Декларация ведения добросовестной

ДЕЛОВОЙ ПРАКТИКИ В САНКТ-ПЕТЕРБУРГЕ

РОССИЯ

Дата:___________________

 

Принципы

Присоединившийся к настоящей Декларации ведения добросовестной деловой практики в Санкт-Петербурге ("Декларации") представитель делового сообщества Санкт-Петербурга ("Участник Декларации") разделяет следующие принципы делового поведения:

Открытый доступ к информации. Рыночная экономика предполагает открытое ведение дел каждым ее участником и информационный обмен с учетом норм конфиденциальности между всеми участниками рынка.

Уважение договора. Соблюдение договорных обязательств и следование данному слову способствует приобретению доброго имени и высокой деловой репутации, установлению крепких деловых отношений, построенных на доверии.

Конкуренция. Добросовестная конкуренция основана на взаимном уважении конкурирующих сторон, соблюдении общих для всех участников рынка правил поведения и предполагает отказ от недостойных и незаконных методов ведения дел и получения преимуществ.

Отказ от подкупа в деловой практике. Коррупция наносит серьезный ущерб рыночным отношениям и экономике в целом. Отказ от подкупа как метода деловой практики способствует процессу стабилизации рынка.

Разрешение споров правовыми путями. Цивилизованный рынок предполагает отказ от использования незаконных и опасных способов отстаивания экономических интересов. Любые формы разрешения конфликтных ситуаций, связанные с насилием над человеком, в том числе с физическим и психическим принуждением, признаются недопустимыми.

Декларация

Добиваясь признания изложенных принципов частью деловой культуры Санкт-Петербурга и последовательно применяя их в своей ежедневной практике,

Участник декларации провозглашает следующее:

Статья I. Кодекс этики ведения бизнеса

A. Участник Декларации объявляет о том, что им уже принят или будет принят Кодекс добросовестного ведения дел ("Кодекс"), основу которого составят принципы настоящей Декларации.

Б. Участник Декларации, который на момент подписания Декларации уже принял такой Кодекс, предоставляет его копию в Секретариат Совета по содействию инвестициям при губернаторе Санкт-Петербурга ("Депозитарий") одновременно с Декларацией.

B. Участник Декларации, принявший Кодекс в соответствии с настоящей Декларацией, предоставляет Депозитарию копию принятого Кодекса в разумный срок, не превышающий девяноста (90) дней со дня подписания Декларации. Разрабатывая Кодекс, Участник Декларации может использовать приложенные к Декларации Примерные положения кодекса добросовестного ведения дел в целях соответствия Кодекса изложенным в Декларации принципам.

Г. Участник Декларации знакомит своих сотрудников с положениями Кодекса и с системой выявления и предупреждения действий сотрудников, противоречащих положениям принятого Кодекса.

Д. Участник Декларации ежегодно направляет Депозитарию письмо о добросовестном ведении своего бизнеса в соответствии с Кодексом Участника.

Статья II. Опубликование

А. Подписывая настоящую Декларацию, Участник тем самым выражает согласие на включение его в Реестр Участников Декларации ("Реестр"), который ведется и публикуется Депозитарием. Данный Реестр включает в себя название Участника и дату подписания Участником настоящей Декларации.

Б. Депозитарий регулярно обновляет Реестр, включая в него каждого нового Участника Декларации.

Статья III. Заключительные положения

А. Настоящая Декларация подписывается и исполняется Участником добровольно.

Б. Два (2) экземпляра настоящей Декларации заверяются подписями двух полномочных представителей Участника и печатью. Один экземпляр остается у Участника, а второй передается Депозитарию.

От имени и по поручению

_________

 

Печать Организации_____________________________________________

 

Корпоративное поведение - это понятие, охватывающее разнообразный комплекс действий, связанных с управлением хозяйственными обществами. Корпоративное поведение влияет на экономические показатели деятельности хозяйственных обществ и на их способность привлекать капитал, необходимый для экономического роста.

Корпоративное поведение призвано обеспечивать высокий уровень деловой этики в отношениях между участниками рынка. Специалисты, принимающие участие в разработке Кодексов корпоративного поведения отмечают, что многие вопросы деятельности организации носят неэкономический характер, лежат за пределами законодательной сферы и имеют не юридический аспект своего решения, а этический. Поэтому многие положения законодательства, регулирующие корпоративное поведение, основываются на этических нормах.

Примером таких норм могут служить нормы гражданского законодательства, устанавливающие возможность, в частности, при отсутствии применимого законодательства исходить из требований добросовестности, разумности и справедливости, а также осуществлять гражданские права разумно и добросовестно. Таким образом, морально-этические стандарты разумности, справедливости и добросовестности являются составной частью действующего законодательства.

Нередко именно нравственные критерии являются более строгими, чем нормы законодательства. Этические принципы, используемые в деловом сообществе, - это сложившаяся система норм поведения и обычаев делового оборота, не основанная на законодательстве и формирующая позитивные ожидания в отношении поведения участников корпоративных отношений. Этические нормы корпоративного поведения формируют устойчивые стереотипы поведения, общие для всех участников корпоративных отношений. Следование этическим нормам помогает обществу избежать рисков, поддерживает долгосрочный экономический рост и способствует осуществлению успешной предпринимательской деятельности.

Этические нормы, наряду с законодательством, формируют политику корпоративного поведения общества, базирующуюся на учете интересов руководителей организации, или акционеров, и общества, что способствует укреплению позиций общества и увеличению его прибыли.

Стандартная структура Кодекса корпоративного поведения организации включает в себя следующие разделы:

¾ принципы корпоративного управления;

¾ общее собрание акционеров;

¾ совет директоров общества;

¾ исполнительные органы;

¾ корпоративный секретарь;

¾ раскрытие информации об обществе;

¾ контроль за финансово-хозяйственной деятельностью;

¾ дивиденды;

¾ урегулирование корпоративных конфликтов.

В таблице 6 представлены основные разделы Кодекса и дана их краткая характеристика.

Таблица 6 - Структура кодекса корпоративного поведения

Название разделов	Содержание
1. Принципы корпоративного управления	Декларируется философия корпоративного поведения организации, определяются стратегические подходы управления, обозначаются права и законные интересы его участников
2. Общее собрание акционеров	Описываются основные правила акционерного участия в организации, устанавливается порядок проведения общего собрания акционеров
3. Совет директоров общества	Указываются полномочия, функции и ответственность Совета директоров как исполнительного органа общества (определение стратегии развития, принятие финансово-хозяйственного плана, осуществление текущего контроля за деятельностью предприятия и др.)
4. Исполнительные органы общества	Формулируются цели и задачи коллегиального исполнительного органа (правления) или индивидуального (генеральный директор, управляющий): контроль за ежедневной работой общества и ее соответствием финансово-хозяйственному плану, за добросовестным и эффективным выполнением решений Совета директоров или общего собрания акционеров. Расписывается состав и порядок формирования исполнительных органов, их обязанности, процедуры избрания и принципы организации работы
5. Корпоративный секретарь общества	Специальное должностное лицо, единственной задачей которого является обеспечение соблюдения органами и должностными лицами общества процедурных требований, гарантирующих реализацию прав и интересов акционеров общества. Указываются должностные обязанности секретаря
6. Раскрытие информации об обществе	Для привлечения инвестиций и поддержания доверия к организации определяется ее информационная политика. Обозначаются формы раскрытия информации и правила ее предоставления акционерам. Определяются особенности и правила защиты инсайдерской информации, составляющей служебную или коммерческую тайну
7. Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью	Описывается система контроля за финансово-хозяйственной деятельностью и финансовыми операциями, организация работы ревизионной комиссии, аудиторской проверки
8. Дивиденды	Определяются размеры дивидендов, порядок их выплаты, последствия неполной или несвоевременной выплаты
9. Урегулирование корпоративных конфликтов	Разрабатываются общие положения, устанавливается порядок работы органов общества по урегулированию корпоративных конфликтов, а также правила участия общества в разрешении конфликтов

Важно понимать, что стандарты корпоративного поведения применимы к хозяйственным обществам любых типов. Поэтому каждая организация может взять за основу предлагаемые направления и с учетом специфики собственной деятельности создать Кодекс корпоративного поведения своего предприятия.

Ведущие эксперты подсчитали, что осваивая жизненное пространство, имя которому - цивилизованный рынок, только 10-15% из жаждущих утвердиться в рыночных структурах добиваются успеха. На удачу могут рассчитывать те, кто стремится к реализации своих творческих способностей, постоянно изучает людей, знает их нужды и интересы, завоевывает доверие людей, кто совестлив, порядочен и на личном примере показывает непрерывный рост духовного и профессионального совершенствования и, наконец, умеет раскрывать интеллектуальный потенциал людей.

Всего этого можно достичь только в том случае, когда этика станет обязательной частью профессии, отражая тем самым высший уровень предпринимательского или управленческого мастерства.

Деловая российская этика

История нравственных норм делового поведения в России.Развитие отечественной деловой культуры в XX веке. Компоненты деловой репутации организации и их содержание. Хартия корпоративной и деловой этики.

Развитие этических норм бизнеса в России имеет свою специфику, обусловленную историко-культурными особенностями нашей страны. Основы российских норм экономического поведения складываются в период становления Московского царства (XV - начало XVI вв.), когда русские князья реально осознали роль предпринимательства для развития государства. При этом сильная централизация власти и усиление отчужденности от Запада способствовали формированию в поведении московских купцов подозрительности к иностранцам, привычку действовать «всем миром», склонность строить на обмане торговые отношения с чужими, слабое уважение к «букве закона».

Первый толчок к правовому оформлению западных традиций дали реформы Петра I, а именно попытки осуществления государственного контроля за качеством ввозимых и вывозимых товаров, предоставление льгот и покровительства торговым людям. Возросшее взаимное доверие между предпринимателями и государством способствовало проявлению и закреплению новых черт деловых отношений.

Купеческие гильдии (от немецкого Gilde - корпорация, объединение) появляются в России во времена царствования Петра I, который регламентом Главного Магистра 16 января 1721 года установил разделение городских жителей на гильдии, взяв за образец те, которые были в Германии. Гражданам надлежало «в две гильдии состоять». Первая - это «первостатейные» банкиры, знатные купцы, промышленники, лекари, золотари и серебренники. Вторая - мелкие торговцы, ремесленники и все прочие «подлые люди».

Позже осуществлялись некоторые преобразования. Наиболее современная редакция была дана в Манифесте от 17 марта 1775 года: все жители были разделены на мещан и купцов, а последние делились на три гильдии соответственно обороту капитала. Не было речи ни о какой взаимопомощи, празднествах, религиозном элементе.

Россия XIX - начала XX вв. характеризуется уже набором традиций, позволяющих ей встать на один уровень с ведущими нациями мира. Мировую известность получили имена Мамонтовых, Морозовых, Строгановых, Третьяковых, Путилова, и др. В это время в России существовал механизм, позволяющий «отсекать» от предпринимательства тех, кто не стремился соблюдать принятые во всем мире морально-этические нормы. В каждом городе действовало купеческое общество, имевшее право рекомендовать или не рекомендовать предпринимателя в купеческую гильдию. Это право надо было заслужить добросовестностью и личной честностью. Создавались «товарищества на вере», которые объединяли людей без всяких учредительских договоров, одним только купеческим словом.

Картинки из жизни московских гильдий разнообразны и колоритны как в профессиональном, так и в бытовом плане. Общеизвестна пересказанная В.Гиляровским легенда о соавторстве в изготовлении хлебобулочного изделия всевластного генерал-губернатора А.А. Закревского и булочника Ивана Филиппова. Когда за завтраком губернатор обнаружил в сайке запеченного таракана и приказал срочно доставить булочника, то Филиппов не растерялся: «Какой таракан? Это же изюминка». Бегом вернулся в пекарню, схватил решето с изюмом, да в саечное тесто, к великому изумлению пекарей, его вывалил. Через час Филиппов угощал Закревского сайкой с изюмом, а через месяц от покупателей в Москве не было отбоя.

Однако не всяким случаем пользовался Филиппов, где можно было деньги нажить. Огромный куш «срывали» булочники к праздникам, продавая лежалый товар за полную стоимость по благотворительным заказам на подаяние заключенным. Филиппов при таком заказе никогда не посылал «завала», а «барыш» целиком отвозил в тюрьму и жертвовал на улучшение пищи арестантам. А сын знаменитого булочника Дмитрий Филиппов, продолжатель отцовского дела, воздвиг на месте двухэтажного лома на Тверской большой дом, что стоит и поныне, и отделал его на заграничный манер. Там он устроил знаменитую «филипповскую кофейню» с зеркальными окнами и лакеями в смокингах. В кофейне встречалась вся Москва: от студента до генерала...

А в сентябре 1905 года зеркальные стекла кофейни разлетались вдребезги во время забастовки рабочих-пекарей. Тогда же и кончился период расцвета хлебопекарного дела в Москве. Октябрьская революция 1917 года на долгие десятилетия пресекла развитие гильдийского дела. Купеческая столица с гильдиями ушла в прошлое...

Однако память народная сохранила имена замечательных купцов, устроителей городского быта в Москве - Филиппова, Елисеева, Морозова, Прохорова и других. Галерея Третьякова, коллекция Щукина, театр Станиславского, труппа Дягилева... В Санкт-Петербурге известны имена купцов Демидовых, Строгановых, Мамонтовых, строивших музеи, больницы и дома призрения. В Нижнем Новгороде - купцов Бугровых, Рукавишниковых, Сироткиных, построивших музей, театр, школы, церкви, дома призрения и больницы.

Эти труженики капитала умели не только лихо гулять в знаменитом «Яре» и демонстрировать свою способность к экзотическим поступкам, но оставили после себя настоящие духовные ценности. Ни одна страна в мире не знала такого могучего всплеска меценатства. Купеческие семьи образовывали целые династии, которые в течение столетий создавали и приумножали не только экономический капитал, но и национальные духовные ценности.

Русское купечество своей благотворительностью и меценатством явило образец высочайшей нравственной культуры, оно настолько глубоко заложило моральные основы всего русского экономического общества, что уничтожить их, как показала история нашей страны, оказалось просто невозможно.

Обратившись лишь только к нескольким замечательным купеческим фамилиям, мы уже сможем составить представление об этических традициях русского предпринимательства.

ВАСИЛИЙ ИВАНОВИЧ ПРОХОРОВ

Создатель знаменитой Трехгорной мануфактуры, имеющей стодвадцатилетнюю историю. Историю прохоровской Трехгорной мануфактуры имеет смысл рассматривать с позиции той деловой культуры, которая была присуща представителям династии Прохоровых.

Благодаря этой культуре Прохоровыми была создана система хозяйствования, которая и в настоящее время признается образцом, достойным подражания. В ней был найден разумный компромисс между требованиями рыночной экономики - такими как высокая доходность и эффективность - и выполнением обязательных условий для создания здорового уклада жизни народа, сформировавшегося в рамках православной христианской культуры.

История Трехгорной мануфактуры во всех ее аспектах являет собой яркий пример того, что духовность и нравственность произрастают не только в среде культуры интеллектуальной - зарождаются они чаще всего в глубинах почвы народной и питают русскую деловую культуру, породившую замечательные традиции хозяйствования и благоустроения жизни своих работников.

В силу своих нравственных убеждений, основанных на принципах нестяжателъства и милосердия, одной из первых своих задач Прохоров считал благоустроение жизни людей, работающих на его производстве, а также живущих в районе, прилегающем к нему. Поэтому с первых лет существования на Пресне он содержал одну богадельню сначала при храме Иоанна Предтечи, затем открыл вторую при храме Николая Чудотворца на Трех Горах. Уже в первом десятилетии на мануфактуре был фельдшер, а затем и врач, приходящий туда два раза в неделю. Чуть позже, в эти же годы, была открыта своя амбулатория. Содержал В. И. Прохоров и приют, в котором воспитывались сначала 40 детей-сирот.

Кроме этого, во время войны с наполеоновскими войсками Василий Иванович Прохоров был одним из первых купцов, пожертвовавшим большую сумму на ополчение. И именно Василий Иванович остался в Москве, охраняя свои производственные помещения и запасы продовольствия, в том числе и для работников, от разграбления войском неприятеля. Его мужество и смелость вызвали чувство уважения даже у французского полковника, командовавшего частью, занявшей Пресню. Александр Феодосьевич Бестужев-Рюмин (1761-1810) (отец А.А.Бестужева-Марлинского, издателя «Полярной Звезды»), литератор и публицист, написал: «...Вот купец Прохоров, которого я и лица не знаю, но которого почитаю и уважаю выше всех вельмож: на свете: он истинный сын Отечества, умеющий употреблять достояние свое во истинное благо... Он купец по рождению, но в душе выше всякого вельможи... Прими дань от меня, почтеннейший человек Прохоров, ты помирил меня с любезным моим Отечеством... ты, краса русского народа, друг человечества. Продолжай благодеяния свои».

Мягкий характер, добрый нрав и сила нравственных принципов формировали взаимоотношения В. И. Прохорова со всеми людьми, в том числе и с работавшими на его производстве. Для них он был авторитетом и пользовался большим, уважением, так как был старшим наставником и учителем, рачительным и заботливым хозяином, старавшимся сделать все от него зависящее, чтобы облегчить и благоустроить их жизнь и быт.

Умирая, он оставил своим потомкам завет: «... живите не для богатства, а для Бога, не в пышности, а в смирении, всех, и, колъми паче, брат брата любите...»

ДИНАСТИЯ МОРОЗОВЫХ

Морозовские мануфактуры являлись своеобразной цитаделью русского капитала. Однако удачная финансовая деятельность всегда сочеталась у этих промышленников с заботой о людях.

Прежде всего, много внимания уделяли Морозовы производству и быту рабочих. Все объекты они строили масштабно, с размахом, надежно и лучше, чем у других. У Морозовых началось интенсивное строительство казарм из расчета на одну семью квартирка с улучшенной планировкой, с бесплатным проживанием, освещением, отоплением и водоснабжением.

Фабриканты завели при мануфактурах собственные бойни, мельницы, хлебопекарни. Две Никольских мануфактуры, пайщиками которых были прежде всего сами хозяева и их родственники, были как бы кладовыми: из них Морозовы черпали колоссальные средства, которые использовали для строительства новых фабрик, заводов, казарм, больниц, усадеб... Викула Морозов построил две фабричные школы и богадельню. Выстроенная им и его сыном Иваном больница занимала большой квартал в Никольском. «Такую образцовую больницу трудно встретить в России, - писала о ней газета «Владимировец» в 1907 году. С.Т.Морозов замышлял и уже начал осуществлять проект превращения района, где жили его рабочие, в прекрасный культурный центр.

Здесь, за железной дорогой, он в короткий срок построил несколько трехэтажных казарм, новую ткацкую фабрику, благоустроил парк, заложил фундамент для театра, больницы, двух казарм для служащих и турбинной электростанции. Зимний театр, достроенный уже после смерти Саввы Морозова, стал первым в России общедоступным драматическим театром, специально построенным для рабочих. Ни один губернский город не имел подобного театра, его декорации считались самыми богатыми и красивыми.

Рядом с Летним театром Морозовы обустроили в 1910 году футбольный стадион.

Морозовыми в Никольском были открыты две библиотеки (Саввинская и Викуловская). Для строительства разных объектов в Орехово-Зуеве Морозовы приглашали лучших архитекторов России. Зимний театр строился по проекту, согласованному с Ф. О. Шехтелем.

Морозовы никогда не оставляли без внимания свою родину, продолжали любить ее и заботиться о ней и о людях. Рабочие и служащие не оставались в долгу. Они искренне любили С. Т. Морозова и многих других его родственников-хозяев. Вот один пример. В церкви с. Нестерова близ Орехово-Зуева слева от иконостаса висела икона Саввы Страти-лата (она украдена в 1992 г.). На бронзовой доске в нижней части иконы были отлиты слова: «Сия святая икона сооружена служащими и рабочими в вечное воспоминание безвременно скончавшегося 13 мая 1905г. незабвенного директора правления, заведовавшего ф-ми Тов-ва Саввы Тимофеевича Морозова, неустанно стремившегося к улучшению быта трудящегося люда». Вот так, в память своего хозяина - «кровопийца» (так оскорбительно иногда называла советская пресса великого русского подвижника) рабочие по своей инициативе сооружали в церквах иконы.

В целом, характер внутрифирменных отношений в России конца XIX в., как правило, был таков, что служащие очень дорожили работой, уходя только при намерении начать собственное дело. Предприятия, где из-за плохого обращения служащие часто менялись, не пользовались уважением в обществе, их презрительно называли «проходными дворами».

Развитие отечественной деловой культуры в XX веке. Этика современного российского бизнеса оказалась под влиянием сразу двух культур делового поведения, которые существовали в стране до реформ 1990-х годов.

Первая культура связана с административно-командной системой, господствовавшей с начала 30-х годов XX века. Моральные нормы, привносимые в этику бизнеса, зависят от происхождения предпринимателей, составивших класс российских бизнесменов.

Это, прежде всего, представители государственных структур (партийной, комсомольской номенклатуры, а также хозяйственники, занимавшие лидирующее положение в промышленности). Эти люди во многом придерживаются этических ценностей прежних бюрократических отношений, в том числе традиций «кормления» при государстве, однако некоторые из них привнесли с собой в бизнес и представления о служении обществу.

Вместе с тем в бизнес пришли и другие предприниматели. Они в целом характеризуются высоким уровнем интеллекта и достаточно высокими моральными качествами. Их отличительными чертами являются интерес и внимание к дореволюционным традициям российского предпринимательства, стремление восстановить эти традиции с учетом принятых в мировой практике норм деловой этики. Однако их деятельность лежит, в основном, в сфере мелкого бизнеса.

Вторая культура - это жесткая деловая культура «теневой», полукриминальной и криминальной экономики. К началу 1990-х годов в «теневом» секторе экономики производилось около 20% совокупного общественного продукта и было занято примерно 25-30 млн. чел., а к концу 90-х доля «теневого» бизнеса достигла 40-50 %. Деятели «теневой» экономики, пополняя ряды легальных бизнесменов, принесли с собой в возрождающийся российский бизнес своеобразные этические требования и моральные нормы из другой, более «жесткой» культуры. При этом они продолжают паразитировать на недостатках, но уже новой системы (такой паразитизм - единственный способ существования «теневой» экономики в любой стране).

По сути, все эти группы лишены исторической перспективы. В настоящее время на стыке поведенческих традиций этих групп происходит своеобразный поиск новых жизнеспособных форм. Соответственно, этика нового класса бизнесменов в России представляет собой явление сложное и противоречивое. На него влияют разные силы, различные этические традиции и системы ценностей, т.к. в российском бизнесе занято множество людей разных национальностей, разного вероисповедания и разных этических воззрений, имеющих разную экономическую основу. Кроме того, в российский бизнес в 90-е годы XX в. пришли граждане зарубежных стран, деятельность которых основана на канонах устоявшейся западной этики.

Контакты с ними обусловливают весьма своеобразное переплетение восстанавливаемых национальных российских черт с общемировыми, что отчасти облегчает включение российского бизнеса в систему мировых этических норм делового поведения.

Вместе с тем, существуют серьезные сложности в формировании деловой российской этики.

1. В России не полностью действует главный фундаментальный принцип современного западного общества - неприкосновенность частной собственности. Частная собственность в России не священна.

2. Российский бизнес действует в условиях неприятия значительной частью общества преуспевания как такового, богатства в любом виде, даже как результата собственного труда. У нас пока еще не полностью сформирована культура успеха.

3. Сложилось своеобразное отношение к закону и роли государства. Этический парадокс российского бизнеса состоит в том, что этичность или неэтичность тех или иных поступков часто не определяется ни законом, ни личным выбором, а диктуется, прежде всего, необходимостью выживания предпринимателя в условиях неопределенности, несовершенства и несоблюдения законов, безразличия, а зачастую и притеснения со стороны государства.

4. Система партнерства бизнеса и государства в современной России существует, главным образом, в виде сращивания крупных структур бизнеса с коррумпированным чиновничеством в виде олигархии.

Тем не менее нравственные основы российского предпринимательства становятся чрезвычайно актуальными для нашего общества. Специалисты выделяют в качестве приоритетного направления деловой российской этики рынок покупателя, поскольку только потребительский выбор в конечном счете может стать базой успеха бизнеса. В таких условиях нарушение этики может обойтись предприятию дороже. Этичное поведение оказывается более эффективным, чем победа в прямом конкурентном столкновении с использованием безнравственных средств.

Все это обусловило пристальное внимание российских организаций к собственной деловой репутации. Проблема управления деловой репутацией стала одной из ключевых в отечественной бизнес-этике, обнаруживая неразрывный сплав экономической и нравственной составляющей. В нашей стране создан Национальный институт изучения репутации, занимающийся проблемами технологии и методов ее управления. Многие результаты исследований этого института имеют для нас большое практическое значение.

Формирование деловой репутации не должно происходить стихийно. Это сложно организованный и хорошо продуманный процесс, который может привести организацию к процветанию или полному краху. Вот почему необходимо овладевать технологией создания репутации. Специалисты выделяют четыре группы компонентов, формирующих деловую репутацию: финансовую, рыночную, корпоративную и социальную.

Рассмотрим эти группы компонентов более подробно (таблица 7). В финансовую группу входят компоненты, формирующие деловую репутацию предприятия для инвесторов.

 

Таблица 7 - Анализ финансовых компонентов

Компоненты	Характеристики, значение, примеры
Темпы экономического роста	На основании масштаба осуществляется первая выборка среди организаций. Инвестиции не для всех! Большие размеры организации на подсознательном уровне заставляют думать, что эта организация сильная и ей легче получить деньги. Например, одним из факторов сделки по слиянию «Сибнефти» и «ЮКОСа» называлось появление крупнейшей по капитализации российской организации
Финансовая стабильность	Важна при анализе организации-заемщика в банке, когда принимается решение о предоставлении кредита. В состав этого элемента входят: кредитная история, платежеспособность, рентабельность. Деловая репутация становится частью рыночной стоимости организации. Например, в динамике роста капитализации «Северстали», которая увеличилась с $ 30 млн в 1998 году до $ 4 млрд в 2004, есть заслуга деловой репутации. «Северсталь» - открытая организация, с хорошей кредитной историей, добросовестно выполняющая свои обязательства перед партнерами
Привлекатель-ность для инвесторов	Обнаруживается наличием в числе акционеров уважаемых (!) западных организаций. Это означает высокую оценку зарубежным акционером перспектив развития и корпоративного управления. Например, АФК «Система» активно привлекает финансы на внешних рынках, поэтому репутационный ресурс для нее не менее важен, чем финансовый или менеджерский. С первых шагов организация контактировала с западными банками, привлекала международных консультантов и аудиторов, работала с рейтинговыми агентствами

 

В рыночную группу входят компоненты, формирующие деловую репутацию в глазах потребителей (таблица 8).

Таблица 8 - Анализ рыночных компонентов

Компоненты	Характеристики, значение, примеры
Клиенты и партнеры организации	Зарекомендовавшие себя на рынке организации, являющиеся ее клиентами, положительно влияют на ее репутацию. Это правило работает на лимите доверия к уже существующему авторитету. Специалисты советуют завоевывать звезд даже путем огромных затрат, говоря, что они окупят себя. Например, холдинг «Росинтер Ресторантс» арендовал в корпусе МГИМО помещения и разместил там ресторан для «золотой молодежи», в котором представлены все брэнды организации
Качество продукции и сервис	Определяется широким ассортиментом и обоснованной ценовой политикой. Если банк ценит клиентов с хорошей кредитной историей, то общество (потребители) конвертирует свое доверие к организации в конкретные действия: покупку ее товаров, заключение выгодных сделок, приобретение акций
Позициониро-вание организации на рынке	Включает в себя миссию организации и ее оценку с точки зрения общества. Сюда же относится участие в профессиональных ассоциациях, что играет огромную роль, например, на строительном рынке. Безвестному застройщику вряд ли удастся получить участок под жилой микрорайон, да и покупатели, не желая рисковать, скорее выберут другого продавца жилья. Чем дольше работает организация на рынке, тем больше к ней доверия. В условиях молодого российского рынка длительность работы играет меньшую роль, чем на Западе. Организация, работающая больше пяти лет, уже достойна того, чтобы ее рассматривали в качестве серьезного партнера

 

В корпоративную группу входят компоненты, определяющие деловую репутацию с внутренней и внешней стороны организации (таблица 9).

Таблица 9 - Анализ корпоративных компонентов

Компоненты	Характеристики, значение, примеры
Репутация первого лица (лидерство)	Оказывает очень заметное влияние на репутацию всей организации. Более того, она может влиять на организацию и после того, как руководитель отошел от дел. Например, «Вымпелком» до сих пор ассоциируется с Владимиром Зиминым, «ЮКОС» - с Михаилом Ходорковским
Престижность работы в организации	Многие выпускники экономических факультетов российских вызов хотят работать в крупнейших российских организациях за меньшие деньги, чем в малоизвестных организациях. Такой опыт позволит им впоследствии получать гораздо более высокую зарплату
Рост квалификации специалистов	Рост профессионализма сотрудников оценивается клиентом или потребителем через качество услуг или продукции, поэтому инвестиции в человеческие ресурсы (квалификацию) играют важную роль

 

Принцип социальной ответственности бизнеса заставляет крупные организации делать акцент на собственной общественной значимости (таблица 10).

Таблица 10 - Анализ социального компонента деловой репутации

Социальный компонент	Характеристики, значение, примеры
Социальная ответственность	Используется позиция социальной направленности деятельности. Причем, иногда именно этот компонент позволяет организациям, производящим заведомо вредную продукцию, например табачные изделия, позиционировать себя с положительной стороны
Социальные гарантии по ТК РФ	Соблюдение трудовых прав и гарантий граждан: зарплата, пенсия, больничные листы, пособия по увольнению
Социальные блага	В переходной экономике России утрачены гарантированные в советский период социальные блага: бесплатное обучение и лечение, низкая оплата транспортных и коммунальных услуг, отдыха. Современные организации вводят «социальный пакет», оплачивающий перечисленные блага некоторым категориям сотрудников

 

В основе деловой репутации должны лежать честные этические правила и отношения. Управление репутацией вовсе не подразумевает создание красивого мифа, неявный обман общества. Если организация собирается долгое время существовать, то негативные последствия такого обмана станут катастрофичными. Реальная репутация - это отражение позиции организации, образа ее действий.

Например, компании «Вимм-Билль-Данн», которая долгое время вела переговоры с группой Danone о продаже блокирующего пакета акций, пришлось опубликовать сведения о своих акционерах. Информация была не в пользу компании, поскольку сообщалось об уголовном прошлом одного из ее акционеров. Это вызвало волну публикаций о криминализации российского бизнеса и у нас, и в западной прессе.

Однако затем в глазах западного инвестора репутация компании «Вимм-Билль-Данн» восстановилась: во-первых, рынок оценил то, что компания не побоялась сказать об этом, а во-вторых, уголовное прошлое в период СССР на Западе часто воспринимается в политическом контексте. Если бы компания попыталась скрыть этот факт, то удар по репутации был бы более ощутимым.

Подчеркивая связь между этикой деловой репутации и экономическими проблемами, в частности, инвестиционным климатом, отметим, что состояние российских организаций за последнее время значительно улучшилось.

Вместе с тем, управление деловой репутацией организации зависит и от каждого сотрудника. Этим должен заниматься весь коллектив, каждый на своем уровне: от директора до грузчика на складе.

Знание об управлении деловой репутацией и овладение его технологиями позволит более продуманно и эффективно привести предприятие к финансово-экономическому и нравственно-деловому успеху.

Пройдя за последнее десятилетие очень сложный и драматичный период своего развития и, в определенном смысле, продолжая замечательные нравственные традиции русского купечества, экономическая Россия, как важнейшая часть современного мирового бизнес-сообщества, также обращает внимание на этические основы деловых отношений. В 2002 году Российский союз промышленников и предпринимателей разработал Хартию корпоративной и деловой этики. Основное ее содержание приведено в таблице 11.

Таблица 11 - Хартия корпоративной и деловой этики

Мы, представители делового сообщества Российской Федерации, члены Российского Союза Промышленников и Предпринимателей (работодателей): ¾ исходя из того, что утверждение основ правового общества и развитие эффективной рыночной экономики невозможно без создания устойчивой системы корпоративных отношений, основанной на равноправии и добросовестной конкуренции; ¾ осознавая свою ответственность за судьбу рыночных реформ в России и руководствуясь приоритетом интересов Страны и Российского Общества; ¾ придерживаясь общепризнанных моральных правил и нравственных норм в своих поступках и решениях

ПРИНИМАЕМ НА СЕБЯ ДОБРОВОЛЬНОЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВО в практике своей предпринимательской деятельности следовать следующим нормам корпоративной этики: 1. Вести предпринимательскую деятельность, основываясь на принципах добропорядочности и справедливости, честности во взаимоотношениях со своими партнерами и конкурентами. 2. Способствовать укреплению основ института собственности, не предпринимать действий, направленных на подрыв его принципов. 3. Руководствоваться реальным смыслом законов, избегать применения различных толкований, не соответствующих духу законодательных актов, не использовать формальные процедуры для достижения целей, не совместимых с нормами корпоративной этики. 4. Отказываться от совершения действий, направленных на усиление социальной напряженности в обществе. 5. Не оказывать незаконного влияния на решения судебных, правоохранительных или иных официальных органов для достижения своих корпоративных целей. 6. С уважением относиться к своим конкурентам, не прибегать к незаконным формам борьбы, использовать только корректные методы, соответствующие корпоративной этике. 7. Заботиться о поддержании как собственной деловой репутации, так и репутации российского бизнеса в целом, избегать участия в распространении напрямую либо через третьих лиц заведомо ложной и непроверенной информации. 8. В ситуации конфликта интересов добиваться разрешения споров путем переговоров, использовать механизмы внесудебного разрешения споров, предоставляемые Комиссией РСПП по корпоративной этике. Уважать решения Комиссии РСПП по корпоративной этике

 

Как мы можем убедиться, разработчики Хартии исходили из интеграции нескольких важнейших базовых принципов:

1. экономического - признается, что устойчивость любой корпоративной системы обусловлена равноправием и добросовестной конкуренцией;

2. социального - определяется ответственность бизнеса перед обществом и своей страной. Особенно актуальным и важным здесь является стремление избегать действий, провоцирующих создание социальной напряженности;

3. этического - утверждается приоритет морально-нравственных норм в основе профессиональной деятельности. Обратим внимание на призыв следовать реальному смыслу законов, а не использовать возникающие иногда формальные «лазейки» и юридические несовершенства в нашем законодательстве для достижения собственной экономической выгоды. Популярное выражение «Все, что не запрещено законом, то разрешено» может быть воспринято и как проявление дурного тона, если имеются какие-либо нравственные изъяны.

Приведенные в таблице принципы Хартии можно использовать любой отдельно взятой организации как основу для разработки своих внутрикорпоративных этических правил ведения бизнеса.

Управленческая этика

Этика руководителя.Характеристика стилей руководства.Качества российского работника.Современная кадровая политика.Принципы работы с персоналом.

Этика руководителя. Поведение руководителя и его стиль управления - это своеобразная «визитная карточка» любой организации. Важно понимать, что определенному служебному положению должны соответствовать как определенные правила поведения, так и принципы взаимоотношения с сотрудниками, партнерами, руководством и подчиненными. Если человек занимает лидирующий пост в организации, для эффективного управления необходимо знать содержательные и формальные признаки определенных стилей руководства.

Типы власти в обществе сформировали четыре основных стиля руководства.

Стиль руководства - совокупность своеобразных приемов и способов управления, присущих определенному типу руководителя.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести организацию к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Это хороший политик, дипломат, стратег, «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда невольно становится марионеткой в руках «серого кардинала» или всемогущей «Марии Ивановны», которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта. Так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше стили руководства присущи человеку в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Первый президент РФ М.С. Горбачев в разное время проявлял все три стиля руководства.

В таблице 12 дана содержательная характеристика стилей руководства.

Таблица 12 - Характеристика стилей руководства

Параметры взаимодей-ствия руководи-теля с подчинен-ными	Стили руководства
авторитарный	демократичес-кий	либеральный	смешанный
Методы принятия решений	Единолично решает вопросы	Перед принятием решения совету-ется с подчинен-ными	Ждет указаний от руководства или решения совещания	Единолично или коллегиально в зависимости от ситуации
Распределе-ние ответ-ственности	Берет на себя или перекладывает на подчиненных	Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями	Снимает с себя всякую ответственность	Чаще всего распределяет ответственность между собой и подчиненными
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных	Подавляет, когда уверен в правоте, поощряет, если нужно коллегиальное решение
Отношение к подбору кадров	Боится квалифицирован-ных работников, старается от них избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров не занимается	Нерегулярно занимается подбором кадров и без четкой системы
Отношение к недостат-кам знаний	«Все знает и умеет», редко повышает квалификацию	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания и поощряет это среди подчиненных	Старается быть в курсе современных проблем, периодически повышает квалификацию
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружески настроен, любит общение	Вступает в контакт с подчиненными только по их инициативе	Чаще всего зависит от темперамента, преимущественно коммуникабельный

Качества российского работника. При разработке кадровой политики интересен анализ положительных, отрицательных и наиболее типичных качеств работника, т.к. именно они определяют надежность системы работы с персоналом. Ведь любые принципы и методы работы предназначены для воздействия на объект, которым в данной системе выступает человек. Мы попытались вычленить наиболее характерные положительные и отрицательные качества российского работника, которые приведены ниже (таблица 13).

Таблица 13 - Качества российского работника

Положительные	Отрицательные
Бескорыстие – готовность отдать последнюю рубашку, как «Иванушка-дурачок»	Воровство государственной или частной собственности, злоупотребление служебным положением, личное обогащение за счет организации
Благодарность – на собранные деньги строились церкви, школы, памятники. Крестьяне сохранили усадьбу А.С. Пушкина в Б. Болдино после революции	Неблагодарность за оказанную помощь, консультации к учителям, к старшим по возрасту, по должности
Гостеприимство – умение встретить гостей, готовность истратить последние средства и запасы продуктов для приема гостей	Пьянство на работе, в семье, на отдыхе, в праздники. Неумение правильно пить, несоблюдение норм выпивки («вино текло рекой»)
Доброжелательность – очень доброе отношение к людям, иногда при внешней грубоватости	Зависть к чужому дому, имуществу, участнику, работе, должности, карьере, покупке
Интернационализм – терпимое отношение к людям другой национальности на работе, в браке, в общении, на отдыхе	Русский шовинизм и национализм, пренебрежение к малым нациям («чурки», «чукчи», «азиаты», «черные»)
Искренность – открытость эмоций и чувств к другим людям, «душа нараспашку»	Подозрительность к иностранцам, незнакомым людям, новым технологиям и приемам труда
Коллективизм – сознание принадлежности к определенной социальной группе (бригаде, отделу, кооперативу), стремление работать вместе	Индивидуализм – нежелание коопери-роваться, ориентация на свой бизнес, «удельные княжества», «коммуны» и «семьи»
Покорность – готовность выполнять законы и инструкции администрации и даже терпеть притеснения (сказались 300 лет татаромонгольского ига)	Недисциплинированность, отсутствие уважения к правилам организации, опоздание на работу, низкая исполнительская дисциплина
Неприхотливость к работе, пище, удобствам и условиям труда (удельные затраты на 1 рабочего значительно ниже в России, чем в западных странах)	Барство – деление работы на «черную» и «белую», руководящую и исполнительскую, пренебрежение к ряду профессий (мойщик, уборщик, доярка, пастух, конюх и т.д.)
Трудолюбие – природное качество русских, т.к. суровые условия жизни заставляли много работать	Лень – нежелание стабильно работать, стремление иметь побольше «перекуров», отложить работу на завтра
Преданность Родине, предприятию, деревне и семье (спасали нацию от порабощения во всех войнах)	Предательство интересов Родины во время войн, увольнение с предприятия в погоне за «длинным рублем»
Щедрость души и сердца, легкое отношение к деньгам (даже небогатые люди легко расстаются с деньгами, делая дорогие подарки друзьям и родственникам)	Жадность, переходящая в скопидомство, стремление к накопительству, образ гоголевской Коробочки
Широта кругозора, умение видеть перспективу, стремление к новым знаниям и территориям (освоение Сибири, завоевание Азии и Кавказа, изобретение паровоза, первого спутника, постройка атомной электростанции и др.)	Узость взглядов, нежелание видеть и работать на долгую перспективу, желание сиюминутных успехов

Современная кадровая политика. Особенности кадровой политики до и после проведения реформы экономики в России показаны в таблице 14. Из таблицы видно, что происходит постепенный переход от автократического типа власти в обществе к демократическому в условиях сильного влияния охлократии. В обществе не сложились 2-3 ведущие партии, между которыми идет борьба за власть, а существует множество мелких партий и движений с туманными или экстремистскими программами. Можно говорить о преобладании демократического стиля руководства на предприятиях в связи с уходом старой партийной гвардии от дел, хотя к власти пришло значительное число молодых руководителей новой волны со смешанным стилем руководства.

 

Таблица 14 - Особенности кадровой политики в России

Характе-ристики	До реформы экономики	После реформы
Тип власти в обществе	Автократия. Проявилась в обществе в форме господства партийно-государственного аппарата и его лидеров над всем народом. На предприятиях поддерживалась жесткая власть директора под контролем парткома	Демократия. В обществе завершается переход к демократии от автократии в условиях сильного влияния охлократии. На предприятиях властные функции осуществляются собственниками имущества и назначенными ими менеджерами
Стиль руководства	Автократический. Концентрация власти у руководителей партийных, советских и хозяйственных организаций по принципу демократического централизма	Смешанный. С преобладанием авторитарного и демократического стиля, отражающего интересы собственников и трудового коллектива предприятия
Философия предприятия	Коммунистическая. Сильное влияние Программы КПСС и Морального кодекса строителя коммунизма, подчинение личных интересов и потребностей общегосударственным интересам	Социалистическая. Возрастание роли групповой философии организации на основе глобальных целей предприятия, общечеловеческих ценностей, религии, социальных благ и гарантий
Соблюдение прав человека	Права человека нарушались в части свободы слова, печати, права на жилище и свободу передвижений	Приоритеты соблюдения Всеобщей декларации прав человека ООН
Роль трудово-го коллектива в управлении предприятием	Не имела существенного значения по сравнению с мнением администрации, вышестоящего хозяйственного органа и партийной организации	На втором плане после собственника. Имеет значение в формировании планов социального развития, определении условий оплаты труда. Члены коллектива участвуют в управлении в качестве мелких акционеров
Принцип найма руководителя	Назначение руководителя предприятия проводилось вышестоящим государственным органом по согласованию с партийным комитетом	Наем, назначение и избрание руководителя предприятия осуществляются собственником предприятия или уполномоченным им органом (советом, правлением)
Негативные явления в кадровой политике	Злоупотребление служебным положением в связи с абсолютизацией власти; авторитарный стиль управления и феодальная психология «волкодава», кулачного бойца, сильной личности; карьеризм, протекционизм и семейственность ввиду кабинетного подбора кадров (непотопляемые руководители); психология удаленности от масс (отдельные залы столовой, «охотничьи домики»); зажим критики и гласности в коллективе путем использования принципа «разделяй и властвуй»; нарушение принципа социальной справедливости	Максимизация групповых интересов собственников предприятия в ущерб народнохозяйственным (групповой эгоизм); психология заигрывания с трудовым коллективом и собственниками; стремление многократного продления контракта руководителем предприятия для сохранения занимаемой должности; протекционизм и семейственность в подборе кадров по принципу личной преданности; хозяйственная деятельность с максимизацией оценки личного вклада (через дивиденды и премии); препятствие демократизации управления с использованием лоббизма и фракционизма в органах управления

За годы реформ в философии предприятия произошло крушение коммунистической этики производства и норм поведения трудящихся, особенно в части уравнительности в распределении благ («всем сестрам по серьгам»), социальной справедливости в форме «совковой» психологии.

В настоящее время в России утверждается капиталистическая философия в бизнесе: постприватизация, накопление банковского капитала, передел собственности и рынков сбыта, абсолютизация роли прибыли, жесткая конкуренция. Затем мы будем наблюдать переход к социалистической философии на основе сочетания личных, групповых и общественных интересов, государственной социальной защиты и гарантий. Возрастет значение соблюдения прав человека в гуманном гражданском обществе.

Вместе с тем, нельзя ожидать снижения негативных явлений в кадровой политике. Они сохранятся в виде максимизации групповых интересов, психологии «заигрывания» руководства с собственниками имущества, протекционизма и семейственности в подборе и расстановке кадров, максимизации личных интересов руководства и различных злоупотреблений в сфере распределения доходов и прибыли.

Бытует мнение, что в коммерческих организациях работа с персоналом находится на низком уровне, именно там существует «кадровый беспредел» и беспорядок. Автору книги однажды было приятно убедиться в обратном и удостовериться, что многие его теоретические положения успешно реализованы на практике, причем директор организации пришел к ним своим путем.

В Нижнем Новгороде с 1991 г. работает крупная коммерческая организация «Балчуг», занимающаяся продажей импортной оргтехники, канцелярских товаров, банковского и офисного оборудования высокого качества. В организации работают более 100 сотрудников. Ее директор - А.В. Фомин, выпускник радиофизического факультета Нижегородского университета, несколько лет занимался подбором кадров для спецподразделений органов государственной безопасности.

В процессе беседы с А.В. Фоминым мы выделили его специфические принципы работы с персоналом:

1. Единоначалие.

2. Жесткое управление и контроль.

3. Справедливость.

4. Изучать теорию управления, не полагаясь только на свой практический опыт.

5. Четко разделять деловые и дружеские отношения, «размещать» их (по возможности) в разных сферах своей жизни.

6. Не бояться быть банальным, требуя от сотрудников неукоснительного соблюдения трех правил: не воровать, не пить, не заводить романы на работе.

7. На себе испытав, что одно из самых больших удовольствий на свете - удовольствие максимально много и азартно работать, позаботиться, чтобы это удовольствие было доступным и для сотрудников.

8. Доверять своей интуиции.

9. Доверять первому впечатлению, поскольку оно редко бывает ошибочным.

10.Для хорошей работы нужно немного «кавардачности».

11.Не путать свою организацию с приютом для неудачников.

Принципы работы с персоналом. Под принципом понимается научное начало (основание, правило), которое при решении надо учитывать и соблюдать в работе с персоналом. В теории управления известно много принципов, однако мы выделим только основные.

Альтернативность - многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации («разделяй и властвуй»).

Гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

Дисциплинированность - все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.

Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником («директор всегда прав»).

Иерархичность - в системе работы с персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями и отдельными руководителями), базирующееся на разделении власти, решений и информации по уровням управления.

Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.

Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

Комплексность - при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (внешние и внутренние, состояние объекта управления и т.д.), и охватывать все подсистемы работы с персоналом.

Концентрация - рассматривается как концентрация усилий различных профессий работников на решение основных задач или как концентрация разных функций в одном подразделении системы управления персоналом, чтобы устранить дублирование и сократить цикл управления.

Кооперация - система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.

Корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении - сила»).

Личная ответственность - каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, а также то, за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация).

Научность - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).

Параллельность - предполагает одновременное выполнение различных управленческих функций, чтобы повысить оперативность управления персоналом и сократить продолжительность работы.

Плановость - началом всей работы является установление на длительный период плановых темпов и пропорций развития персонала.

Полная занятость - связана с потребностями рынка трудовых ресурсов. Индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно. Работнику гарантируется занятость и оплата труда.

Простота - чем проще система и методы управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству («простота - мать порядка»).

Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

Согласованность - взаимодействия между звеньями по вертикали и горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени («согласие - продукт непротивления сторон»).

Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.

Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

Централизация - естественный порядок организации, когда исходная информация поступает в центр (администрацию), где принимаются важные управленческие решения.

Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции. Если после мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом увеличить затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом от производственной деятельности («экономия»).

Признание приоритетности развития личности, обеспечивающее использование человеческого ресурса в сбалансированных интересах организации и работника, - исходный принцип управления персоналом.