Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Взыскания за нарушение дисциплины

 

Теперь об отрицательных формах стимулирования. К ним можно отнести: невыплату сотруднику части денежного содержания за время прогула, перемещение на нижестоящую должность по служебному несоответствию или в порядке дисциплинарного взыскания, снижение в звании на одну ступень, материальную ответственность сотрудников за ущерб, причинённый их действиями государству, юридическим и физическим лицам.

Для того, чтобы дальше рассматривать затронутую тему, необходимо определиться с понятием дисциплинарного проступка.

По общему правилу дисциплинарный проступок есть противоправное виновное нарушение служебной, воинской или трудовой дисциплины сотрудниками, военнослужащими, работниками а также гражданским персоналом Государственной противопожарной службы, т.е. рабочими и служащими, ненадлежащее исполнение или неисполнение служебных, воинских или трудовых обязанностей (при отсутствии признаков состава преступления), за которые действующим законодательством предусмотрена ответственность в дисциплинарном порядке. В этом определении есть все составляющие состава дисциплинарного проступка: субъект - сотрудник, военнослужащий или работник, объект - служебные, воинские или трудовые обязанности, субъективная сторона - виновность совершения, т.е. умысел (прямой либо эвентуальный, т.е. косвенный) или неосторожность и объективная сторона - ненадлежащее исполнение или неисполнение обязанностей по службе, трудовых обязанностей.

Несколько слов о дисциплинарной ответственности. Что это такое?

Это ничто иное, как одна из форм воздействия на нарушителей служебной, воинской или трудовой дисциплины, заключающаяся в наложении на нарушителей дисциплинарных взысканий руководителями органов управления или подразделений Государственной противопожарной службы. Дисциплинарная практика осуществляется в отношении: сотрудников на основании Положения о службе в органах внутренних дел и Приложения N 12 к Инструкции о порядке его применения; военнослужащих - на основании Дисциплинарного устава Вооруженных Сил; работников - на основании раздела 8-го Трудового кодекса Российской Федерации, глава 30-ая которого так и называется "Дисциплина труда". Статьи 191, 192, 193, 194 и 195 кодекса чётко регламентируют эту проблему.

Пользуясь своими правами, руководитель любого уровня управления, должен помнить о следующем.

Во-первых, сотрудники и работники отношение поощрения к затраченным усилиям определяют субъективно и обязательно сравнивают полученное ими поощрение с поощрением других лиц, выполняющих аналогичную работу. Если допущена несправедливость, в коллективе возникает психологическая напряжённость, которую можно снять только дополнительной мотивировкой. Если руководитель не сделает этого своевременно, личный состав будет пытаться сделать это сам. Реакция личного состава в подобном случае может быть самой непредсказуемой, вплоть до снижения служебно-трудовой активности. Короче, до тех пор, пока коллектив не сочтёт поощрение справедливым, рассчитывать на высокую активность личного состава не приходится.

Во-вторых, поощрение должно быть непосредственно связанным с той деятельностью, которая приводит к повышению результативности работы всего подразделения в целом.

В-третьих, личный состав необходимо поощрять вместе с руководящим составом, участвовавшим в организации деятельности различных групп личного состава, планировании и осуществлении мероприятий. Однако, создавать при этом какие-либо привилегии для руководителей нельзя, поскольку это расширит разрыв между ними и теми, кто действительно выполнил работу, за которую следует поощрение.

В-четвёртых, следует помнить о том, что наложение дисциплинарного взыскания всегда является моральной травмой, как бы обоснованно и справедливо он ни было. Исходя из этого, относиться к наложению взысканий следует осторожно, и уж во всяком случае обдуманно и взвешенно, нечасто и действенно. Все виды дисциплинарных взысканий от устного замечания до увольнения со службы нельзя объявлять поспешно, сгоряча, под воздействием отрицательных эмоций, вызванных виной подчинённого. Древние говорили " Юпитер, ты сердишься, следовательно ты неправ ".

Решение о наложении взыскания лучше и правильнее принять спустя некоторое время, тем более, что нормативными актами такая возможность предусматривается. Необходимо проверить и перепроверить факт нарушения, точно установить степень вины подчинённого. Степень вины и мера взыскания должны соответствовать друг другу. Прежние заслуги, возраст и квалификация, внешние условия, повлекшие за собой нарушение дисциплины, причинённый материальный ущерб не должны быть забыты перед принятием решения о наказании.

В-пятых, дисциплинарное взыскание должно быть наложено на виновного до истечения 10 суток с того дня, когда начальнику стало известно о нарушении, а в случае проведения служебной проверки - не позднее одного месяца со дня окончания проверки. В эти сроки не входят время болезни виновного и время нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено, если сотрудник, военнослужащий или работник болен, находится в отпуске либо в командировке, а также в случае, если со дня совершения нарушения прошло более 6 месяцев, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности более 2 лет. И в этих случаях период нахождения виновного в отпуске и время болезни в указанные сроки не включается.

В-шестых, если начальник считает, что к сотруднику или работнику необходимо применить меры поощрения или взыскания, выходящие за пределы его прав, он вправе ходатайствовать об этом перед вышестоящим начальником.

И, в-седьмых, последнее, о чем должен помнить руководитель. Согласно статье 41 Положения о службе в органах внутренних дел, статье 193 Трудового кодекса сотрудник или работник имеют право обжаловать наложенное на них взыскание вышестоящим начальниками вплоть до Министра Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий и в суд. И если подчинённый воспользуется этим правом, руководителю останется винить только себя: либо он ошибся в определении степени вины и меры наказания, либо не нашел времени и необходимых слов, чтобы объяснить подчинённому мотивы, законность и справедливость наказания, которое безусловно соответствует тяжести совершенного проступка.

 

Основные направления воспитательной работы в подразделениях Государственной противопожарной службы. Индивидуальный подход как один из основных принципов воспитательной работы начальника подразделения.

 

Успешное решение задач обеспечения прав и свобод личности, человека и гражданина, закреплённых Конституцией Российской Федерации в качестве главного принципа развития общества, общественной безопасности, в том числе и выполнения поставленных статьёй 4 Федерального Закона "О пожарной безопасности" перед Государственной противопожарной службой в качестве основных задач по организации предупреждения и тушению пожаров во многом определяется уровнем развития кадрового потенциала.

Итак, воспитание. Что это такое? Займёмся, как всегда, семантикой и рассмотрим как трактуется это понятие.

В Словаре русского языка С.И.Ожегова оно толкуется как "...навыки поведения, привитые семьёй, школой, средой и проявляющиеся в общественной жизни", а воспитать кого-либо - как "..

1) вырастить, дав образование, обучив правилам поведения;

2) путём систематического воздействия, влияния сформировать чей-либо характер; 3)...привить, внушить что-нибудь кому-нибудь".

Советский энциклопедический словарь и некоторые другие справочные издания воспитание рассматривают как процесс систематического и целенаправленного воздействия общества, государства, их институтов и учреждений, а также отдельных воспитателей на духовное и физическое развитие личности в целях подготовки её к производственной, общественной и культурной деятельности и формирования личности гражданина, отвечающего потребностям времени и побуждающая её к самосовершенствованию.

Как видите, приведённые толкования отличаются друг от друга в общем-то немногими чертами и все подчёркивают главное в процессе воспитания - систематическое и целенаправленное воздействие на личность с целью придания ей тех качества, которые необходимы или желательны для общества или коллектива. Являясь одним из элементов системы работы с кадрами, воспитание тесно связано с образованием и обучением. Цели воспитания, его содержание и организация определяются требованиями конкретных реалий, складывающихся в общественных отношениях.

Воспитательная работа в органах внутренних дел содержит, в принципе, те же элементы и преследует практически те же цели, что и воспитательная работа в других государственных системах. Наиболее близкое применительно к системе нашего Министерства понятие воспитания, воспитательной работы можно найти в трудах Академии управления МВД России: "Воспитательная работа в органах и подразделениях внутренних дел - это целенаправленная деятельность руководителей, кадровых аппаратов, общественных организаций по формированию у сотрудников профессионально-нравственных качеств, которые обусловлены оперативно-служебной деятельностью и необходимы для эффективного выполнения ими своих должностных функций".

Цель всякой деятельности и, разумеется воспитательной в том числе, - это будущее, это ожидаемое состояние объекта воздействия, то есть человека, на изменение или совершенствование которого и направляется эта деятельность.

В Государственной противопожарной службе воспитательная работа преследует такие основные цели, как:

- развитие качеств личности, гражданина, сотрудника, военнослужащего или работника, отвечающих национально-государственным интересам России;

- формирование у личного состава моральной и психологической готовности к добросовестному и сознательному выполнению возложенных на органы управления и подразделения задач, верности конституционному долгу и Присяге;

- привитие личному составу строго определённых профессиональных качеств, дисциплинированности, гордости и ответственности за принадлежность к Государственной противопожарной службе МЧС России.

Одной из главных задач работы с кадрами является воспитание личного состава в духе верности Присяге, неуклонного соблюдения Конституции Российской Федерации, Кодекса чести рядового и начальствующего состава, патриотизма, гуманизма, гражданской ответственности за положение дел.

Столь же значимой задачей является и укрепление в каждом сотруднике и работнике веры и убеждённости в целесообразности честного образа жизни и исполнения своего служебного долга, в несомненной их выгоде как для себя лично, так и для всего общества.

Приоритетными направлениями воспитательной работы являются:

- профессиональное, трудовое и правовое воспитание;

- патриотическое воспитание и интернациональное, т.е.формирование культуры межнациональных отношений;

- нравственно-эстетическое воспитание.

Воспитательное воздействие следует направить также на:

- развитие у личного состава необходимых для служебно- трудовой деятельности нравственных качеств, ориентированных на общечеловеческие ценности; свободу, гуманизм, достоинство личности;

- побуждение каждого сотрудника и работника к овладению теоретическими знаниями об этике, эстетике, морали, нравственности, позволяющими глубже понимать их обязательность и в работе, и в повседневной жизни, поскольку без этого трудно определиться в нравственных приоритетах.

Понимая, что воспитательная работа является многофакторным, сложным видом деятельности, рассмотрим её систему.

Главным объектом воспитательной работы является, естественно, личность, но объектом её воздействия может быть и коллектив подразделения в целом. Если в качестве объекта выступает личность, то воздействие направляется на её сознание, мировоззрение, взгляды, мотивации и установки. По отношению к коллективу воспитательная работа решает такие проблемы, как создание и обеспечение здоровой моральной атмосферы, сплочённости, бесконфликтности, нацеленности всех членов данного коллектива на успешное решение служебных задач.

Субъектами воспитательной работы выступают руководители, как непосредственные, так и прямые начальники, заместители начальников по кадрам, работники кадровых аппаратов, практические психологи, где, естественно, они есть, общественные организации, органы общественной самодеятельности, наставники, органы государственной власти и управления, даже религиозные конфессии и церковные организации, а это становится всё более модным, а также родственники и близкие сотрудников.

Исключительно важная роль в воспитании принадлежит служебному или трудовому коллективу.

Осуществляя воспитательное воздействие на личный состав, воспитатели должны строго придерживаться определённых принципов воспитательной работы. К этим принципам можно отнести: научную обоснованность, целеустремлённость, объективность, связь с реальной жизнью, плановость, законность и соблюдение прав сотрудников, дифференцированный подход, системность, доходчивость, оперативность. При этом нельзя забывать, что эффективность в воспитательной работе зависит не от количества проведённых мероприятий. Главным принципом её был, есть и остаётся индивидуальный подход руководителя любого ранга к воспитанию своих подчинённых, ибо все люди разные, имеют различные способности, привычки и характеры. Необходимо найти подход к каждому, понять его почувствовать настроение и дать добрый совет.

Основные усилия в этой работе следует направить на профессиональное, правовое, нравственно-эстетическое и патриотическое воспитание и формирование культуры межнациональных отношений.

Поставленные цели и задачи воспитательной работы достигаются только тогда, когда воспитатели используют соответствующие средства, методы и формы воспитательной работы.

К средствам воспитательной работы относятся:

- устная и печатная пропаганда (ведомственная и местная печать, средства наглядной агитации и пропаганды);

- культурно-просветительные учреждения (музеи, клубы, дворцы культуры, библиотеки);

- средства массовой информации (кино, радио, телевидение, центральные, республиканские, краевые и областные газеты и журналы).

В зависимости от особенностей личности сотрудника и целей воспитательного воздействия необходимо использовать такие методы работы как: убеждение, положительный пример, в первую очередь личный, и поощрение, а также принуждение и наказание.

К важным фактором эффективности проведения воспитательной работы относится умение воспитателя использовать соответствующие данной ситуации формы воспитательного воздействия. Содержание, а также цели, задачи, конкретная обстановка и даже временной фактор предопределяют выбор её формы. Более того, выбор этот зависит от творческого подхода, имеющегося опыта и умения руководителя принимать оптимальные решения в зависимости от обстановки.

Формы воспитательной работы можно разделить на:

- массовые: торжественное принятие Присяги и открытие памятников и обелисков, митинги, торжественные массовые мероприятия в связи с днём пожарной охраны, демонстрация пожарной техники, показательные выступления спортсменов- прикладников, соревнования по пожарно-прикладному спорту, теле- и радио передачи по тематике пожарной охраны и пожарной безопасности;

- коллективные - это собрания личного состава, совещания, доклады, информации, беседы, вечера вопросов и ответов, обмен опытом, лекции, семинары-дискуссии, диспуты, "круглые столы", художественная самодеятельность, конкурсы, выставки, фестивали и т.п.;

- индивидуальные - беседы, поручения, внеслужебное общение.

Эффективность указанных форм и методов воспитательной работы непосредственно связана с условиями службы и быта сотрудников, с возможностями удовлетворения их насущных материально-бытовых потребностей, в том числе потребности в безопасности.

Наверное, не стоит говорить о том, что воспитательный процесс должен вестись непрерывно, при этом приказ МВД России N 501 - 1993 года требует, чтобы основное внимание уделялось:

- индивидуальной воспитательной работе руководителей с личным составом, основанной на глубоком и всестороннем изучении деловых и моральных качеств сотрудников, личном нравственном и профессиональном примере, дифференцированном подходе к различным категориям персонала;

- работе по укреплению законности и служебной, а также трудовой дисциплины с использованием социологическим форм и методов работы с кадрами, анализу и оценке морально-психологического состояния коллектива, дисциплинарной практике и контролю;

- социально-гуманитарной подготовке личного состава, особенно профессиональной этике, культуре общения вне и внутри коллектива, развитию нравственно-эстетического совершенствования;

- формированию морально-психологической устойчивости и поддержанию здорового психофизиологического состояния личного состава на основе взаимодействия с медицинской и психологической службами;

- созданию и поддержание морально - психологического климата в подразделениях, способствующего повышению эффективности учебно-воспитательного процесса, развитию духа сотрудничества, солидарности, индивидуального и коллективного соревнования;

- возрождению и активизации деятельности общественных формирований - ассоциаций выпускников, сотрудников, отраслевых служб, ветеранских организаций, судов чести и товарищеских судов, фондов и союзов.

Очень важна культурно-массовая работа с использованием музеев, клубов, дворцов культуры, библиотек, спортивных сооружений и привлечение к её проведению известных специалистов, деятелей культуры и искусства, развитию художественного самодеятельного творчества сотрудников, проведение конкурсов и выставок.

Ну, и огромное значение имеет, конечно, обеспечение моральной защиты сотрудников, участие в формировании общественного мнения и создание положительного образа работника пожарной охраны, а не образа вечно пьяного и не очень умного "кума-пожарного". В этом плане трудно переоценить организацию тесного взаимодействия со средствами массовой информации, творческими союзами и общественностью.

Возрастающие требования к личному составу закономерно выдвигают задачу совершенствования воспитательной работы в коллективах органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы. В первую очередь - индивидуальной воспитательной работы. Её необходимо рассматривать, с одной стороны, как наиболее надёжный способ оказания помощи подчинённому в формировании у него соответствующих профессиональных и нравственных качеств и как средство его мобилизации на наиболее эффективное решение служебных задач, а с другой стороны, как метод предупреждения возможных нежелательных связей, нарушений законности и дисциплины, а также других видов негативных проявлений. Такую оценку индивидуальной воспитательной работе дают Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России до 2005 года, директива МВД России от 19 июня 1996 г. N 1, решение Коллегии Министерства и приказ МВД России N 426 - 1996 г. "О неотложных мерах по укреплению дисциплины и законности в органах внутренних дел и внутренних войсках МВД России".

Реализация конституционного положения о приоритете личности, гражданина требует от руководителей, чтобы они знали особенности каждого своего подчинённого, его интересы и потребности, а также способы их удовлетворения, создания условий для самореализации личности и выработки соответствующих средств воспитательного воздействия. Это неизбежно влечёт за собой возрастание роли индивидуального подхода к каждому конкретному сотрудники или работнику и, соответственно, возрастание значения индивидуального воспитательного воздействия.

Под индивидуальной воспитательной работой принято понимать систему целенаправленных мер индивидуального воспитательного характера, осуществляемых руководителями, коллективами и общественными формированиями отношений конкретной личности.

Сущность её состоит в том, чтобы на основе изучения личных качеств подчинённых, их характера и особенностей, их интересов, потребностей и способностей максимально эффективно расставлять и использовать личный состав в интересах службы, развивать и формировать у сотрудников и работников качества, необходимые для успешного выполнения служебных задач, обеспечения соблюдения законности и дисциплины, способствовать всестороннему развитию личности.

Наиболее распространённой формой этой работы является беседа, обладающая значительным воспитательным потенциалом, т.к. в данном случае в качестве средства воспитательного общения выступает живая речь руководителя, доверительный и откровенный разговор. Беседа может вестись в плане информационном и побуждающем, но при соблюдении ряда правил, которые могут повысить её эффективность,:

- она должна быть запланирована и чётко продумана c определением времени и места проведения;

- цели и задачи беседы следует чётко и ясно сформулировать и создать обстановку взаимного доверия;

- необходимо предварительно составить план беседы, основные вопросы можно подготовить заранее даже в письменном виде и придерживаться основного направления в соответствии с поставленной целью. Следует спрогнозировать вопросы, которые могут быть заданы сотрудники и подготовиться к ответам на них;

- полученную информацию обязательно нужно зафиксировать в письменном виде, чтобы потом ничего не забыть и ничего не перепутать.

Индивидуальную воспитательную работу следует планировать и проводить прежде всего с лицами, принятыми на службу или работу, молодыми специалистами, с сотрудниками и работниками, имеющими низкие показатели в работе, допускающими нарушения либо неправильно ведущими себя вне службы. Из такого пожелания совсем не вытекает то, что "благополучные" сотрудники и работники могут быть вне поля зрения руководителя.

Всё это необходимо делать, ибо значение индивидуальной воспитательной работы как серьёзного средства активизации личности, формирования необходимых профессиональных качеств и укрепления законности и дисциплины в современных условиях велико и объективно возрастает.

Совершенствование организации, форм и методов индивидуальной воспитательной работы, обобщение и использование опыта работы передовых гарнизонов и подразделений Государственной противопожарной службы будет способствовать повышению её эффективности, усилению влияния на решение служебных задач и всестороннее развитие личности сотрудников, военнослужащих и работников.

Однако, всё изложенное окажется пустой тратой времени и средств, если из поля зрения руководителей выпадут главные для каждого отдельного сотрудника, военнослужащего и работника вопросы, связанные с оказанием им помощи в решении социально-бытовых нужд и удовлетворении потребностей личного состава и ветеранов. Обеспечение перечисленного объёма воспитательной работы возможно только при непременном условии совершенствования деятельности всех субъектов воспитательного процесса на основе использования положительного опыта подготовки кадров.

 

6. Воспитательная роль коллектива. Роль начальника в формировании морально-психологического климата в коллективе.

 

Итак, мы видим, что роль начальников, руководителей вообще в воспитании личного состава переоценить трудно. Особенно это касается привития подчинённым профессиональной культуры, вежливого и внимательного обращения к гражданам в процессе выполнения функций, возложенных на Государственную противопожарную службу.

Вместе с тем, объём воспитательной работы стал таким большим, что одним только руководителям с ним просто не справиться. Исходя из этой предпосылки, начальнику следует широко применять метод воспитания в коллективе и через коллектив. Но для этого необходимо прежде создать в коллективе здоровое профессиональное ядро, ибо всем ясно, что коллектив лишь тогда способен воспитывать человека, когда он сплочен, в нём здоровая морально-психологическая обстановка, основанная на взаимном доверии и уважении.

Личный пример в это должен подавать, конечно же, начальник подразделения, прямым долгом которого является повышение авторитета Государственной противопожарной службы и её престижа в целом. Именно руководитель должен быть инициатором мероприятий по воспитанию личного состава на трудовых и боевых традициях ГПС, подразделения. Подавая подчинённым личный пример организованности, культуры, ответственного отношения к делу, он способствует развитию инициативы у подчинённых и, тем самым, успешному выполнению стоящих перед подразделением задач.

Общеизвестно, что любой коллектив состоит из людей, отличающихся друг от друга возрастом, образованием, стажем службы или работы, профессиональным и жизненным опытом, мотивацией своих поступков и действий. Они являются носителями разнообразных личностных качеств, установок и взглядов. Все по разному относятся к моральным и материальным ценностям, по разному смотрят на возникающие в процессе службы или работы проблемы.

Многообразие характеров сотрудников, военнослужащих и работников, их проблемы и настроения создают немалые сложности в консолидации коллективов и возможности возникновения конфликтных ситуаций и даже конфликтов.

Конфликтная ситуация возникает не сразу вдруг. Для её образования необходим определённый период времени, когда в коллективах, где-то достаточно скрытно, а где-то и на глазах у всех, нарастают напряжённость, недовольство, определённые трудности, что в конце-концов может перерасти в конфликт.

Конфликт в коллективе - это уже противоречие, возникшее между людьми вследствие несовпадения их интересов, взглядов, установок, стремлений и т.п.

Психологические особенности возникновения и развития конфликтов подробно преподаются вам в рамках учебной дисциплины " Конфликтология ". Применительно же к нашей дисциплине и рассматриваемой теме, следует уяснить характер конфликтов, с которыми руководители могут столкнуться по прибытии к месту службы и вступлении в должность.

Конфликты могут носит характер конструктивный и деструктивный. Конструктивные конфликты являются следствием разногласий и борьбы по принципиальным проблемам жизни коллективов. Они могут быть полезными, способствуя предотвращению застоя, выполняя роль источника развития, движения коллектива к новым целям, могут формировать новые формы и ценности. В этом случае конфликт вскрывает источник разногласий, при правильном поведении начальника, позволяет оперативно среагировать на него и устранить причины.

Деструктивные конфликты выполняют негативную, разрушительную роль, поскольку возникают вследствие ошибочного понимания окружающими служебно-трудовых реалий, резкого расхождения во взглядах, интересах, стремлениях и эгоистических целях их участников. Борьба сторон в подобных конфликтах происходит длительно и ожесточённо, нередко методами, противоречащими морали -в ход идут жалобы, клевета на противников, умышленное создание трудностей в работе и т.д.

Конфликты не возникают просто так. В их основе всегда лежат организационные, служебные или межличностные причины.

Организационный конфликт развивается из-за рассогласования формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива. Служебный конфликт всегда является следствием низкого уровня организации службы, труда и управления в подразделении Государственной противопожарной службы.

Межличностный конфликт возникает вследствие антипатии, личной неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и т.п. как при наличии, так и при отсутствии в его признаках объективных служебных и организационных причин. Вместе с тем, к подобному конфликту ведут и организационные и служебные причины, когда принципиальные разногласия на деловой, функциональной основе переходят в личную неприязнь.

Конфликтные ситуации и конфликты, конечно же, относятся к негативным явлениям и в их предупреждении или разрешении заинтересована вся здоровая часть коллектива. Однако главным действующим лицом, заинтересованным в положительном для коллектива разрешении конфликтов, является начальник подразделения Государственной противопожарной службы. В связи с этим руководитель, осуществляя меры по сплочению коллектива, должен обладать способностями:

- во-первых, отличить непосредственный повод конфликтного столкновения от его причины, нередко тщательно маскируемой зачинщиками и участниками конфликта;

- во-вторых, определить в какой мере предмет разногласий касается служебных отношений, а в какой - особенностей личностных взаимоотношений конфликтующих сторон;

- в-третьих, разобраться в направленности конкретных действий участников конфликта, поскольку чаще всего именно в средствах, используемых противоборствующими сторонами, отражаются истинные мотивы их участия в конфликте;

- в-четвёртых, внимательно и беспристрастно выслушивая всех участников конфликта, не делать поспешных преждевременных выводов.

Правильное поведение начальника подразделения в период возникновения конфликтной ситуации и развития её в конфликт способствует скорейшему их прекращению и созданию благоприятного морально-психологического климата в коллективе. Большую помощь руководителю в этом способны оказать общественные организации и формирования, функционирующие в коллективе.

Углубление и расширение взаимодействия руководителя с общественными организациями и объединениями, с работниками средств массовой информации - сегодня объективная необходимость. Ведь любое общественное объединение, являясь неотъемлемым элементом политической системы общества, выступает в той или иной мере субъектом воспитательной работы и способно оказывать определённое влияние на личный состав.

Широко практикуется привлечение морального авторитета общественных объединений личного состава Государственной противопожарной службы, в первую очередь судов чести к правовому воспитанию, к профилактике нарушений законности и дисциплины.

Большой интерес у личного состава вызывает возможность создания профессиональных союзов (ассоциаций) в нашей службе. и, хотя в Государственной противопожарной службе, в силу многофакторности её личного состава и условий прохождения службы и работы, имеется значительный опыт общения с профсоюзными органами и организациями, возможности профсоюза в осуществлении защиты интересов сотрудников и военнослужащих ГПС также достаточно велики и конкретны. А это в последние годы приобретает особую значимость в условиях резко возрастающих нагрузок на личный состав, отсутствия надёжного механизма разрешения трудовых конфликтов, неизжитых проявлений бездушия со стороны некоторых руководителей, особенно в вопросах создания надлежащих условий работы, удовлетворения материально-бытовых запросов личного состава, субъективизма, администрирования и произвола в отношении подчинённых.

Авторитет коллектива, общественных организаций играют важную роль в организации и проведении воспитательной работы с личным составом. Опираясь на них, руководитель подразделения и кадровый аппарат имеют возможности более эффективно осуществлять меры по формированию личности и профессионализма сотрудников, военнослужащих и работников, прививать им высокие моральные и профессиональные качества. При опоре на коллектив, общественные организации и формирования, при их поддержке руководитель может решать все самые ответственные и сложные задачи, стоящие перед Государственной противопожарной службой.

 

З а к л ю ч е н и е.

 

Мы уже доказали и себе и другим, что работа с кадрами – суть функция управленческая. Важнейшей гранью искусства управления личным составом является стимулирование сотрудников, военнослужащих и работников Государственной противопожарной службы. Именно руководителю дано право решать, кого и как поощрить, а кого-то и наказать. Реализуя на практике это своё право, руководитель не может не использовать, не опираться на существующую систему мотивации деятельности личного состава, побуждения его к активной и целенаправленной работе в целях достижения необходимых результатов.

При этом следует понимать, что система мотивации сотрудников и работников - это те стимулы, те движущие силы, которые определяют поведение человека, затрагивая важные его интересы, дающие ему возможность раскрыть и реализовать себя как личность в процессе служебно-трудовой деятельности. Использование различных видов и форм стимулирования, определение их разумного соотношения зависят от конкретной социально-экономической и общественно-политической ситуации в обществе, государстве, от условий, места и времени решаемых соответствующим органом или подразделением задач, а также от личности сотрудника или работника, от их отношения к службе и работе, к выполнению своих служебных обязанностей.

Совершенствование работы с личным составом поэтому и выдвинулось сегодня в одну из приоритетных задач, поскольку всем ясно, что идеальных людей в природе не существует, а экономические ресурсы, к сожалению, всегда ограничены. Поэтому качество пополнения личного состава, даже при очень хорошей постановке работы по отбору кадров, не может быть требуемым без их соответствующей подготовки, профессионального обучения и воспитания.

В Концепции развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России на период до 2005 года прямо отмечено, что."Для упрочения духовно-нравственных основ службы, воспитания личного состава...в духе гражданственности, патриотизма, неукоснительного соблюдения законов и этических норм предстоит создать качественно новую систему образовательно-воспитательной работы.

Основное внимание будет уделено индивидуально-воспитательной работе, организации психолого-педагогической подготовки руководителей подразделений и сотрудников, обеспечивающих целенаправленный воспитательный процесс, укреплению дисциплины, формированию морально-психо1логической устойчивости и поддержанию здорового психофизиологического состояния личного состава".

В настоящее время в системе Государственной противопожарной службы сложилась определённая система воспитательной работы с кадрами. Укрепилась и расширилась нормативно-правовая база организации этой работы. В её основу положено решение Коллегии министерства, объявленное приказом МВД России N 501-1993 г., Директива МВД России от 19.06.1996 N 1 "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации" и вышедший в развитие этой директивы приказ МВД России N 426 - 1996 года. Этими нормативными актами определены субъекты воспитательной работы, основные формы, средства и направления воспитательной работы с личным составом в современных условиях.

Основные направления воспитательной работы актуальны всегда, ибо жизнь общества, страны очень динамична. Не случайно в уже названной Директиве МВД России N 1 подчёркивается, что проведение повседневной воспитательной работы с подчинёнными является важнейшей составляющей управленческой деятельности, самым приоритетным её направлением, оказывающим непосредственное влияние на конечные результаты в борьбе в том числе и с пожарами.

Сложилось так, что руководители органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы стали настоящими и организаторами и непосредственными воспитателями своих подчинённых. Поэтому именно они, опираясь на помощь кадровых аппаратов, решают практически все организационные и практические задачи по созданию и обеспечению функционирования системы воспитательной работы с личным составом, непосредственно лично участвуя почти на всех её направлениях.

Обстановка требует, чтобы осуществлялся поиск новых форм воспитательной работы, адекватных современным условиям служебной деятельности Государственной противопожарной службы, а также систематическое изучение, обобщение и распространение положительного отечественного и зарубежного опыта воспитания личного состава. Кроме пользы это ничего не принесёт. И здесь необъятное поле деятельности руководителя любого уровня управления.

 

По данной теме курса "Управление персоналом" мы должны провести по группам её шестичасовое обсуждение "за круглым столом", с акцентом внимания на комплекс проблем именно воспитательной работы как важнейшего элемента кадровой политики.

 

Темы докладов и сообщений:

 

1. Стимулирование служебно-трудовой активности личного состава Государственной противопожарной службы.

2. Меры морального и материального поощрения личного состава Государственной противопожарной службы.

3. Понятие дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности. Виды взысканий за нарушение дисциплины.

4. Порядок применения поощрений и дисциплинарных взысканий.

5. Права и ответственность начальников при применении поощрений и наложению дисциплинарных взысканий. Права сотрудников и работников Государственной противопожарной службы по обжалованию дисциплинарного взыскания.

6. Основные направления воспитательной работы в подразделениях Государственной противопожарной службы.

7. Индивидуальный подход как один из основных принципов воспитательной работы начальника подразделения.

8. Воспитательная роль коллектива.

9. Роль начальника в формировании благоприятного морально - психологического климата в подразделении Государственной противопожарной службы.

Прошу готовиться к этому обсуждению, хотелось бы, чтобы в нём принял участие каждый слушатель.

 

Использованная литература.

 

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Дисциплинарный устав Вооруженных Сил Российской Федерации.

4. Постановление ВС Российской Федерации от 23.12.1992 № 4202-1 "Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации.

5. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утверждённое постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.92 N 4202-1.

6. Инструкция о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утверждённая приказом МВД России от 14.12.99 N 1038.

7. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 № 1309 "О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности".

8. Приказ МЧС России от 25.12.2001 № 551 "Об утверждении Перечня должностных лиц и их полномочий по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы".

9. Перечень должностных лиц и их полномочий по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы, утверждённый приказом МЧС России от 25.12.2001 № 551.

10. Совместное указание Главного управления кадров (ГУК) МВД России от 08.02.2002 № 21/6/824 и Департамента кадров и с профессиональной подготовки (ДКПП) МЧС России от 11.02.2002 № 2/18-80.

11. Директива МВД России от 19.06.96 N 1 " О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации".

12. Концепция развития органов внутренних дел и внутренних войск МВД России до 2005 года. Газета "Щит и меч" N 11 за 1996 год.

13. Кодекс чести рядового и начальствующего состава органов внутренних дел - приложение к приказу МВД России N 501 - 1993 г. "Об объявлении решения Коллегии МВД России от 29.10.1993 № 5 км/1 "О состоянии и мерах совершенствования воспитательной работы с личным составом органов внутренних дел".

14. Дисциплинарный устав Рабоче-Крестьянской Красной Армии, принятый ВЦИК РСФСР в январе 1919 г. Военно-исторический журнал, 1990 N 2, с.17.

15. Военная энциклопедия в 8 томах. Воениздат, том 3, М., 1977.

16. Словарь военный энциклопедический. Воениздат, М., 1983.

17. Советский энциклопедический словарь. Издательство "Советская энциклопедия", Москва, 1985.

18. Юридический энциклопедический словарь. Издательство "Советская энциклопедия", Москва, 1984.

19. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов по специальности "Менеджмент". Издательство "ИНФРА-М", М., 1998.

20. Алёхин А.П., Кармолицкий А.А., Козлов Ю.М. Юридический факультет МГУ им. М.В.Ломоносова. Административное право Российской Федерации. Учебник для ВУЗов по специальности "Правоведение". Издательство "Зерцало" "Теис", М., 1996.

21. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. Издано РАН через издательство "Азбуковник", М., 1999.

22. Кукушин В.М. Организация воспитательной работы с личным составом органов внутренних дел. -: Академия МВД СССР, М. 1991.

 

Приложение№1 к лекции 5

 

МЕРЫ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВОХДЕЙСТВИЯ К СОТРУДНИКАМ ГПС

 

	ПООЩРЕНИЯ Объявление благодарности* выдача денежной премии, вручение ценного подарка, занесение на доску почета, вручение почетной грамоты награждение нагрудным знаком, награждение личной фотографией у Знамени Органа Внутренних Дел, награждение именным оружием, досрочное присвоение очередного звания, присвоение звания на ступень выше по должности, снятие ранее наложенного взыскания.		1.Применяются только прямыми начальниками. 2. Объявляются лично, перед строем или на совещании. 3.Подлежат учету, кроме объявленных устно.		ВЗЫСКАНИЯ Замечание*, выговор*, строгий выговор*, предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в должности, снижение в звании на одну ступень, лишение нагрудного знака, увольнение из органов внутренних дел.
Права начальников по применению мер дисциплинарного воздействия к сотрудникам предусмотрены приложением №12 Инструкции (приказ МВД России от 14.12.1999 г. № 1038.		Налагается в срок до 10 суток, при проведении служебной проверки в течение месяца после ее окончания.

 

*Поощрения и взыскания, которые могут объявляться устно.