы (ЗАО «Светлана», ООО «Центр-Эврика»), фирма «Имидж-Контакт», государственные унитарные предприятия и др.

Обучающие методики в школах бизнеса: Москва, Красноярск, Ижевск, Новороссийск, Севастополь, Сочи, Дагомыс, Иваново, Кали­нинград, Надым, Нефтеюганск и др.

Публиковался в 1997—2001 гг. в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», «Маркетинг в России и за рубежом», а также в журна­ле «БОСС», «Кадровая служба», «Бизнес-образование». Жанр публи­каций: из опыта управленческого консультирования, из опыта работы топ-менеджера, из опыта исследовательской практики, из обучающего опыта работы со слушателями.

Консалтинговое кредо

Исходная консалтинговая идея — отработка «стыков» между под­разделениями.

Ведущее консалтинговое направление — формирование имиджево-. го самосознания работников организации.

Основная консалтинговая задача — профессионализация поведения руководителей на основе рефлексивной управленческой культуры.

Главный консалтинговый продукт — разработка фронтальной стратегии непрерывного организационного развития фирмы.

Итоговый результат — повышение конкурентоспособности фирмы.

В течение 80—90-х гг. профессор Ю.Д. Красовский изучил более 120 компаний с различными формами собственности. Работал в 55 рос­сийских городах.

Обучение основано на принципиально новом подходе профессора Ю.Д. Красовского, которое высоко оценивается слушателями (от 8,5 до 10 баллов по 10-балльной шкале).

Этот метод является исходным для формирования стратегического мышления. Он разработан автором исключительно на отечественных материалах.

Главный предмет обучения — овладение методикой визуальной экспресс-диагностики. Основы этой методики изложены в двух книгах:*

Красовский ЮД. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 1999. — 472 с;

Красовский ЮД Сценарии организационного консультирования. — М.: ОАО Типография «Новости», 2000. (Проект «Национальный фонд подготовки кадров — Государственный университет управления».)

Новая парадигма обучения

Новое учебное пособие профессора Ю.Д. Красовского, ставшее учебником в преподавательской практике специалистов по пове­денческим наукам, оказалось востребованным для тех из них, кто понимает необходимость развития отечественных подходов в обу­чении. Эти преподаватели высоко оценивают учебное пособие про­фессора Ю.Д. Красовского как по содержанию, так и по форме, особенно те, кто работает или работал консультантом в отечествен­ных фирмах. Учебное пособие глубоко по содержанию и доступно по форме изложения материала, а поэтому студенты и слушатели с большим интересом его читают, осваивая новые подходы автора к моделированию управленческих ситуаций.

Во-первых, учебное пособие создано в Государственном университете управления на' кафедре социологии и психологии управления, апробировано автором на экономическом факультете МГУ им. М.В. Ломоносова в под­готовке магистров в течение трех лет, а также на факультете междуна­родного бизнеса и делового администрирования МГИМО(У) при МИД РФ в рамках программы магистратуры.

Во-вторых, оно существенно обновлено и систематизировано под новые жизненные требования. Улучшена его композиция, внутренняя логика. Его разделы перекомпонованы так, чтобы рас­крывать содержание материала более убедительно, с опорой на но­вый консалт-обучающий опыт автора.

В-третьих, оно дополняется развернутым учебным практикумом «Архитектоника организационного поведения», в котором предлага­ется решение реальных задач.

В-четвертых, профессором Ю.Д. Красовским разработаны но- ' вейшие методы изучения организационного поведения: методика КРАБ, фиксирующая проявления управленческих отношений руко­водителя; методика РОП, отслеживающая рыночные ориентации персонала как субкультурные феномены; методики «Временные ресурсы личности» и «Временные ориентации руководителя»; мето­дика выбора «Я»-позиции в комплексе установок «хочу — могу — надо — стремлюсь»; методика, изучающая синдром «неповоротли­вого бегемота», по которой оценивается степень бюрократизации разрастающейся компании и др. Им скорректирована техника из­мерений и содержание методики американского психолога С. Деллингер «Психогеометрия».

Учебное пособие сильно отличается от американских интерпре­таций организационного поведения.

Первое отличие. Профессор Ю.Д. Красовский анализирует этот феномен как управленческий, где предметом деятельности руково­дителей является труд исполнителей, а сама эта деятельность может

оцениваться только по конечным результатам всего персонала под­разделения, поэтому организация рассматривается автором как со­вместное поведение работников, которое изначально организуется руководителями. От того, как руководители организуют поведение работников, зависят те или иные способы этого поведения. Перед руководителями всегда стоит центральная задача: как перевести свои собственные управленческие усилия в эффекты трудовой дея­тельности работников? В организации постоянно возникают опре­деленные управленческие отношения, так или иначе способствую­щие или не способствующие решению данной задачи. Эти управ­ленческие отношения проявляются как взаимосвязь поведения ру­ководителей и поведения подчиненных ему по статусу работников. Такой дуализм организационного поведения является специфиче­ским признаком деловых организаций.

Второе отличие. Автор анализирует организационное поведение с точки зрения формирования имиджевой идеологии фирмы, предла­гая эффективные методы управления этим процессом. Тем самым интерпретация организационного поведения приобретает четкие маркетинговые координаты. Профессор Ю.Д. Красовский убеди­тельно показывает, что организационное поведение как внутренний феномен организации сильно зависит от того, каково положение фирмы на рынке. И наоборот, положение фирмы на рынке во мно­гом зависит от того, как проявляются особенности поведения ее работников: главы фирмы, высшего управленческого звена, средне­го и низового управленческого персонала, а также специалистов. Сбалансированность отношений «извне — вовнутрь» является глав­ным условием формирования такого организационного поведения персонала, которое оказывается адекватно рыночным условиям. Многие просчеты и ошибки на рынке являются результатом неуме­лого руководства поведением работников. Более того, именно ха­рактер управленческих отношений внутри подразделений и на «их» стыках зачастую становится главной причиной успехов или неудач фирмы. И это убедительно раскрыто в учебном пособии.

Третье отличие. Организационное поведение, с точки зрения автора, необходимо изучать в определенных временных границах, поскольку события «завязываются», происходят и завершаются во времени. В жизнедеятельности фирм проявляются три временных процесса:

1) нарастание темпа жизненных перемен, что требует ориенти­ровки в потоках новизны и ее быстром осмыслении;

2) учащение ритма жизни, т.е. убыстряется размеренность жиз­недеятельности, что требует оперативных реакций на события;

3) уплотняются во времени разнообразные процессы, события, явления. А это значит, что увеличивается цена времени как энерге­тического ресурса организационного поведения в конкурентной

борьбе. Профессор Ю.Д. Красовский уделяет этому ресурсу много внимания в учебном пособии, предлагая методики оценки вре-меннбго потенциала работника.

Четвертое отличие. Анализируя мотивы поведения персонала фирмы, автор исходит из ансамблевой природы мотивации, а поэтому рассматривает мотивационные комплексы на примере реальных исследований. Он предлагает вниманию читателей два мотивацион-ных ансамбля: «Имидж» и «Удовлетворенность». Эти. ансамбли яв­ляются теми моделями, которые помогают объяснять процессы пе­реживаний работников. Такие ансамбли могут иметь двухкольцевую и трехкольцевую структуру, а это означает, что в учебном пособии автор предлагает новую методологию и новую методику изучения мотивационных комплексов, которые в целом и составляют ан­самблевую природу мотивации. В этой связи американские трактов­ки проблем мотивов и стимулов оказываются малоубедительными.

Пятое отличие. Организационное поведение анализируется профессором Ю.Д. Красовским в широкое контексте. В учебном пособии вниманию читателей предлагаются как отечественные, так и зарубежные исследования и разработки (американские, немецкие, финские). Это очень обогащает содержание учебного пособия. Раз­рабатывая собственную концепцию организационного поведения, автор опирается на использование лучших достижений мировой науки и практики в этой области. В то же время он адаптирует за­рубежные находки, методики и методы применительно к россий­ской действительности, критикуя тех, кто не может или не хочет понять сложность этого адаптационного процесса. Поэтому он вы­ступает не только как Методолог, Теоретик и Практик, но и как Преподаватель, использующий свой двадцатилетний опыт Консуль­танта и шестилетний опыт Руководителя.

Шестое отличие. Обладая таким уникальным сочетанием ролей, профессор Ю.Д. Красовский излагает учебный материал, широко используя управленческие и консалтинговые ситуации, которые он или лично пережил, или был их свидетелем. Именно поэтому со­держание его книги воспринимается с таким интересом. Учебный материал очень богат инструментарием, который предлагается сту­дентам и слушателям. И этот инструментарий используется ими в анализе визуальных графических моделей (двумерных, трехмерных, четырехмерных и многомерных). Эта визуализация учебного мате­риала является исходной: студенты и слушатели осмысливают орга­низационное поведение не столько в управленческих и консалтин­говых ситуациях, сколько в моделях видения организационного развития, деформации, застоя или кризиса фирмы. Эти «модельные знания» и являются для них базовыми.

Седьмое отличие. Разработка предметных сфер организационного поведения в таком многомерном ракурсе методологически означает

уход от пересказывания американских научных достижений, что ха­рактерно, например, для учебника Ф. Лютенса. В учебном пособии демонстрируется принципиально новьш научно-практический поворот и к пониманию особенностей организационного поведения, и к способам преподнесения этого курса студентам и слушателям, и к методам овладения курсом. Это означает «сдвиг» парадигмы его изучения от американских подходов к новым конструктивным раз­работкам на основе иного концептуального видения его специфи­ки: так, как подсказывает отечественная практика. Эту парадигму можно назвать неореалистической, так как она принципиально от­личается от той, которая принята в американской традиции компо­новки учебников.

Все перечисленное означает, что на кафедре социологии и пси­хологии управления Государственного университета управления создана такая учебная дисциплина, которая не имеет аналогов даже в американской теории и практике. В этой связи кафедра объек­тивно оказывается научно-практическим центром развития органи­зационного поведения на отечественных материалах, тем более что на кафедре вот уже 10 лет готовятся социологи и психологи по ме­неджменту и маркетингу на основе постоянных социопсихологиче­ских исследований персонала в фирмах.

Доктор психологических наук, про­фессор В.Н. Князев, заведующий кафедрой социологии и психологии управления Государственного университета управления

Вводный раздел

1. Проблематика

организационного

поведения

1.1. Исходная обучающая модель

Понятие «организационное поведение» возникло в таком словосо­четании, потому что, во-первых, оно проявляется только в организаци­ях (фирмах, банках, государственных учреждениях), которые понимают­ся как объединение работающих в них людей. Во-вторых, оно называ­ется так потому, что главными фигурами в организациях являются ее организаторы — руководители высшего, среднего и низового звеньев управления, организующих всю работу «человеческого фактора», обеспечивая промежуточные и конечные результаты труда работников. В-третьих, именно руководители формируют исходную организацион­ную упорядоченность всех звеньев организации, т.е. создают такое ка­чество системы, как уровень ее временнуй и пространственной орга­низации. В-четвертых, оно называется так еще и потому, что работни­ки являются самоорганизаторами собственного поведения в простран­стве и во времени.

Впервые понятие «организационное поведение» стал употреб­лять американский психолог Ф. Ротлисбергер (50-е годы XX в.), изучая организации. Но системная разработка организационного поведения как учебной дисциплины началась с 70-х годов в США (Ф. Лютенс, 1976).

Дисциплина «Организационное поведение» официально была введена в учебные планы подготовки специалистов в области управ­ления в середине 90-х годов. В отечественной традиции эта дисцип­лина называлась «Социология и психология управления». Впервые ее начали преподавать с 1974 г. в Институте народного хозяйства (про­фессор А.В. Филиппов, А.Л. Журавлев), а также в Московском ин­ституте управления им. С. Орджоникидзе¹ (1975), где разработчи­ком проблематики по этой дисциплине стал доктор психологиче­ских наук, профессор А.В. Филиппов, под руководством которого в 1978 г. была создана кафедра социологии и психологии управле­ния, ставшая впоследствии центром исследований научно-практических разработок, консалт-обучающих программ на основе ролевых и деловых игр (Ю.Д. Красовский), а также подготовки со-

¹ С 1999 г. — Государственный университет управления.

циально-психологаческих тренингов (В.Н. Воронин, В."Н. Князев, П.В. Растяников, В.Б. Скориков, С.К. Сергиенко, А.В. Тышковский). Теоретико-методологической базой игровых моделей обучения управленческого персонала является концепция рефлексивно-ценностного управления (разработчик — Ю.Д. Красовский). Персо­нал кафедры по существу стал коллективным куратором многочис­ленных социологических и психологических служб, которые созда­вались на промышленных предприятиях в конце 70-х — начале 80-х гг. Это давало возможность корректировать базовую учебную програм­му кафедры социологии и психологии управления, а также разраба­тывать учебные программы специально для управленческого персона­ла (А.В. Филиппов, Ю.Д. Красовский, М.М. Власова), а поэтому раз­работка проблематики новой учебной дисциплины «Организацион­ное поведение» не вызывала больших трудностей.

Рис. В. 1. Схема конструирования дисциплины «Организационное поведение»

Но эти трудности возникли в 90-х гг. для тех преподавателей, которые должны были перестраиваться под эту дисциплину. Одни из них не имели опыта преподавания курса «Социология и психо­логия управления», а другие не имели опыта преподавания курса «Менеджмент». Первые оказались неспециалистами в социопсихо­логических науках, а вторые — неспециалистами в области управ­ленческих наук. Отсюда возникли «перекосы» в разработке пробле­матики курса, который либо компилировался из зарубежных мате­риалов, либо психологизировался из отечественных. На самом деле разработка проблематики дисциплины «Организационное поведение» объективно оказывается сложным, так как эта дисциплина сильно «пересекается» с другими: социальными и управленческими, а поэтому развивается' на «стыках» с ними, что можно представить в виде схемы (рис. В.1), где социальные науки задают объяснительные модели пове­дения, а управленческие — практическое использование этих моделей.

Организационное поведение как дисциплина, с одной стороны, имеет маргинальный (межпограничный) статус, а с другой — ока­зывается специфической интеграцией всех этих дисциплин, приоб­ретая тем самым статус синтезирующей «наддисциплины». Включе­ние этого курса как ведущего в программы изучения смежных управленческих дисциплин сразу поднимает их на уровень осмыс­ления «человеческого фактора» организации.

Это исходное противоречие статуса «организационное поведение» задает две модели его разработки. Оно может наполняться содержа­нием из смежных управленческих дисциплин и социальных учебных дисциплин, т.е. расти «вширь», поглощая при этом многие их пред­метные области, особенно такую, как «Управление персоналом». Но оно может наполняться таким специфическим содержанием, которое оптимизирует ознакомление, осознание, осмысление и переосмысле­ние его скрытых феноменов, т.е. разрабатываться «вглубь».

Поскольку проблематика организационного поведения как учеб­ной дисциплины разнородна, а учебник должен быть написан так, чтобы нести синергетический эффект, то понятно, что его автор дол­жен уметь отрабатывать «стыки» разных научных дисциплин. '

Можно, конечно, готовить учебники по организационному по­ведению и без этого видения смежной проблематики, не задумыва­ясь об оптимальном сочетании материалов «вширь» и материалов «вглубь», не утруждая себя творческой переработкой «стыков» меж­ду дисциплинами. Можно подогнать учебный материал по пробле­матике организационного поведения полностью под психологию или социальную психологию. Еще проще подогнать этот материал под дисциплину «Управление персоналом» или концепцию «чело­веческих ресурсов управления», но это уже не будет курс «Органи­зационное поведение». К сожалению, такие учебники и учебные пособия уже появляются.

Термин «Организационное поведение» в самом общем виде оз­начает понимание и объяснение причин поступков людей, работающих в организации (фирме, банке, госучреждении), прогнозирование тех или иных поведенческих моделей в различных ситуациях, контроль модификаций поведения работников и стимуляцию таких мотивов, которые повышали бы производительность труда и улучшали бы результативность работ. Так подходят к определению этого фено­мена известные американские специалисты, издавшие объемные учебники по дисциплине «Организационное поведение»¹. В них

¹ См.: Лютенс Ф. Организационное поведение. — 7-е изд.: Пер. с англ. — М: ИНФРА-М,

1999. — 692 с. (Университетский учебник); Гибсон Дж. Л., Иванцевт Дж., Доннеми Дж. X. Организации. Поведение. Структуры. Процессы. — 8-е изд.: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М,

2000. — 662 с. (Университетский учебник); Ньюстром Дж. В., Дзвис Кэйт. Организаци­онное поведение: Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2000. — 448 с.

отражена генеалогия научного развития этой дисциплины с начала годов прошлого столетия, вклады многих ученых-социологов и психологов в понимание организационного поведения, их различ­ные методологические подходы и «выходы» на практику. Авторами очерчивается проблематика изучения организационного поведения прежде всего на основе базовых американских теорий, разработан­ных специалистами по поведенческим наукам. Эти учебники пред­ставляют энциклопедии становления и развития организационного поведения как научной дисциплины в США, особенно универси­тетский учебник Ф. Лютенса. Однако в нем слабо представлена связь между наукой и практикой, т.е. то, как «работают» те или иные теории в практике самих менеджеров. Вес «чистых» теорети­ческих постулатов в этом учебнике очень велик, а использование разнообразных ситуаций как иллюстраторов многочисленных тео­ретических разработок представляется недостаточным инструмен­том для освоения курса. Но такова американская традиция состав­ления учебников, которая кажется методически бесспорной и безо­говорочно принимается ее почитателями среди некоторых россий­ских преподавателей — сторонников американизма в обучении.

Более продуктивным представляется другой подход и к опреде­лению проблематики организационного поведения, и к разработке учебного курса: он должен быть не самоцелью изучения, как это представлено в переводных американских учебниках, а выполнять служебную роль, опираясь на серьезную методическую базу.

В настоящее время приходится констатировать, что в современном обучении, поствузовском особенно, сосуществуют две парадигмы — исходные методологические концепции подготовки учебной деловой литературы. Их можно представить в парадигмальных контрпозициях «Эрудиты» и «Творцы» (табл. В.1). Противоречие этих парадигм харак­терно и для преподавания дисциплины «Организационное поведение».

Таблица В.1 Противоположные обучающие парадигмы

 

№ п/п	Парадигма «Эрудиты»	Парадигма «Творцы»
	2
	Учебник должен готовить прежде всего эрудитов	Учебник должен готовить прежде всего творцов
	Фундаментальным является учеб­ник, который максимально полно раскрывает содержание предмета	Фундаментальным является учебник, который максимально глубоко рас­крывает содержание предмета
	Тот учебник, который дает бога­тый понятийный аппарат и необ­ходимую сумму знаний, является хорошим	Тот учебник может считаться хоро­шим, который дает возможность обу­чать действием, уточняя понятия под ситуации

Окончание табл. 1.1

 

	Учебник пишется по определен­ным стандартам, которые нельзя менять	Учебник пишется не по стандарту, а в оригинальной подаче материала
	Учебники такого рода должны быть строго академичны	Учебники такого рода должны быть максимально свободны от академизма
	Такие учебники должны основа­тельно изучаться студентами	Такие учебники должны читаться студентами с интересом
«Минусы»	«Плюсы»
	Они «задают» традиционную сис­тему обучения, перегружая па­мять	Они «задают» творческую систему обучения, развивая мышление
	Они ограничивают эффекты обу­чения	Они расширяют эффекты обучения
	В них материал дается в застыв­ших схемах	В них материал подается в «живых», динамичных схемах
	Они таят в себе опасность оттор­жения такой информации, кото­рая слабо учитывает богатство реальной действительности	Они таят в себе эффекты осознания, осмысления и переосмысления ин­формации под реальную действи­тельность
	Информация в таких учебниках подается прямолинейно, а значит, слабо учитывает парадоксальную природу организационного управ­ления	Информация в таких учебниках пода­ется диалектически, а значит, дает возможность «вскрывать» парадок­сальную природу организационного управления

Эти контрпозиции дают общее представление о том, какими могут быть парадигмы подготовки учебников и учебных пособий по дисциплине «Организационное поведение». Учебники и учебные пособия, подготовленные в разных парадигмах, могут, конечно, дополнять друг друга. Сравнительный анализ по результатам опро­сов студентов и слушателей это четко выявляет. Однако считать, что только американские учебники, написанные в парадигме «Эру­диты», являются эталонными и поэтому единственными для рос­сийских студентов и слушателей, — значит занимать консерватив­ную позицию, лишая аудиторию тем самым возможности изучать то, что создано в отечественной практике.