Відомо, що знамениті японські «гуртки якості» не одержали розвитку в Європі і США. «Гуртки якості», як елемент організаційної культури, дійсно показали в Японії свою високу ефективність і сприяли підвищенню задоволеності працівників японських фірм. Однак при спробах перенести цей досвід на американські і західноєвропейські підприємства не вийшло того, що мало місце в Японії. Це говорить про те, що набуте в рамках національної культури нею і підтримується, і розвивається, а при перенесенні на інший «ґрунт» може втратити цю підтримку і в остаточному підсумку не відбутися.
Для практики управління важливо одержати від теорії відповідь на два питання: що треба знати про національну культуру, щоб визначити її вплив на культуру організації, і чи можна «зрощувати» елементи різних національних культур у рамках однієї організації?
Національна культура в даному контексті визначає те, як люди виконують різні ролі в житті даного суспільства. Культури не бувають погані чи гарні, вони бувають різні. Аналогічно тому, як це розглядалося стосовно до організації, культура може розглядатися на трьох рівнях взаємодії:
• національна культура — всесвітня культура;
• культура однієї групи — культура іншої групи;
• культура індивіда — національна культура.
Відповідь на перше питання може дати розгляд ряду відомих підходів і моделей вивчення національного в культурі.
Модель Оучи
Широко відома сьогодні організація типу «Z» (див. ввідний розділ), описана У. Оучи, представляє собою спробу показати, як з'єднанням переваг два достатньо різних культур (японською і американською) «народжує» ефективний варіант культури американської ділової організації.
Своє дослідження У. Оучи побудував на порівняльному аналізі семи змінних організаційної культури:
• зобов'язання організації по відношенню до своїх членів;
• оцінка виконання роботи;
• планування кар'єри;
Таблиця 10.6. Матриця «культурних» змінних і їх варіацій в різних культурах (по Лейн і Дістефано)
| Змінні | Варіації в змінах змінних | |||
| Відношення людини до природи | Підпорядкування природі | Гармонія з природою | Панування над природою | |
| Орієнтація в часі | Жити минулим | Жити сьогоденням | Жити майбутнім | |
| Віра про природу людини | Людину не можна змінити | Людину можна змінити | ||
| Людина спочатку «погана» | Людина спочатку «нейтральна» | Людина спочатку «хороша» | ||
| Орієнтація на діяльність | Від роботи важливо отримувати задоволення | У роботі важливий її процес | У роботі важливий її результат | |
| Відношення між людьми | На основі ієрархічних зв'язків | На основі групових зв'язків | На основі індивідуальних зв'язків | |
| Орієнтація в просторі | Як частинка суспільства | Суміш помірного індивідуалізму з приналежністю до системи | Як окрема приватна особа | |
Таблиця 10.7. Характеристики «культурної» змінної «віра про природу людини» і їх варіацію в різних організаційних культурах
| Характеристики | Варіації характеристик | ||
| Система контролю | Жорстка, заснована на підозрілості | Помірна, заснована на досвіді | Гнучка, заснована на інформації |
| Стиль управління | Автократичний, пряме керівництво | Помірний, консультативне керівництво | Демократичний, участь в управлінні |
| Організаційний клімат | Протистояння, висновок контракта/згоди | Компроміс, поступки | Співпраця, неформальні зв'язки |
Виділяються різні рівні організаційної культури: поверхневий, підповерхневий, глибинний.
Залежно від переважання елементів того або іншого рівня виділяють суб'єктивну і об'єктивну культуру в організації. Перша є основою формування управлінської культури або стилю керівництва.
Організаційна культура не є монолітом, а складається з переважаючої культури, субкультури груп і контркультур, що підсилюють або ослабляють культуру організації в цілому. Сила культури залежить від масштабів і розділяємості основних її атрибутів членами організації, а також від ясності її пріоритетів.
Розвиток організаційної культури припускає її формування, підтримку і зміну. Формування культури відбувається в умовах рішення організацією двох важливих проблем: зовнішньої адаптації і внутрішньої інтеграції. На формування культури в організації робить вплив культура суспільства/народу, усередині якого дана організація функціонує.
Організаційна культура підтримується тим, чому приділяється увага, тим, як оцінюється і контролюється діяльність членів організації, способами реагування на критичні ситуації - моделюванням ролень і навчанням персоналу, критеріями мотивації, а також критеріями в кадровій роботі. Дотримання ритуалів, обрядів і традицій також сприяє підтримці організаційної культури.
Зміна організаційної культури є до певної міри прямо протилежною дією по відношенню до її підтримки. Зміни в поведінці можуть привести до змін в культурі організації, і навпаки. Можливі три поєднання змін в поведінці і культурі, в організації:
1) зміна культури без зміни поведінки;
2) зміна поведінки без зміни культури;
3) зміна поведінки і культури.
Вивчення впливу культури на організаційну ефективність пов'язане з вибором підходу і змінних. Кожна з існуючих моделей впливу культури використовує свій власний критерій формування набору організаційних змінних. Так, у В. Сате це організаційні процеси, у Пітера і Уотермана ціннісні орієнтації, у Т. Парсонса - функції соціальної системи, а у Квіна і Рорбаха - система конкуруючих цінностей.
Успіх в бізнесі припускає високий ступінь сумісності стратегії і культури в організації. Можуть виникати наступні ситуації: ігнорується культура, що сильно перешкоджає ефективному виконанню вибраної стратегії; система управління підстроюється під існуючу в організації культуру; робиться спроба зрадити культуру відповідно до вибраної стратегії; стратегія підстроюється під існуючу культуру.
Великий вплив національного в організаційній культурі. При вивченні національного в організаційній культурі розв'язуються два питання: що треба знати про національну культуру, щоб передбачати її вплив на культуру організації; чи можна «зрощувати» краще з різних національних культур в рамках однієї ділової організації в цілях підвищення її ефективності?
При відповіді на перше питання використовуються різні моделі:
· Дж. Міллера - системний підхід;
· Г. Хофстіда - змінні національної культури;
· Лейн і Дістефано - змінні національної культури і варіації в їх зміні, що корелюються з певними варіаціями організаційних змінних.
У вказаних цілях можуть також вивчатися групи елементів, що формують стан даного суспільства:
- територія, природа і клімат;
- мова, віра, мораль і право;
- сім'я, виховання і освіта;
- форми соціалізації життя людей;
- спосіб господарювання, економіка і бізнес;
- політика, історія і образ правління.
Теорія «Z» Оучи робить спробу відповіді на друге питання про синергію різних культур. У моделі використовується порівняльний аналіз семи організаційних змінних в заломленні до національних особливостей і по його результатах формується культура типу «Z». Даний підхід цікавий в умовах інтернаціоналізації і глобалізації бізнесу.
