Расчет должностных окладов персонала на основании грейдов 1 страница

 

Грейдинг (от англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание.

Грейдирование – это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

Процесс разработки базовых окладов предполагает последовательную реализацию таких этапов.

1. Максимально полное, детальное и конкретизированное описание всех должностей, которые существуют в организации.

2. Определение факторов оценки должностей. Для того чтобы упорядочить имеющиеся на предприятии должности по их внутрифирменной ценности, необходимо выработать факторы оценки. Они должны быть простыми для понимания и оценивания, едиными для всего набора должностей (от генерального директора до уборщицы), учитывать специфику деятельности компании. Например: управление сотрудниками; ответственность; самостоятельность в работе; опыт работы; уровень специальных знаний (квалификация); уровень контактов; сложность работы; цена ошибки. Факторы дифференцируются по степени их значимости для компании (эта значимость сохранится для всех без исключения позиций в компании).

3. Каждый из ключевых факторов оценки должности разделяется на определенное количество уровней, например, 6. Затем делается описание каждого уровня (табл. 1).

4. Для должностей, по которым осуществляется разработка должностных окладов, определяется уровень фактора на основании таблицы 1.

 

 

Таблица 1 Уровни факторов оценки должностей и их характеристика (пример) Фактор оценки	Характеристика соответствия фактора оценки
1 балл	2 балла	3 балла	4 балла	5 баллов	6 баллов
Управление сотрудниками	Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками	Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников в рамках поставленной задачи	Координация действий рабочей группы (2–3 человека)	Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач	Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство.	Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия
Ответственность	Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует	Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя	Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей	Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем	Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения	Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений)
Самостоятельность в работе	Нет необходимости в принятии самостоятельных решений, следует определенным инструкциям, имеется постоянный контроль	Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником	Планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством	Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей (исходя из политики организации)	Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи, следуя стратегии организации	Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании
Опыт работы	Не требуется	Необходим опыт работы, не обязательно в данной области	Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет	Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет)	Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях	Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников
Уровень специальных знаний (квалификация)	Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется	Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями	Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями	Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях	Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени	Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом
Уровень контактов	Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями	Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя	Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности	Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций	Внешние контакты на высоком должностном уровне,	Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров
Сложность работы	Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций	Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий	Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач	Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями	Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации,	Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений
Цена ошибки	Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы	Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения	Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения	Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах	Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений	Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании

 

5. Итоговый балл по каждой должности определяется по формуле (табл. 2):

,	(1)
где	G – итоговый балл сотрудника, баллы;
	- удельный вес -го фактора оценки, %;
	- значение -го фактора оценки, баллы.

Таблица 2

Факторы оценки и оцениваемые должности (пример)

Фактор оценки	Дворник	Менеджер по потребительскому кредитованию	Директор по персоналу	Удельный вес фактора (%)
Управление сотрудниками
Ответственность
Самостоятельность в работе
Опыт работы
Уровень специальных знаний (квалификация)
Уровень контактов
Сложность работы
Цена ошибки
Итоговый балл

6. По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды. При помощи формально-статического метода раскладываем полученные баллы на грейды.

Верхняя граница грейда (его максимальное значение) определяется по формуле:

,	(2)
где	- верхняя граница диапазона грейдов, баллы;
	- максимальное значение факторов оценки, баллы.

Аналогично определяется нижняя граница грейда (его минимальное значение):

,	(3)
где	- нижняя граница диапазона грейдов, баллы;
	- минимальное значение факторов оценки, баллы.

 

Количество грейдов определяется по формуле:

,	(4)
где	- количество грейдов в диапазоне, ед.;
	- количество баллов в одном грейде (шаг грейда), баллы.

На основании расчетов формируем диапазон грейдов должностей, для нашего случая с шагом грейда () = 50 баллов (табл. 3).

Таблица 3

Диапазон грейдов должностей (пример)

№ грейда	Нижняя граница грейда	Верхняя граница грейда

7. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка. Необходимо помнить, что она определяется не для каждой должности отдельно, а для всего грейда. Определение минимальной, средней и максимальной заработной платы грейда определяется по формулам:

	(5)
где	- минимальная заработная плата для n-го грейда, грн.;
	- минимальная заработная плата для 1-го грейда, грн.;
	- средняя заработная плата для n-го грейда, грн.;
	- средняя заработная плата для 1-го грейда, грн.;
	- максимальная заработная плата для n-го грейда, грн.;
	- максимальная заработная плата для n-го грейда, грн.;
	- порядковый номер грейда;
	- коэффициенты, обеспечивающие вертикальную дифференциацию грейдов.

 

 

Горизонтальная дифференциация в рамках одного грейда осуществляется при помощи соответствующих коэффициентов:

, ,	(6)
где	- коэффициент средней заработной платы в рамках грейда;
	- коэффициент максимальной заработной платы в рамках грейда.

Рассмотрим пример расчета должностных окладов при заданных условиях (табл. 4).

 

Таблица 4

Условия для расчета должностных окладов

№	Показатель	Уровни
минимальный	средний	максимальный
	Размер заработной платы 1-го грейда	– равняется уровню минимальной заработной платы, установленной в Украине	?	?
	Коэффициенты, обеспечивающие горизонтальную дифференциацию грейдов	-	=1,03	=1,05
	Коэффициенты, обеспечивающие вертикальную дифференциацию грейдов	=0,12
=0,02

 

Расчет уровня минимальной заработной платы, например, для 6-го грейда по формуле 5 будет следующим:

грн.

Расчет уровня средней и максимальной заработной платы для 6-го грейда, исходя из формулы 6:

грн.

грн.

 

На основании имеющейся информации рассчитать должностные оклады сотрудников. Заполнить соответствующие таблицы.

1. Провести оценку должностей и определить итоговый балл для каждого сотрудника. Заполнить таблицу N.2.

2. Сформировать диапазон грейдов для данного предприятия. Заполнить таблицу N.3.

3. Сгруппировать должности по соответствующим грейдам на основании полученных баллов.

4. Рассчитать должностные оклады для каждого грейда на основании имеющейся информации. Заполнить таблицу N.4.

N – номер варианта студента, соответствующий его номеру по списку в журнале академической группы.

Для вариантов 1 – 10 имеется следующая информация (только для ).

Таблица N.1

Характеристика уровней некоторых факторов оценки должностей

Уровень фактора (баллы)	Факторы оценки
Опыт работы	Уровень образования	Управление сотрудниками	Стаж работы в организации
	Не требуется	Среднее	Отсутствуют подчиненные	до 2 лет
	Необходим опыт работы, не обязательно в данной области	Среднетехническое	Координация действий рабочей группы (2–3 человека)	от 2 до 4 лет
	Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 3-х лет	Базовое высшее	Управление группой подчиненных до 4 человек	от 4 до 7 лет
	Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях	Полное высшее образование (специалист)	Управление подразделением численностью до 12 человек.	от 7 до 10 лет
	Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников	Полное высшее образование (магистр)	Руководство группой подразделений численностью свыше 12 человек	свыше 10 лет

Для вариантов 11 – 15 имеется следующая информация (только для ).

Таблица N.1

Характеристика уровней некоторых факторов оценки должностей

Уровень фактора (баллы)	Факторы оценки
Опыт работы	Уровень образования	Управление сотрудниками	Стаж работы в организации
	Не требуется	Базовое школьное	Отсутствуют подчиненные	до 1 года
	Необходим опыт работы, не обязательно в данной области	Среднее	Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников	от 1 до 3 лет
	Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет	Среднетехническое	Координация действий рабочей группы (2–3 человека)	от 3 до 5 лет
	Требуется значительный опыт работы в данной области (от 3-х лет)	Базовое высшее	Управление группой подчиненных до 4 человек	от 5 до 8 лет
	Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях	Полное высшее образование (специалист)	Управление подразделением численностью до 25 человек.	от 8 до 12 лет
	Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников	Полное высшее образование (магистр)	Руководство группой подразделений численностью свыше 25 человек	свыше 12 лет

 

 

Для вариантов 16 – 30 имеется следующая информация (только для ).

Таблица N.1

Характеристика уровней некоторых факторов оценки должностей

Уровень фактора (баллы)	Факторы оценки
Опыт работы	Уровень образования	Управление сотрудниками	Стаж работы в организации
	Не требуется	Базовое школьное	Отсутствуют подчиненные	до 1 года
	Необходим опыт работы, не обязательно в данной области	Среднее	Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников	от 1 до 2 лет
	Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет	Среднетехническое	Координация действий рабочей группы (2–3 человека)	от 2 до 3 лет
	Требуется значительный опыт работы в данной области (от 3-х лет)	Базовое высшее	Управление группой подчиненных до 4 человек	от 3 до 5 лет
	Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях	Полное высшее образование (специалист)	Управление подразделением численностью до 15 человек.	от 5 до 8 лет
	Также необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников	Полное высшее образование (магистр)	Управление подразделением численностью до 30 человек.	от 8 – 10 лет
	Помимо прочего необходимы успешные результаты в области управления аналогичными предприятиями	Высшее образование; наличие степени МВА	Руководство группой подразделений численностью свыше 30 человек	свыше 10 лет

 

Таблица N.3

Диапазон грейдов должностей

№ грейда	Нижняя граница грейда	Верхняя граница грейда
…
n

Таблица N.4

Результаты расчета должностных окладов работников

Вертикальная дифференциация	№ грейда	Наименование должности	Размер заработной платы (грн.)
минимальный	средний	максимальный
…
…
n
Горизонтальная дифференциация

 

 

РАСЧЕТНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ДЛЯ РАЗЛИЧНЫХ ВАРИАНТОВ

№ варианта, N	, грн.	, грн.	, грн.					, баллы
	min ЗП в Украине*	?	?	1,01	1,02	0,07	0,03
	?	min ЗП в Украине+3%	?	1,01	1,02	0,075	0,025
	?	?	min ЗП в Украине+5%	1,01	1,02	0,08	0,02
	min ЗП в Украине+3%	?	?	1,01	1,02	0,085	0,03
	?	min ЗП в Украине+5%	?	1,02	1,03	0,09	0,025
	?	?	min ЗП в Украине+7%	1,02	1,03	0,095	0,02
	min ЗП в Украине+5%	?	?	1,02	1,03	0,1	0,015
	?	min ЗП в Украине+7,5%	?	1,02	1,03	0,105	0,01
	?	?	min ЗП в Украине+10%	1,03	1,04	0,11	0,005
	min ЗП в Украине+10%	?	?	1,03	1,04	0,115	0,03
	?	min ЗП в Украине+12%	?	1,03	1,04	0,12	0,025
	?	?	min ЗП в Украине+14%	1,035	1,045	0,125	0,02
	min ЗП в Украине+14%	?	?	1,035	1,045	0,13	0,015
	?	min ЗП в Украине+15%	?	1,035	1,045	0,135	0,01
	?	?	min ЗП в Украине+16%	1,035	1,045	0,14	0,005
	min ЗП в Украине+15%	?	?	1,01	1,02	0,07	0,03
	?	min ЗП в Украине+16%	?	1,01	1,02	0,075	0,025
	?	?	min ЗП в Украине+18%	1,01	1,02	0,08	0,02
	min ЗП в Украине+16%	?	?	1,01	1,02	0,085	0,03
	?	min ЗП в Украине+17,5%	?	1,02	1,03	0,09	0,025
	?	?	min ЗП в Украине+18%	1,02	1,03	0,095	0,02
	min ЗП в Украине+17%	?	?	1,02	1,03	0,1	0,015
	?	min ЗП в Украине+18%	?	1,02	1,03	0,105	0,01
	?	?	min ЗП в Украине+20%	1,03	1,04	0,11	0,005
	min ЗП в Украине+18%	?	?	1,03	1,04	0,115	0,03
	?	min ЗП в Украине+18,5%	?	1,03	1,04	0,12	0,025
	?	?	min ЗП в Украине+19%	1,035	1,045	0,125	0,02
	min ЗП в Украине+19%	?	?	1,035	1,045	0,13	0,015
	?	min ЗП в Украине+20%	?	1,035	1,045	0,135	0,01
	?	?	min ЗП в Украине+20%	1,035	1,045	0,14	0,005

* - минимальный размер заработной платы, установленный в Украине, на дату выполнения ИДЗ