Стимулирование служебно-трудовой активности личного состава Государственной противопожарной службы

Опыт человечества показывает, что когда у человека имеется какая-либо личная заинтересованность, он старается работать значительно больше, чем тогда, когда таковая отсутствует. Не открывая никакой Америки, можно с большой уверенностью сказать, что чем выше заинтересованность конкретного человека в результатах своей работы, тем больше он будет стараться, а если она, личная заинтересованность, очень высока - человек сделает всё возможное, а иногда и просто невозможное в достижении намеченных целей. Повысить заинтересованность людей возможно только с помощью системы стимулов.

Достаточно интересным является происхождение понятия стимул. Оно происходит от латинского слова stimulus, то есть погонялка. У древних латинян это была остроконечная палка, которой подгоняли животных. Затем это слово приобрело переносный смысл и по С.И. Ожегову стало обозначать любую внешнюю причину, побуждающую личность к совершению поступков, нужных обществу, государству, коллективу.

Учитывая эту, совсем нехитрую сентенцию, нельзя не усвоить, что стимулирование является одним из способов социального управления и означает сознательное воздействие в целях побуждения людей к определённым действиям, способствующим достижению целей субъекта управления. Здесь мы также сталкиваемся с явно управленческой функцией, повседневно осуществляемой на различных уровнях управления.

Стимулирование, как деятельность субъекта управления, полномочного принимать решения, предполагает знание того, от чего зависит поведение людей, какие факторы побуждают к определённой деятельности. Ориентация на получение удовлетворения в целом сильнее побуждает человека к определённому поведению, поэтому воздействие через стимулы обычно оказывается эффективнее прямого воздействия, по своей организации стимулирование сложнее прямого воздействия.

Любую деятельность всегда стимулирует совокупность качественно различных факторов, их определённая система, характер которой обусловлен природой общественно-экономических и государственно-правовых отношений, положением различных социальных групп в обществе, в государственных структурах.

Организационные, социально - психологические и правовые аспекты стимулирования служебной деятельности в Государственной противопожарной службе связаны с отношением её личного состава к различным стимулам, с учётом личностных способностей, мотиваций, ценностных ориентаций, с социально-психологическим климатом и стилем руководства в подразделении, с правовым статусом как руководителя, так и подчинённого.

При планировании любых, а тем более реформаторских, мероприятий необходимо разрабатывать и систему стимулирования, адекватную сложившейся ситуации. Но изменять такую систему произвольно, без учёта закономерностей проявления мотивационных сил у сотрудников невозможно. Ведь любой, даже самый подробный план работы или выполнения какого-либо задания, если он окажется "безмотивным", неизбежно обрекается на провал. Ядром мотивационных сил являются социальные, духовные и даже биологические потребности человека.

Решая проблему совершенствования служебной деятельности личного состава, руководитель обязан выделить и сопоставить, с одной стороны, систему стимулов, с другой - систему мотивов и потребностей, на удовлетворение которых направляются эти стимулы. Стимулирование будет эффективным в той степени, в какой эти две системы сочетаются.

Нередко руководителю бывает нелегко определить с точностью, что движет подчинёнными, но попытаться это сделать всё же необходимо, хотя бы приблизительно, поскольку в противном случае ему придётся действовать вслепую. Для решения данной проблемы существуют два основных подхода:

- первый - задействовать такие мотивы деятельности подчинённых, которые откровенно являются их внутренними побуждениями или потребностями;

- второй - использовать те мотивы, которые представляют собой восприятие и познание сложившейся ситуации.

Естественно, что указанные подходы не являются взаимоисключающими, наоборот они взаимодополняют друг друга. Но руководитель при этом должен помнить, что любой его подчинённый - не только член коллектива, которым он управляет, но и член разнообразных социальных групп, таких как семья, общественные организации, дружеская компания, спортивная команда и т.п., то есть он всегда активная личность. Поэтому стимул, высоко значимый для одного человека, может оцениваться совсем по другому для другого. И основная задача руководителя здесь состоит в том, чтобы, определить, выбрать для каждого конкретного подчинённого такой стимул, который, удовлетворяя его потребности, вызывал бы у него целесообразную для подразделения служебную активность.

Как мы уже убедились, важнейшей составляющей искусства управления личным составом является умение стимулировать сотрудников и работников. Руководитель подразделения Государственной противопожарной службы вправе решать, кого и как поощрить, кого и как наказать в дисциплинарном порядке. Используя это право, руководителю следует умело опираться на существующую систему мотивации деятельности подчинённых, для побуждения их к активности и целенаправленной работе во имя достижения нужного Государственной противопожарной службе, государству и обществу в целом, результата.

Процесс стимулирования служебной деятельности включает в себя и определённый уровень информированности сотрудника и сознательную целенаправленность его на выполнение задач и функций, стоящих перед Государственной противопожарной службой.