Применение метода анализа иерархий при отборе кадров

Сущность метода анализа иерархий (МАИ), который был предложен американским ученым Т. Саати, заключается в декомпозиции сложной проблемы путем построения иерархии (главная цель разбивается на подчиненные ей задачи, которые в свою очередь разбиваются на более простые подзадачи и так далее). В МАИ проблема субъективизма разрешается за счет применения шкалы попарных сравнений, которую разработал Т. Саати.

Построение иерархической структуры цели «Отбор кандидата на должность»
(рис. 1) предлагается осуществлять так:

- на вершине иерархии изображается главная цель (в нашем случае это – отбор кандидата на должность);

- для каждой должности в организации разрабатывается перечень требований или критериев (второй иерархический уровень): уровень образования, общий и специальный опыт работы, владения иностранными языками, личные характеристики и т.д.; наличие, и степень проявления этих критериев у кандидатов оценивается экспертами, осуществляющими отбор;

- нижний уровень иерархии формируют возможные претенденты на замещение вакансии, то есть альтернативные варианты достижения главной цели.

Рис. 1. Иерархическая структура цели «Отбор кандидата на должность»

Следующий шаг в реализации МАИ – построение множественного числа попарных сравнений для каждого иерархического уровня. Оценки во время сравнения отдельных элементов выставляются, исходя из следующей шкалы (табл.1).

Таблица 1

Шкала попарных сравнений, предложенных Т. Саати

Степень важности	Определение	Объяснение
	Одинаковая значимость	Альтернативы одинаковы с точки зрения достижения цели
	Слабая значимость	Опыт и суждения дают легкое преимущество одной альтернативе над другой
	Существенная или сильная значимость	Опыт и суждения дают сильное преимущество одной альтернативе над другой
	Очень сильная или очевидная значимость	Преимущество одной альтернативы над другой становится практически явным
	Абсолютная значимость	Преимущество одной альтернативы над другой становится очевидным и подтверждается в большинстве случаев
2,4,6,8	Промежуточные значения между соседними значениями шкалы	Ситуации, которые требуют компромиссных решений
Обратные значения чисел	Если альтернативе і во время сравнения с альтернативой j дается одна из оценок приведенных выше, то альтернативе j во время сравнения с альтернативой і дается обратная оценка

 

В первую очередь строится матрица С попарных преимуществ для перечня критериев (табл. 2).

Таблица 2

Общая структура матрицы попарных сравнений критериев

			…		Собственный вектор ()	Нормированный вектор или весовые коэффициенты ()
		с12	…	с1n
			…	с2n
…	…	…		…	…	…
			…

Таким образом, матрица С имеет следующий вид:

Матрица строится по следующим правилам. Она является квадратной, размерность матрицы С соответствует количеству критериев – n. Если і-й критерий важнее j-го, то при помощи шкалы из табл. 1 ему присваивается соответствующая балльная оценка (элементу присваивается соответствующее значение в баллах, а элементу - обратное значение ). То есть, матрица С является обратно симметрической, для всех элементов выполняется равенство , а элементы главной диагонали равняются 1.

Для элементов матрицы рассчитывается собственный вектор () и нормированный вектор () по формулам, которые изображены в таблице 2. Отдельные элементы нормированного вектора являются весовыми коэффициентами (), то есть отображают значимость каждого из элементов.

По тем же правилам строится матрица альтернатив А. Определяются весовые коэффициенты альтернатив ().

Принятие окончательного решения базируется на расчете значения вектора глобальных приоритетов, который определяется как произведение соответствующих весовых коэффициентов:

(1)

Номер максимального значения вектора глобальных приоритетов соответствует порядковому номеру победителя отбора.

Задание: определить наиболее подходящего претендента в заданных условиях.

В качестве критериев отбора претендентов были выбраны следующие:

1) уровень образования;

2) стаж работы;

3) возраст;

4) результаты профессионального тестирования;

5) общее впечатление о претенденте по итогам собеседования (включает такие параметры, как коммуникабельность, мотивационные установки, эмоциональный интеллект и т.д.).

Руководством предприятия было проведено попарное сравнение критериев и было определено:

1) Стаж работы существенно значимее, чем уровень образования;

2) Возраст чуть значимее, чем уровень образования;

3) Результаты профессионального тестирования существенно значимее, чем уровень образования;

4) Общее впечатление существенно значимее, чем уровень образования;

5) Стаж работы чуть значимее, чем возраст;

6) Стаж работы чуть значимее, чем результаты профессионального тестирования;

7) Общее впечатление существенно значимее, чем стаж работы;

8) Результаты профессионального тестирования чуть значимее, чем возраст;

9) Общее впечатление значительно значимее, чем возраст;

10) Общее впечатление чуть значимее, чем результаты профессионального тестирования.

На замещение вакансии претендуют следующие кандидаты:

 

Кандидат А:

- специалист в данной сфере с отличием;

- стаж работы – 3 года;***

- возраст – 39 лет;

- результаты проф. тестирования – 86%.

Кандидат Б:

- магистр;

- стаж работы – до 1 года;

- возраст – 37 лет;

- результаты проф. тестирования – 96%.

Кандидат В:

- магистр в данной сфере;

- стаж работы – 2 года;

- возраст – 24 лет;

- результаты проф. тестирования – 46%.

Кандидат Г:

- специалист с отличием;

- стаж работы – 4 года;

- возраст – 28 лет;

- результаты проф. тестирования – 76%.