Можливості, обмеження та правила застосування метода експертних оцінок у психології праці

Процедура експертних оцінок - отримання індивідуальних і колективних висновків про рівень підготовленості S, успішності його діяльності, про психологічні причини помилкових дій, переваги та недоліки робочого місця, особистих якостях S. Може бути індивідуальним і груповим. Різновиди: 1)«психологічний консиліум» - висновок психолога експерта на підставі думки колег; 2)метод «незалежних характеристик» S або O діяльності, коли психолог-експерт залучає в якості зовнішніх експертів психологів; 3)«експертний метод» заснований «на переробці евристичної інформації, отриманої від фахівців». Прихильники цього методу спираються на інтуїцію, досвід і значення людини в тій області, в якій цю людину можна вважати фахівцем. Етапи прийняття експертних оцінок: - формулювання мети роботи та набору альтернативних варіантів оцінюваних подій; - формув. експертної групи; - формув. правил роботи експертної групи у відповідності з певними принципами; - формув. правил вироблення колективного судження групи; - формув. правил оцінки компетентності експертів; проведення експертного опитування та корекція колективного судження груп. Принципи побудови системи експерт. оцінок: - Обмеження різноманітності суджень експертів за рахунок вирівнювання інформаційної неоднорідності; - Обмеження різноманітності суджень експертів за рахунок інтеративного підходу до формування колективної думки групи; - Забезпечення циркуляції інформації без спотворень всередині експертної групи за рахунок створення сприятливого психологічного клімату; - Кількісна вимірюваність оцінюваних явищ, що характеризується стійким набором ознак, стан яких може бути позначений деякими числами. Математична обробка експертних оцінок визначається коефіцієнтом узгодженості. Цей коефіцієнт служить мірою величини існуючої невизначеності і ступеня достовірності отриманих кількісних оцінок. Важливе значення має і оцінка ступеня компетентності експертів у досліджуваній проблемі (коефіцієнт рангової кореляції рядів думок експертів). Для отримання суджень експертів в максимально систематизованій формі необхідно ставити їм чітко певне завдання. М етоди збору експертних висновків: 1. Ранжування. Кожного експерта просять проранжувати ряд критеріїв: присвоїти 1-е місце критерієм, що має найбільшу важливість, 2-е - наступного за важливістю критерієм і т. д. Менше часу. 2. Метод безпосередніх оцінок. Критерії розташовуються за шкалою від 0 до 10. Експерта просять провести лінію від кожного критерію до відповідної точки на шкалі (до точки ваги). Допускається вибір дробових і рівних значень. 3. Метод неповного парного порівняння I. Критерії зводяться в спеціальну матрицю і номеруються. Експерт вказує в кожній клітинці матриці, що є перетином рядків, в які вписані найменування порівнюваної пари критеріїв, номер більш значущого критерію. Наприклад, якщо в клітці 1-2 стоїть число 1, то це значить, що критерій 1 важливіше критерія 2. 4. Метод неповного парного порівняння II. Дається перелік усіх можливих пар критеріїв. Кожен критерій порівнюється з кожним з решти єдиним чином. Експерт обводить кружечком той член пари, який він вважає більш значущим. 5. Метод повного парного порівняння. Даний метод відрізняється від розглянутого вище методу подвоєнням переліку пар критеріїв, тобто разом з парою А-Б у переліку є і пара Б-А, що виключає появу помилок. 6. Метод послідовного порівняння (метод Черчмена). Експерт виконує наступні перетворення: ранжує критерії за ступенем їх важливості; присвоює значення Vi = l, 0 найбільш важливому критерію, а решті-значення (Vi) від 0 до 1 відповідно до ступеня їх важливості; вирішує, чи є критерій з оцінкою 1,0 більш важливим, ніж усі інші разом взяті.

Еще один экспертный метод, применяемый только в психологии труда, – метод критических инцидентов. Смысл метода заключается в приведении профессионалами своего дела реальных примеров сложившихся когда-то ситуаций, путей их разрешения и самое главное – указаний на поведение специалистов в той или иной ситуации. При этом говорят не только об эффективной деятельности, но также затрагивают и отрицательные стороны. Приводятся лишь те примеры, при которых поведение зависит только от самой личности, а не от окружающих. Чаще всего это примеры критических инцидентов, каждый такой пример содержит в себе описание ситуации, предпосылки поведения, описание поведения личности, зависимость поведения личности от нее самой или же от внешних факторов и т. д.

При использовании экспертной оценки важно подобрать группу компетентных экспертов-профессионалов, специально их подготовить к экспертной процедуре. Опросно-экспертные методы в психологическом изучении профессий имеют некоторые ограничения:
1) опросники, типа липмановского (или другие перечни ПВК), претендуют на составление относительно полного набора психических индивидуально-личностных качеств, типовых профессиональных умений. Но если иметь в виду огромное разнообразие мира профессий (порядка нескольких тысяч), становится ясно, что такая претензия несостоятельна и велика вероятность, что в изучении новой профессии с помощью только опросника (или перечня ПВК на карточках) можно прой ти мимо ПВК, которые окажутся за их пределами. И увеличивать в этом направлении состав пунктов опросника тоже нельзя, так как он будет слишком громоздким в использовании;
при заполнении опросника эксперт-профессионал, отвечая на каждый вопрос, должен мысленно перебрать совокупность выполняемых им задач. Эта работа может быть в достаточной мере эффективной, если разнообразие профессиональных задач не слишком велико. 3) обнаружено, что профессионалы в роли экспертов более точно и надежно выявляют в своей деятельности сами выполняемые задачи и их объективные характеристики, но затрудняются судить о том, каких психических функций требуют эти задачи.