Трудові ресурси — частина населення країни, яка через психофізіологічні та інтелектуальні якості здатна створювати матеріальні блага чи надавати послуги.
Трудові ресурси як економічна категорія відбивають відносини щодо населення, яке володіє фізичними й інтелектуальними здібностями відповідно до умов відтворення робочої сили.
До трудових ресурсів належать:
1) населення в працездатному віці: чоловіки 16—59 років і жінки 16—54 років, за винятком непрацюючих інвалідів праці і війни І і II груп, та непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію за старістю на пільгових умовах (чоловіки 50—59 років, жінки 16—54 років);
2) населення, старше й молодше від працездатного віку, яке зайняте в економіці.
Трудові ресурси = Населення працездатного віку — Непрацюючі інваліди 1 і 2 груп працездатного віку — Непрацюючі пільгові пенсіонери +працюючі пенсіонери + Працюючі підлітки
Класифікація трудових ресурсів
Ефективність у широкому розумінн і – це загальна результативність людської діяльності. Вона відображає співвідношення одержаного корисного результату та обсягу витрачених на це ресурсів. Ефективність праці відображає співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто, зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ при тих самих або менших витратах праці.
Основними показниками, які характеризують ефективність використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію й освітній рівень, про витрати робочого часу, кількість виробленої продукції чи виконаних робіт, а також дані про рух особового складу підприємства.
Етапи аналізу стану та ефективності використання трудових ресурсів здійснюється за такими етапами:1)Аналіз чисельності,складу та руху робочої сили;2)аналіз використання фонду робочого часу;3)аналіз продуктивності прац;4)визначення резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів
Аналіз чисельності персоналу проводиться в цілому і за кожною категорією окремо.Аналізуючи чисельність працівників визначають абсолютну і відносну забезпеченість підприємства робочими кадрами, а також вплив зміни чисельності робітників на виконання виробничої програми. Абсолютна забезпеченість підприємства робочою силою визначається при порівнянні фактичної чисельності робітників з їх чисельністю, передбаченою планом. Відносне відхилення чисельності робітників виявляється зіставленням фактичної їх чисельності з плановою, скоригованою на відсоток приросту продукції за рахунок зміни чисельності робітників. Цей відсоток вираховується відношенням вартості продукції, одержаної за рахунок зміни чисельності робітників, до запланованого обсягу виробництва.
Структура кадрів вивчається шляхом зіставлення фактичної і планової питомої ваги чисельності кожної категорії працівників у загальній чисельності персоналу. При цьому визначають причини зміни структури кадрів, вивчають тенденції цього процесу на передових підприємствах, а також нормативні документи, на підставі чого розробляються відповідні заходи щодо раціоналізації структури кадрів.З метою аналізу відповідності кваліфікації робітників складності робіт порівнюють середні тарифні розряди робіт і робітників, розраховані за середньою арифметичною:
, де Тр – середній тарифний розряд; ЧР – чисельність робітників.
Аналіз використання робітників за кваліфікацією базується на зіставленні складності виконуваних за нарядами робіт із розрядом робітників. При цьому визначають середній плановий і фактичний тарифний коефіцієнт та роблять висновок про те, чи відповідає кваліфікація робітника складності виконуваних робіт.
При аналізі забезпеченості підприємства робочою силою важливим є вивчення руху робочої сили. Ррозраховують:
1) Коефіцієнт обороту по прийому визначається як відношення прийнятих працівників до середньооблікової чисельності працюючих.
2) Коефіцієнт обороту з вибуття розраховується як відношення кількості працівників, що вибули, до середньоблікової чисельності працюючих.
3) Коефіцієнт плинності кадрів - відношення кількості працівників, що вибули за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працюючих.
На другому етапі аналізу необхідно визначити відхилення фактичних показників від планових або від аналогічних показників минулих періодів і встановити конкретні причини можливих відхилень. Величина фонду робочого часу залежить від чисельності робітників, кількості відпрацьованих одним робітником днів у середньому за звітний період і середньої тривалості робочого дня. Ця залежність виражається за формулою:
, де Фрч – фонд робочого часу; ЧР – чисельність робітників;
tд – кількість відпрацьованих днів одним робітником; tрд – середня тривалість робочого дня;
Додатково доцільно проаналізувати причини цілодобових та внутрішньозмінних втрат робочого часу. Для цього складають баланс робочого часу.
Центральною ланкою оцінки ефективності використання трудових ресурсів є аналіз продуктивності праці, який включає вивчення її рівня, динаміку та загальну оцінку виконання планових завдань.
Продуктивність праці – це показник ефективності, результативності праці, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількістю праці, витраченої на виробництво цього обсягу – з іншого. Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток (В) та трудомісткість (Тм).
де Q – обсяг виробленої продукції (робіт, послуг);
T – затрати праці на виробництво відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).
Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого часу (середньорічний, середньоденний та середньогодинний виробіток одним працюючим), чи на одного працюючого.
