Дисциплинарная ответственность – это законная форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, предусматривающая ответственность работника перед нанимателем за совершённый дисциплинарный проступок.
Основной целью дисциплинарной ответственности работников является: во-первых, охрана внутреннего трудового распорядка трудового коллектива; во-вторых, воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.
Следовательно, дисциплинарная ответственность оказывает правоохранительное, предупредительно-воспитательное воздействие тем, что в отношении лица, допустившего нарушение дисциплины труда, устанавливаются невыгодные правовые последствия личного, материального или организационного характера в сфере данного (а при дисциплинарном увольнении – и иного) трудового правоотношения.
Воздействуя на сознание и волю работников, указанные последствия исправляют их поведение в соответствии с требованиями дисциплины труда и вырабатывают привычку быть дисциплинированным.
Основанием дисциплинарной ответственности работников является нарушение, неисполнение трудовых обязанностей, регулируемых правом, трудовым договором, заключённым на основе предписаний действующего законодательства о труде и коллективного договора.
Кроме трудовых обязанностей, характеризующих трудовую функцию, у работников есть и ряд других обязанностей по соблюдению дисциплины, направленных на обеспечение надлежащего течения процесса труда и выполнение принятого ими на себя круга работ. Эти обязанности многочисленны и различны по своему назначению и правовому значению. Они делятся на основные (обязательные при всех трудовых ситуациях) и дополнительные (обязательные при определённых трудовых ситуациях); на общие (относящиеся ко всем работникам, за некоторыми исключениями) и специальные (относящиеся к некоторым категориям работников – нанимателю).
К основным обязанностям работника относятся:
♦ выполнять установленную нанимателем норму труда;
♦ соблюдать продолжительность и режим рабочего времени и др.
К дополнительным обязанностям работника относятся:
♦ проявлять инициативу, заботу, старательность для выполнения принятого на себя круга или участка работ (трудовой функции);
♦ организовать труд на своём рабочем месте;
♦ совершенствовать свою квалификацию.
Основные обязанности нанимателя делятся на две группы:
♦ обязанности по обеспечению надлежащего течения процесса труда, дисциплины труда, выполнения трудового и производственного задания;
♦ создание для работников надлежащих трудовых и бытовых условий, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
Законность дисциплинарной ответственности состоит в следующем:
♦ может иметь место только за совершенные дисциплинарные проступки;
♦ может применяться только должностными лицами и органами, наделёнными этим правом;
♦ дисциплинарные взыскания применяются в строгом соответствии с требованиями закона за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей с соблюдением установленных сроков;
♦ за одно нарушение трудовой дисциплины может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание.
Правило ч. 3 ст. 199 ТК о том, что за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, не распространяется на так называемые «длящиеся» нарушения, когда они продолжаются, несмотря на наложенные взыскания. Например, если работник после применения к нему взыскания за необоснованный отказ выехать в командировку продолжает отказываться от выезда, то на него может быть наложено второе взыскание, в том числе в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК. Перечень дисциплинарных взысканий, указанных в законе, является исчерпывающим.
Правовые гарантии против необоснованного наложения взыскания выражаются в обязанности нанимателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме, довести до сведения работника под расписку приказ или распоряжение.
За нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение.
Действующим трудовым законодательством не установлены конкретные составы нарушений дисциплины труда и соответствующие им дисциплинарные взыскания.
Различают два основных вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность по правилам внутреннего трудового распорядка может быть возложена на любого работника, совершившего дисциплинарный проступок, если его трудовая функция не связана с какими-либо исключительными условиями труда.
Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей кругом работников, к которым она может быть применена, кругом лиц и органов, наделённых дисциплинарной властью, мерами взысканий и может устанавливаться только законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами о дисциплине и по специальным нормативным актам (ответственность работников прокуратуры, судей и др.).
Установление разновидностей специальной дисциплинарной ответственности обусловлено спецификой трудовых функций, выполняемых теми или иными группами работников, или особо вредными последствиями, наступающими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей работников в отдельных отраслях экономики.
Дисциплинарная ответственность по уставам о дисциплине характеризуется: чётким определением круга лиц, на которых данные уставы распространяются; более широким понятием дисциплинарного проступка; применением более строгих мер дисциплинарного взыскания; дифференциацией мер дисциплинарного взыскания в зависимости от содержания трудовой функции; определением объёма дисциплинарной власти различных должностных лиц.
Перечень дисциплинарных взысканий имеет необходимую ступенчатость: начиная с самого лёгкого взыскания – замечания, перечень постепенно усиливает тяжесть каждой последующей меры и кончается самым тяжёлым – увольнением с работы.
Выбор меры дисциплинарного взыскания определяется тяжестью совершённого нарушения дисциплины труда, степенью вины работника. Взыскание должно быть целесообразным и справедливым, способным оказать на виновного надлежащий воспитательный эффект.
Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются работники, если они, имея дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, в течение года со дня его применения вновь нарушили дисциплину. Если дисциплинарный проступок совершён работником, являющимся членом совета предприятия или членом цехового комитета или комитета профсоюза, то вопрос о наложении на него взыскания подлежит согласованию с советом предприятия, цехкомом или профкомом.
По своему содержанию дисциплинарные взыскания, применяемые нанимателем за нарушение трудовой дисциплины, разделяются на две группы: общие и специальные меры взыскания.
К общим мерам морально-правового характера относятся замечание, выговор.
К специальным мерам взыскания относятся меры дисциплинарного воздействия за наиболее грубые нарушения дисциплины – увольнение (п. 4, 5, 7 и 8 ст. 42 ТК).
К работникам, совершившим прогул, кроме дисциплинарных взысканий применяются снижение размера единовременного вознаграждения за выслугу лет или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до 3 месяцев в организациях, где такая выплата установлена, уменьшение отпуска на число дней прогула. За прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения работник депремируется, ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы организации или оно не выплачивается совсем.
Увольнение – самая строгая мера дисциплинарного взыскания и допускается по общим правилам только в следующих случаях: за систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, за прогул без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения и хищение государственного или общественного имущества.
Вопрос об увольнении за нарушение трудовой дисциплины должен решаться как с точки зрения учёта интересов производства, так и с точки зрения учёта интересов воспитания работников.
Сущность увольнения как дисциплинарного взыскания состоит в том, что оно прекращает трудовое правоотношение работника с данным нанимателем. В связи с этим, если дисциплинарные взыскания, относящиеся к моральным мерам воздействия (замечание, выговор), влекут за собой просто невыгодные для нарушителя последствия и состоят в отрицательной оценке и осуждении поведения работника в трудовом коллективе, то в связи с увольнением наступают наиболее невыгодные правовые последствия. Работник теряет ряд трудовых выплат и льгот, на которые он имел субъективное право или которые принадлежали бы ему по решению нанимателя, если бы трудовое правоотношение не было прервано, в частности:
♦ не выплачивается вознаграждение по годовым итогам независимо от времени увольнения в течение учитываемого года;
♦ если работник был уволен до окончания рабочего года, в счёт которого он уже получил отпуск, то производится удержание за неотработанные дни отпуска;
♦ право на трудовой отпуск на новом месте возникает только по истечении 6 месяцев работы;
♦ прерывается непрерывный трудовой стаж, дающий работнику льготы и преимущества по трудовому правоотношению.
Трудовые споры о наложении дисциплинарных взысканий разрешаются в соответствии с главой 17 ТК.
Контрольные вопросы
1. В чём состоит сущность трудовой дисциплины и её роль в организации труда работников?
2. Основные права и обязанности работников.
3. Основные права и обязанности нанимателей.
4. Виды поощрений работников за успехи в труде.
5. Виды дисциплинарных взысканий за нарушение трудовой дисциплины.
6. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий.
