В основі аналізу існуючої корпоративної культури повинне лежати питання: чи задоволені працівники роботою в компанії?
Таким чином, дослідження роботи в компанії містить наступні чотири аспекти:
1) Розуміння працівниками цілей та завдань компанії;
2) Задоволення компенсаційним пакетом та результатом праці;
3) Задоволення психологічним кліматом в колективі, стилем керівництва;
4) Бачення перспектив, задоволення навчанням та розвитком компанії.
Науково-практичне дослідження культурологічних проблем корпорації складається з наступних етапів:
Етап 1. Діагностика недоліків. Ознаки негативного психологічного клімату в колективі:
- чутки;
- плітки;
- низька продуктивність праці;
- невміння працювати в колективі;
- прогули без поважних причин;
- підвищений рівень травматизму;
- розмови на тему: «як добре в інших компаніях», «як в нас погано» тощо;
- розголошення службової інформації, комерційної таємниці;
Наявність таких явищ потребує переходу до наступного етапу.
Етап 2. Аналіз та виявлення місця локалізації можливих причин недоліків:
- дослідження ставлення до праці;
- дослідження умов праці;
- дослідження специфіки сприйняття елементів корпоративної культури;
- дослідження соціально-психологічного клімату
- дослідження якості трудового життя як системи факторів, що визначають самопочуття працівників та їх ставлення до праці та компанії в цілому;
- дослідження існуючих та бажаних повноважень;
Дослідження лояльності працівників до організації. Останніми часом в російськомовній та українськомовній літературі по організаційній поведінці з'явилися описи кількох моделей лояльності (прихильності, відданості, вірності) співробітників своєї організації. По-перше, це переклади робіт західних фахівців і спроби адаптації їх моделей до вітчизняних умов. По-друге, є спроби створити власне бачення феномена лояльності і власні описові і пояснювальні моделі.
У теорії розвитку систем давно використовується так звана S-подібна крива: будь-яка система проходить декілька етапів свого розвитку. Перший етап — етап повільного розвитку (становлення), другий етап — етап інтенсивного росту, на третьому етапі відбувається стабілізація, четвертий етап — стадія «вмирання». Застосуємо описаний закон і до системи стосунків людини і організації.
До прийому на роботу в організацію потенційний працівник спочатку не володіє інформацією про організацію або володіє в мінімальному об'ємі (якась «нульова» крапка). В процесі формування рішення про прийом на роботу він накопичує знання про організацію, умови роботи, передбачувану компенсацію і т.п. Одночасно формується і ідеальна картина очікувань потенційного працівника. Його лояльність до організації, яку можна назвати потенційною, або попередньою. На стадії стабілізації він приходить в організацію. З моменту приходу ця лояльність починає знижуватися за рахунок розбіжностей між ідеальною картиною очікувань і реальною картиною життя організації.
З моменту приходу в організацію у співробітника починає формуватися інша лояльність, заснована на реальному досвіді перебування в організації. Таку лояльність можна назвати сприйнятою лояльністю. Вона також повинна розвиватися згідно до S-подібної кривої. Підсумкова (сумарна) лояльність складається з потенційної і сприйнятої лояльності. Таким чином, результуюча крива розвитку лояльності може бути побудована на основі двох кривих: потенційної лояльності і сприйнятої лояльності. Підсумкова лояльність буде вищою, у випадку збільшення подібностей між ідеальною картиною очікувань і реальною картиною життя організації.
Дослідження психологічного клімату, як правило переслідують дві цілі:
1) підтвердження гіпотези про взаємозв’язки між особливостями психологічного клімату в групах і закономірностями протікання у них ряду процесів, тобто припущення про те, що виробничі, соціальні чи соціально-психологічні процеси по-різному протікають в колективах з різним психологічним кліматом;
2) вироблення конкретних рекомендацій по оптимізації психологічного клімату в колективі.
Якщо для вирішення другої групи завдань необхідно створити в кожному випадку спеціальну методику, то в першому випадку, як показує практика, виникає потреба робити періодичні «зрізи» з метою діагностики стану психологічного клімату в колективі, відстежувати дієвість тих чи інших заходів і їх вплив на психологічний клімат і т.д. Такі вимірювання можуть бути корисні, наприклад, при вивченні адаптації нових працівників, ставлення до роботи, динаміки, текучості кадрів, ефективності управління, продуктивності праці.
Для дослідження психологічного клімату в колективі можна використати методики А.Ф.Фідлера (табл.8.3), експрес-методика оцінки соціально-психологічного клімату в трудовому колективі А.С. Михалюк, Л.Ю. Шарито (дод.)
Методи підтримки корпоративної культури (внутрішній PR)
§ Посилення існуючої мотивації, боротьба з тим, що працювати просто набридло.
§ Підтримка та обмеження ініціатив.
§ Використання існуючих конфліктів у конструктивних цілях.
§ Розкриття здібностей працівників, знаходження шляхів самореалізації.
§ Оцінка персоналу
§ Навчання персоналу, тренінги.
Внутрішній PR – зв’язок з громадськістю, який звужується до працівників однієї компанії. І цей зв’язок повинен базуватись на місії компанії. Можна що завгодно написати в місії, але важливо зрозуміти, чим „ми” відрізняємось від „інших”. Що в нашій компанії, людях, бізнесі є особливе, не схоже на інших. Головне завдання внутрішнього PR – зрозуміти саме це і до цього прагнути. А основна проблема – не звузити PR до пропаганди потрібного способу мислення в окремо взятій компанії.
