Вновь начнём с дефиниций. Если рассуждать по житейски, то понятие "карьера", происходящее от итальянского слова carriera, переводимого как бег, жизненный путь, поприще, означает продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известной славы, выгоды, а также род занятий, профессию (например, карьера профессора). Ничего нехорошего в этом понятии нет, если человек не срывается на карьеризм, т.е. на беспринципную погоню за личным успехом в любых видах деятельности, вызванную корыстными, индивидуалистическими побуждениями или целями, например, продвижение по службе любой ценой, или как иногда говорят "идти по головам", не считаясь ни с чем.
Если говорить с позиций научных, то карьера - это субъективно, индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым, служебным опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. Карьера может быть профессиональной и внутриорганизационной. Первая характеризуется тем, что конкретный сотрудник или работник в процессе своей служебной деятельности последовательно в одной или в разных организациях проходит различные стадии своего развития: обучение, поступление на службу или работу, профессиональный рост, поддержка, развитие и оценка индивидуальных профессиональных способностей и, на конец, уход на пенсию.
Вторая охватывает последовательную смену стадий развития сотрудника, работника в рамках одной организации и реализуется в трёх основных направлениях:
- вертикальном, наиболее зримом, когда человек растёт по ступеням служебной иерархии;
- горизонтальном, когда человек перемещается в другую функциональную область деятельности, либо в выполнение служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, руководство временным целевым коллективом), или расширение, усложнение решаемых задач в рамках занимаемой ступени, как правило, с адекватным изменением вознаграждения;
- центростремительном, наименее очевидным, хотя во многих случаях очень привлекательным для личности, т.е. когда человек движется к центру, к руководству организацией.
Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер и смысл его заключается в том, что, начиная с момента поступления сотрудника или работника на службу в подразделение и кончая его предполагаемым увольнением со службы, должно быть организовано планомерное горизонтальное и вертикальное их продвижение по системе должностей. Сотрудник, работник должны знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей следует добиться, чтобы рассчитывать на продвижение.
И здесь весьма существенным моментом является зачисление сотрудников и работников в резерв кадров для выдвижения, что следует рассматривать как законное и достаточное основание для дальнейшего изучения " резервистов " и подготовки их к отправлению более высоких должностей.
Пункт 1.3 Инструкции впервые в нормативных документах МВД дал право гражданства термину " служебная карьера " под которым следует понимать процесс успешного продвижения по ступеням служебной лестницы (вертикальная карьера). Так вот, после зачисления сотрудника в резерв кадров на выдвижение становится уместным её планирование, разумеется, строго индивидуальное. Под таким планированием следует понимать разработку комплекса мер по развитию потенциала " резервиста " с целью подготовки его к замещению более высокой должности и его планового продвижения по службе или работе.
Согласно пункту 3.1 Инструкции начальники "...подразделений, в которые планируется перемещение сотрудников, зачисленных в резерв, совместно с кадровым аппаратом данного органа составляют индивидуальные программы подготовки этих сотрудников". Программы утверждаются начальниками, принимавшими решение о зачислении сотрудников или работников в резерв на весь срок пребывания зачисленного в резерве с учётом его теоретической и практической подготовленности. Совершенно естественным представляется и требование Инструкции о том, чтобы руководители и кадровые аппараты создавали необходимые условия для повышения профессионального мастерства зачисленным в резерв выдвижения в соответствии с утверждёнными программами.
Как и всякая серьёзная работа, работа с резервом выдвижения и планирование должностного роста сотрудников и работников, зачисленных в этот резерв, строится на основе определённых принципов, к которым можно отнести:
1. Планомерность перемещения кандидатов по службе или работе при условии соответствия их требованиям по новой должности.
Планомерность перемещений по службе или работе заключается в следовании в основном мерам, намеченным в индивидуальных программах служебной карьеры зачисленного в резерв лица и создании соответствующих условий для реализации намеченных целей.
2. Постепенность должностного роста.
Постепенность перемещения по службе или работе необходима в целях обеспечения последовательного прохождения службы, работы на должностях различного уровня для роста профессионального мастерства и приобретения " резервистами " необходимой компетентности по реализации возлагаемых функций по мере продвижения по вертикали или перемещения.
3. Ограничение сроков пребывания на отдельных должностях.
Данный принцип обусловлен " временным фактором ", т.е. сроками пребывания в определённой должности, в течение которого лицо работает творчески, с большим интересом и максимальной отдачей, что в свою очередь подпитывается и естественным стимулом перспективы продвижения. Что это значит? Да только то, что, с одной стороны, какой-то срок работы на должности просто необходим для раскрытия способностей кандидата в руководители, а с другой - крайне важно не "передержать" кандидата в резерве с тем, чтобы он не потерял перспективу в ожидании перемещения, что может привести к снижению творческого подхода, отношения и результатов работы.
4. Организация обучения зачисленных в резерв в целях повышения их квалификации, необходимой для отправления следующей должности.
Вряд ли у кого есть сомнение в необходимости обучения лиц, зачисленных в резерв выдвижения, поскольку многие факторы, в том числе и динамика оперативной обстановки и социально-экономических условий жизни влияют на практическую деятельность подразделения и требует постоянного пополнения знаний с тем, чтобы быть на высоте положения, соответствовать требованиям времени к профессиональности и компетентности руководителя.
5. Оценка руководителями зачисленных в резерв лиц при их должностном росте.
И здесь, видимо, всё ясно - для решения вопросов выдвижения кадров она просто необходима.
После сформирования резерва кадров для выдвижения с опорой на перечисленные принципы необходимо организовать работу с лицами, зачисленными в этот резерв. На этом этапе решаются в основном две цели. Во-первых, продолжение изучения деловых и личных качеств кандидатов и, во-вторых, создание условий для раскрытия возможностей резервиста с тем, чтобы целенаправленной подготовкой добиться повышения его профессионального мастерства, развития организаторских способностей, приобретения им теоретических и практических знаний и навыков для руководящей работы.
Основой организации работы с резервом является, бесспорно, индивидуальный подход, индивидуальное планирование, в зависимости от должностей, к замещению которых готовят резервистов и их подготовки. Основные требования к структуре и содержанию программ индивидуальной подготовки раскрыты в Инструкции о формировании резерва руководящих кадров, но главное - они должны содержать комплекс конкретных мероприятий по повышению профессионального мастерства и развитие организаторских способностей лица, зачисленного в соответствующий резерв, включая теоретическую и практическую подготовку. Теоретическая подготовка предусматривает направление кандидата в руководители на учёбу, в нашем случае - на Факультет руководящих кадров, привлечение к разработке и проведение командно-штабных учений и учебно-методических сборов и обучение на курсах подготовки резерва, если они, конечно, в органе или подразделении имеются. После теоретической учёбы необходимо оценить полученные резервистом знания, скажем, путём приёма зачётов.
Очень важна практическая подготовка, которая может осуществляться в таких формах, как стажировка в конкретной должности, участие в комплексном инспектировании и контрольных проверках состояния служебной деятельности подразделений, участие в подготовке правовых нормативных актов различного уровня и, обязательно, исполнение обязанностей по соответствующей должности в период отсутствия того или иного руководителя.
После завершения программы руководителю совместно с кадровым аппаратом необходимо проанализировать эффективность реализации предусмотренных ею мероприятий. Согласно Инструкции письменный отчёт "резервиста" должен быть приобщён к его личному делу. Далее уже вопрос реализации резерва руководящих кадров - если всё идёт нормально и имеются соответствующие условия кандидат выдвигается на вышестоящую должность, если где-то имеется сбой в программе - нужно разобраться в причинах, если допущена ошибка при включении работника в резерв – об этом следует так и сказать и такого работника из резерва исключить.
