Процесс формирования резерва кадров в ГПС. Основные источники резерва, критерии и группы качеств кандидатов для выдвижения в резерв руководителей

 

Функционирование системы Государственной противопожарной службы во многом зависит от своевременного обеспечения её подразделений руководящими кадрами. Конечно, остаётся очень важным то, чтобы каждый начальник, каждый сегодняшний руководитель работал наиболее эффективно, максимально реализовывал свой потенциал на доверенной ему должности. Если этого не происходит и работа не даёт возможности реализовать свой потенциал, это ослабляет руководителя любого уровня управления. В связи с этим существует проблема подготовки руководящих кадров, раскрытия, развития и рационального использования их потенциала.

Развитие потенциала, о котором мы будем говорить, это процесс изменения личности сотрудника или работника в связи с приобретением ими новых знаний, опыта, умений, навыков, формированием необходимых профессиональных качеств, которые свидетельствуют о росте их квалификации и результативности работы и могут ставить вопрос о продвижении по службе или работе. Это процесс кадровый и он не может быть неуправляемым, должен иметь целенаправленный характер. Исходя из такого умозаключения, резерв кадров для выдвижения в системе работы с личным составом необходим и чрезвычайно важен, поскольку позволяет выявлять

лидеров, будущих руководителей служебных коллективов, от личности и работы которых во многом будет зависеть эффективность деятельности подразделений Государственной противопожарной службы.

Все вопросы формирования резерва кадров для выдвижения регламентируются "Инструкцией о формировании резерва руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации и работе с ним ", утверждённой приказом МВД России от 02.04.96 N 191.

Основной целью создания и формирования резерва кадров для выдвижения является, таким образом, обеспечение выполнения служебных задач путём своевременного и эффективного замещения руководящими кадрами соответствующих должностей в органах управления и подразделениях, а также создание основы для планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами. Помимо этого работа с резервом кадров для выдвижения является фактором стабилизации руководящих кадров, ибо даёт им уверенность в перспективе продвижения по службе.

Что же такое резерв кадров для выдвижения? Исходя из нормативных актов и литературных источников, это утверждённая в установленном порядке группа специально подобранных лиц из числа сотрудников и работников с хорошими организаторскими способностями, инициативных, склонных к нововведениям, имеющих перспективу в службе и работе, которые после изучения, подготовки и проверки на практических делах могут выдвигаться на должности руководящего состава в органах управления и подразделениях.

Формирование такого резерва процесс сложный, основанный на анализе расстановки руководящих кадров и определении потребностей в кадрах руководителей в перспективе и при их перемещении, изучения и подбора лиц, соответствующих предъявляемым требованиям и юридическое закрепление состава резерва. (Смотреть приложение к лекции).

В пункте 1.2 Инструкции даётся следующее достаточно чёткое и в общем-то исчерпывающее определение:"Резерв руководящих кадров органов внутренних дел Российской Федерации- это сформированная в установленном порядке группа перспективных сотрудников для их целенаправленной подготовки и последующего выдвижения на должности руководителей. По решению соответствующего начальника в резерве могут состоять сотрудники для последующего замещения других вышестоящих должностей".

Правовой базой формирования резерва выдвижения являются статья 35 Положения о службе в органах внутренних дел, установившая обязанности начальника:"... обеспечивать гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчинённых..." и "... не допускать протекционизма в работе с личным составом...", а также уже названная Инструкция, утверждённая приказом МВД России от 02.04.96 N 191.

Согласно Инструкции (пункт 1.3) "...основными задачами формирования резерва и работы с ним являются:

- упорядочение механизма планирования продвижения сотрудников по службе (служебной карьеры);

- повышение эффективности подготовки руководящих кадров;

- своевременное замещение должностей руководящего состава наиболее квалифицированными сотрудниками;

- укрепление и стабилизация руководящих кадров, обеспечение их преемственности;

- усиление демократических начал решения кадровых вопросов в органах внутренних дел".

Из сказанного можно сделать вывод, что резерв выдвижения формируется на принципах плановости, гласности и демократизма.

Плановость - требуется для перспективного учёта движения руководящего состава, что, естественно, требует систематического рассмотрения вопросов, связанных с формированием резерва выдвижения, разработку и своевременное утверждение его списков и планов работы с ним.

Гласность - обеспечивается рассмотрением аттестаций на комиссиях, объявлением о включении сотрудников в резерв на совещаниях и собраниях, проведением бесед с зачисленными в резерв, обсуждение с ними возможностей продвижения по службе или работе и т.п.

Демократизм - предполагает участие в отборе кадров в резерв выдвижения достаточно широкого круга лиц: руководителей подразделений, работников кадрового аппарата представителей общественных формирований, да и самих сотрудников или работников.

Согласно пункту 2.1 Инструкции "...резерв формируется в органах внутренних дел и их подразделениях, образовательных и других учреждениях системы МВД России, руководители которых имеют право назначения сотрудников на соответствующие должности. Формирование резерва осуществляется с учётом качественного состава кадров и потребности в замещении соответствующих должностей".

Следовательно, резерв кадров для выдвижения должен быть в органах управления и подразделениях Государственной противопожарной службы, как по должностям руководящего состава из числа сотрудников, так и по работникам.

Итак, после изучения правовой базы следует осуществить анализ расстановки руководящих кадров в органе управления или в подразделении и спрогнозировать потребность в них на ближайшие годы. При этом следует учитывать предстоящие увольнения руководителей на пенсию, направление их на учёбу, возможный перевод на другую работу и т.п., а также грядущие организационно-штатные изменения и на этой основе разработать возможные схемы перемещения руководящего состава.

Затем на основе изучения и оценки результатов оперативно-служебной деятельности, личных и деловых качеств сотрудников и работников осуществляется отбор и зачисление их в резерв выдвижения. Эту работу проводят, как правило, кадровые аппараты при непосредственном участии руководителей подразделений, но сами отбор и зачисление в резерв осуществляют руководители, имеющие право назначения или представления к перемещению сотрудников и работников на соответствующие должности.

Численность личного состава, зачисляемого в резерв выдвижения на соответствующую должность согласно пункту 2.5 Инструкции не ограничивается.

В резерв отбираются кандидаты, обладающие способностями и качествами, позволяющими считать, что в результате целенаправленного развития их потенциала они смогут выполнять обязанности на более высоких должностях. Очень важно, чтобы отобранные кандидаты отвечали бы, в конечном счёте, требованиям, предъявляемым к руководителям. При отборе кандидатов на зачисление в резерв в соответствии с требованиями пункта 1.3 Инструкции также учитываются:

- возраст сотрудника (с учётом предельного специального звания по предполагаемой должности);

- соответствие имеющегося у сотрудника образования специальностям, предусмотренным по предполагаемой для замещения должности;

- наличие опыта работы по предполагаемому виду деятельности;

- знание нормативных правовых актов, регламентирующих деятельность соответствующих категорий руководителей;

- состояние здоровья.

Если выдвижение предполагает перемещение на службу или работу в другую местность, в обязательном порядке должна учитываться возможность проживания в ней самого сотрудника или работника и членов их семей по состоянию здоровья.

Методы отбора кандидатов в резерв выдвижения могут быть разнообразными. Это: и беседы с руководителями подразделений, и наблюдения работников кадрового аппарата, и собеседования в коллективах, и изучение личных дел сотрудников и работников, и анализ итогов аттестации.

Основными источниками формирования резерва кадров для выдвижения являются: во-первых, штатные заместители соответствующих начальников, во-вторых, выпускники Факультета руководящих кадров ГПС Академии Государственной противопожарной службы МЧС России, в третьих, сотрудники, аттестованные к выдвижению на высшие должности, и, в-четвёртых, сотрудники или работники, проявляющие на практике организаторские способности и лидерские качества в повседневной работе, при исполнении служебных обязанностей и выполнении специальных поручений и заданий.

Поиск и отбор среди сотрудников или работников способных организаторов необходимо осуществлять постоянно. Составляемое в произвольной форме представление о зачислении в резерв подписывается начальником, в компетенцию которого входит право представления к перемещению на планируемую должность. Само же зачисление личного состава в резерв выдвижения осуществляется путём внесения в список, форма и содержание которого определены приложением к неоднократно упоминавшейся Инструкции.

Отобранные кандидатуры обсуждаются на совещаниях или собраниях личного состава, при этом кандидаты имеют право присутствовать на этих обсуждениях.

Зачисление в резерв производится только с согласия сотрудников или работников. Если подготовлен резерв для выдвижения на должности, назначение на которые должно согласовываться с органами местной власти и управления, список резерва также должен быть согласован с ними.

После согласований списки резерва утверждаются начальниками, которым предоставлено право назначения на должности. Приказ о зачислении объявляется сотруднику кадровым аппаратом под расписку в 10-дневный срок. Срок пребывания сотрудников или работников в этом резерве, согласно пункту 2.13 Инструкции, не должен превышать 3 лет. Исключение из него согласно пункту 4.2 осуществляется в индивидуальном порядке "...в случаях неудовлетворительного выполнения сотрудником индивидуальной программы подготовки и снижения уровня и результатов оперативно-служебной деятельности..."

Лица, успешно выполнившие индивидуальные программы подготовки, но по объективным причинам не назначенные в период пребывания в резерве на планируемые для них должности, могут вновь зачисляться в этот резерв на общих основаниях.