Формування корпоративної культури здійснюється на підставі цінностей і організаційних норм. Організаційні норми – це узагальнені правила, що керують поведінкою співробітників та приводять до досягнення цілей організації. Ролі визначають внесок кожного працівника в спільну діяльність, залежно від його формальної або неформальної позиції в організації, а також взаємні очікування і взаємний контроль співробітників. З погляду соціології, персонал – це група працівників, кожен з яких приймає і розділяє загальні цілі, цінності і норми організації, має певні особисті ціннісні орієнтації, володіє необхідним набором якостей і навиків, які дозволяють йому займати певну позицію в соціальній структурі організації і грати відповідну соціальну роль.
На думку експертів, створення системи корпоративних цінностей – це відповіді на питання:
1. Що ми робимо?
2. До чого ми здібні?
3. Які наші життєві установки?
4. Який у нас план?
5. Який інтерес наш бізнес представляє для клієнтів, працівників компанії, партнерів?
6. Де особисте місце кожного працівника в загальному плані розвитку компанії?
В структурі феномену приналежності до організації можна умовно виділити кілька параметрів: а саме, інтеграцію, диференціацію і адаптацію.
Інтеграція.
Інтеграція може здійснюватися в наступних напрямах:
- Процедури комунікації: визначення методів комунікації, розвиток процедур обміну думками по важливих питаннях.
- Межі підрозділів: розробка критеріїв членства в підрозділах. Даний параметр інтеграції включає питання структуризації організації на підрозділи залежно від виконуваних завдань і оптимальної організації праці.
- Влада і статус: визначення правил отримання, реалізації і втрати влади і статусу. У цьому плані необхідно відзначити проблему делегування відповідальності, яка безпосередньо пов'язана з рівнем розвитку корпоративної культури. Це може стосуватись не лише правил поведінки, але і питань оплати праці.
- Нагородження і покарання: розробка системи заохочень за успішну поведінку і покарання за незадовільні дії. Звичайно, найбільш поширений механізм контролю цього параметра інтеграції – це система оплати.
Інтеграційну функцію можна розглядати і як психотерапевтичну, коли люди, працюючи разом, створюють собі такі умови, за яких вони відчувають себе легко і комфортно.
Диференціація, яку можна розуміти як уточнення поняття “унікальності”, певною мірою розширює поняття “спеціалізація” в рамках конкретної організації. Якщо продовжити порівняння з організмом, то можна відзначити, що певні органи пристосовані справлятися із заданою, призначеною саме для них функцією.
Після ухвалення рішення про прийом людини на роботу постає питання про визначення його “унікального” місця в колективі, тобто створення такої ситуації організації роботи даного співробітника, при якій його якості розкриваються з максимальною користю для організації. Професійне використання потенціалу організаційної культури видно вже тоді, коли менеджер з персоналу приділяє достатньо багато часу розповіді про те, що прийняте в компанії, а що ні. Це може істотно полегшити життя людині, дати йому відчути переваги того, що означає бути “гравцем цієї команди”. Перший день роботи в компанії починається з традиційного знайомства, коли наставник знайомить нового працівника з працівниками компанії, з формальними і неформальними правилами компанії. Саме на цьому етапі починається цілеспрямоване формування установок людини, його занурення в культуру професійної діяльності в даній організації.
Адаптація як функція корпоративної культури забезпечує два найважливіші параметри виживання організації на ринку. Це, по-перше, стабільність виживання організації в умовах, що змінюються, а по-друге, гнучкість, здібність до оперативного реагування на зміни. Передумовою стабільності діяльності організації є чітко відлагоджена система внутрішньокорпоративних процесів, в першу чергу інформаційних і комунікаційних.
Формування корпоративної культури організації складається з наступних чотирьох етапів:
- 1 етап – визначення місії організації, базових цінностей
- 2 етап – формування стандартів поведінки членів організації
- 3 етап – формування традицій організації
- 4 етап – розробка символіки
В процесі формування корпоративної культури компанії головне місце займає створення місії компанії.
Концепція місії вперше з’явилась в західних країнах на початку 80-тих. Вважається, що її засновником був відомий американський економіст Майкл Друкер, який в 1973 році в одній зі своїх робіт сформулював запитання “Який ваш бізнес?”. Кілька років пізніше питання трансформувалось в сучасний варіант “Яка ваша місія?”
Таким чином, процес формування корпоративної культури вимагає наступних кроків її реалізації:
1. Створення місії, тобто певної соціально прийнятної ідеї, для чого потрібна компанія суспільству.
2. Створення ситеми атестації та мотивації (матеріальної та нематеріальної), яка б підтримувала та заохочувала в працівників потрібні цінності, установки та поведінку.
3. Зміна організаційної структури (якщо це реально необхідно), перерозподіл повноважень між відділами та людьми, введення нових процедур прийняття рішень, надходження інформації, планування, контролю та звітності.
4. Запрошення на роботу людей, що мають установки та цінності, прийнятні для компанії.
5. Просування на менеджерські посади людей, що є носіями корпоративної культури, або які здатні швидко пристосовуватись до умов, що змінюються.
Етапи та результати формування корпоративної культури описуються в документі корпоративне керівництво. Цей документ є особливо корисним в ситуаціях прийому на роботу та адаптації нових співробітників.
