Процедура рассмотрения аттестации на комиссии

Вся процедура рассмотрения аттестаций на заседании аттестационной комиссии кратко сводится к следующему:

- заслушивается начальник, подготовивший аттестацию, а также его ответы на вопросы членов комиссии;

- заслушивается аттестуемый о работе, а также его ответы на вопросы;

- обсуждаются аттестация и сообщения аттестующего и аттестуемого. Делаться это должно в обстановке требовательности, принципиальности и доброжелательности. Любые проявления субъективизма должны немедленно пресекаться - всё так, как требует пункт 9.18 Инструкции.

На основе всестороннего и объективного рассмотрения деловых, нравственных и личностных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей комиссией делается один из следующих выводов:

- занимаемой должности соответствует;

- занимаемой должности соответствует при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через 6 месяцев (или через год);

- занимаемой должности не соответствует.

Кроме этих выводов комиссия по результатам аттестации может дать рекомендации о поощрении за успехи в службе, повышении или понижении аттестуемого в должности, изменении должностного оклада в пределах установленных по нему минимального и максимального размеров, об освобождении его от должности либо об увольнении со службы, а также о возможности продления или повторного заключения контракта, о необходимости аттестуемому улучшить работу, о направлении его на учёбу, о проведении служебной проверки. Могут быть внесены и другие предложения.

Выводы и рекомендации должны вытекать, естественно, из текста аттестации и записывать их нужно в чётких, сжатых и понятных для всех формулировках.

Согласно п.9.18 Инструкции решение аттестационной комиссией принимается тайным (не открытым, как было по прежней Инструкции) голосованием, которое проводится в отсутствие аттестуемого. Как уже говорилось обсуждение и голосование считаются правомочным при наличии на заседании не менее 66% членов аттестационной комиссии.

Результаты голосования определяются простым большинством голосов. Для принятия решения требуется, чтобы за него проголосовало 50% присутствующих членов комиссии + 1 голос. При равенстве голосов сотрудник признаётся соответствующим занимаемой должности.

Выводы комиссии вносятся в протокол её заседания, который подписывается председателем и секретарём комиссии и сообщаются аттестованному сразу же после голосования.

Далее аттестация представляется старшему начальнику, имеющему право утверждать её. При этом необходимо учитывать следующее.

Аттестация с выводом о соответствии аттестуемого занимаемой им должности и рекомендацией о перемещении его на вышестоящую или равнозначную должность, об изменении размера должностного оклада, о направлении на учёбу, о продлении срока действия контракта или его перезаключении утверждаются начальником подразделения, в котором создана аттестационная комиссия.

Аттестация с выводом о несоответствии аттестуемого занимаемой им должности и рекомендацией о перемещении на нижестоящую должность или увольнении со службы, о направлении на военно-врачебную комиссию или о назначении служебной проверки утверждается начальником, имеющим право назначать сотрудников на соответствующие должности.

После утверждения аттестации не позднее чем в семидневный срок возвращаются в подразделения, где служат аттестуемые, для объявления им результатов аттестации. Ознакомившись с аттестацией, сотрудник расписывается в ней с указанием даты ознакомления. Это уже вторая подпись аттестуемого в аттестации.

Сотрудник вправе обжаловать аттестацию, если находит её неполной или необъективной. При этом жалоба подаётся на имя прямого начальника, утвердившего аттестацию, который в соответствии с пунктом 9.26 Инструкции принимает по неё решение. Этим же пунктом установлено, что при признании жалобы обоснованной в аттестацию вносятся изменения и дополнения либо составляется новая аттестация, подлежащая рассмотрению на аттестационной комиссии в установленном порядке.

Если в аттестации сделан вывод "занимаемой должности соответствует" и не дано никаких рекомендаций, то, видимо, никаких управленческих решений принимать нет необходимости. Но так бывает далеко не всегда. Чаще всё-таки сотрудникам даются те или иные рекомендации, которые после утверждения должны быть реализованы. Если аттестованный сотрудник рекомендуется к выдвижению на вышестоящую должность, он включается в резерв кадров для выдвижения.

В соответствии с пунктом 9.27 Инструкции о порядке применения Положения о службе все рекомендации должны быть реализованы, как правило в течение двух месяцев. Более того, реализация отрицательных выводов и рекомендаций после истечения двухмесячного срока не допускается. Следовательно, если руководство по каким-либо причинам не уложилось в указанные два месяца, то перемещать сотрудника в соответствии с аттестацией на нижестоящую должность или освобождать от занимаемой должности уже нельзя. В двухмесячный срок " аттестованному " сотруднику не входят периоды временного его освобождения от работы по болезни или пребывания в очередном и дополнительных отпусках.

Таким образом, мы рассмотрели основные положения оценки кадров органов внутренних дел, а именно: понятие, цели, задачи, принципы и методы, а также конкретный вид оценки - аттестацию.

Из сказанного следует сделать вывод, что аттестация как основной вид оценки кадров даёт возможность снизить уровень субъективизма в этой работе, освободиться от сотрудников, не соответствующих занимаемым должностям. Она позволяет также выделить сотрудников, работающих эффективно, с полной отдачей сил, дать рекомендации об их поощрении, улучшении материального положения и выдвижения на вышестоящие должности, т.е. создать полноценный резерв кадров для выдвижения, столь необходимый для обеспечения нормального функционирования органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы.

К сожалению, вопросы аттестации работников Государственной противопожарной службы в законодательстве по существу не проработаны.

Тем не менее, всё, что было сказано об оценке кадров относится и к ним, ибо их перемещение по работе, повышение в должностях и понижение, увольнение и т.п. решается на основании соответствующих характеристик, при подготовке которых также должны быть соблюдены все требования объективности, раскрытия потенциала личности, рациональной расстановки кадров и, естественно, доброжелательности при оценке этой категории личного состава.